文/朱诗雨 周宁 江津津 南慧

一、选题背景

2019年初，在“建设具有全球竞争力的世界一流能源互联网企业”的战略背景下，国家电网公司创造性提出“三型两网、世界一流”的战略目标。“三型两网”战略的本质是基于互联网思维，发挥电网的枢纽作用，推动坚强智能电网与泛在电力物联网协同并进，构建能源互联网平台，带动产业链上下游和全社会共享发展成果。这不仅给电力行业的发展带来了全新的挑战，同时也对电力企业的管理水平和员工素质能力提出了更高的要求。为解决公司急需紧缺专业人才和复合型、高层次领军人才的问题，国家电网公司根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，提出了要加快建设一流人才队伍、为建设世界一流企业和国际一流公司，提供人才保障和智力支持。

青年员工的素质和素养是企业未来核心竞争力的保证，是企业可持续发展的战略资源。注重突出青年员工的特点，做好企业青年人才资源的开发和管理，在企业内部培育高素质高水平的青年人才队伍，为提升企业未来核心竞争力提供坚强的人才支撑，是企业的重要任务，这也对青年员工素质能力培养提出了新的要求。提升员工的感知价值[1]有助于调整员工自身心理状态，是青年员工为企业创造良好工作绩效的重要条件，也是决策者在制定人才培养方案时往往容易忽略的因素。

下文从青年员工角度出发，以充分调动青年员工主观能动性和寻求青年员工个人成长与公司战略发展和谐共进为目标，研究青年员工感知价值的影响因素，由此在适应公司发展需要和尊重人才发展客观规律的基础上，获得提升员工感知价值的最优解，为青年员工素质能力培养提出若干建议。

二、指标选取与数据来源

（一）指标选取

根据科学性、全面性、代表性、层次特性和可比性五项原则[2]选取指标。本文严格遵循指标选取原则，在查阅大量文献并结合某电力公司发展战略的基础上，从激励机制[3]、胜任力[4]两个维度来探究青年员工感知价值的影响因素。

对青年员工而言，出于基本生活压力和实现自身价值需求，通常希望企业有着良好的发展前景，通过有价值的工作实践和培训来提升自我能力，获得更高的薪酬，获取更通畅的晋升通道，因此在感知价值研究中，选取企业发展前景、培训制度、工作稳定性作为变量指标，来衡量公司的激励机制；工作完成度在一定程度上反映员工的工作能力，并且，工作完成度也是企业内部考核的重要指标，员工感知工作压力程度反映了员工胜任力水平，因此，我们选取工作完成度和工作压力度作为变量指标来衡量员工的胜任力。

青年员工感知价值对于实现企业与青年员工的共同成长具有重要意义，感知价值由精神感知价值和物质感知价值组成。精神感知价值通常包含有公平度、成就感、信任感等；物质感知价值通常包含薪酬、晋升机会等。本文选取组织公平感、成就感、尊重信任感、愿景信心感、归属感、薪酬福利感、晋升通畅感来衡量青年员工的感知价值，通过权重系数计算青年员工的感知价值。

通过计算得到权重系数，ω=[0.13,0.12,0.10,0.12,0.12,0.14,0.15,0.11]，利用线性组合得到青年员工感知价值得分，其值落在[1，5]。

查阅相关文献，并结合感知价值得分的频数分布，将感知价值依次分为四个等级，其得分越高表示感知价值水平越高。其中得分落在[1，2]表示低感知价值；得分落在[2，3]表示中感知价值；得分落在[3，4]表示较高感知价值；得分落在[4，5]表示高感知价值。

划分感知价值等级来构建有序多分类logistic模型，并探索其影响因素。

（二）数据来源

本文参照相关专家意见确定最终问卷，问卷分为两大部分：第一部分为受访者的基本信息，具体包括性别、年龄、文化程度、工作年限、工作性质；第二部分为主体部分，问卷采用李克特5级量表衡量各个指标对青年员工胜任力的重要程度，1～5分别表示重要程度逐渐加深，通过问卷调查了专业知识、专业能力、个人特质、职业素养、胜任力、感知价值、激励机制各指标的重要程度。问卷采用随机发放的形式，由某电力公司组织公司内部员工填写，通过明确调查问题以确保问卷的填写质量。正式调研共发放问卷393份，有效回收393份，有效率达100%。KMO和Bartlett的检验表如表2所示。

表2 KMO和Bartlett的检验

对问卷进行信度分析和效度分析，根据表2结果可知：整体信度检验的Cronbach's Alpha系数为0.905，问卷具有较高的信度；KMO值为0.917，远远大于0.5，且Barlett球形度检验的P值小于0.01，问卷具有较高的效度。

三、研究方法

（一）权重系数原理

权重系数的确定方法主要分为主观赋权和客观赋权，本文采用客观赋权中的变异系数方法[5]。

该方法在充分利用数据信息的基础上，通过消除各项指标之间的量纲，将各项指标取值之间的差异程度作为权数，公式如下：

其中，σi是第i项指标的标准差，ωi是第i项指标的权重系数。

（二）有序多分类Logistic模型原理

Logistic回归分析一般应用于因变量为离散变量，自变量为连续或者离散变量的回归问题中。假设，因变量发生的概率与其各影响因素（即自变量）之间呈非线性关系，Logistic模型可以给出因变量各水平下的概率与影响因素之间的关系。

一般的二分类Logistic模型中，被解释变量只有两种状态，当被解释变量为多分类变量，且各个分类之间具有明确的排列时，引入了有序多分类Logistic模型。

假设y*表示观测现象内在趋势，它并不能被直接测量，且连续变量y*与影响因素x存在线性关系。

其中，ε为随机误差项，n为观测数据组个数。继续假设，连续变量y*的变化表示实际观测反应变量y的取值状态。当y有J个类别时(j=1,2,…,J)，相应取值为y=1,y=2,…,y=J，即存在α1，α2，...，αn，使得：

四、实证分析

本文在构建青年员工感知价值指标体系的基础上，建立有序多分类Logistic模型分析影响青年员工感知价值的因素。有序多分类Logistic模型与传统Logistic模型相比，具有更为灵活的形式，也避免了因变量类别的限制造成实际应用受限。

（一）有序多分类Logistic回归估计

问卷采用李克特5级量表衡量各个指标对青年员工感知价值的重要程度，1-5分别表示重要程度逐渐加深，因此不需要对变量进行哑变量处理。利用表1中的5个变量X11、X12、X13、X21、X22来构建有序多分类Logistic回归，在构建青年员工感知价值有序多分类Logistic模型之前，要对模型进行平行性检验，利用似然比，检验得到p=0.32>0.05，故通过平行性检验，可以建立有序多分类Logistic回归模型，通过R编程得到各变量的参数估计及显著性水平，如表3所示。

表3 感知价值Logistic回归评估结果

由表3可知，具有统计学意义显著的变量为X11（企业发展前景）、X13（工作稳定性）、X22（工作压力度）。p1,p2,p3,p4分别表示感知价值为低水平、中水平、较高水平和高水平的概率。由此可以得到关于青年员工感知价值的有序多分类Logistic回归方程：

（二）分析结果

通过模型分析结果，结合实际情况得到如下结论：

X11（企业发展前景）和X13（工作稳定性）与员工感知价值存在着正相关关系，即当员工对公司发展前景的满意度提升时，员工将获得更高的感知价值。通常而言，企业的发展与个人的发展是息息相关的，且具有同向性；而经济环境日趋复杂与多变，就业市场的不稳定性也日益凸显，存在较高的潜在失业率，因此工作稳定性在一定程度上会影响员工的感知价值。自变量X11和自变量X13的系数分别为1.368和1.233，即OR值分别为3.9和3.4，表示当员工对公司发展前景的满意度每上升一个水平，则该员工感知价值上升一个或以上水平的发生概率是原来的3.9倍和3.4倍。员工个人的感知价值会在企业与个人的协同发展中得到体现，在面对日益复杂的经济环境时，青年员工更倾向于选择工作稳定性较高的岗位。

X22（工作压力度）与员工感知价值存在着负相关关系，即当员工的工作压力程度降低时，该员工可能获得较高的感知价值。自变量X22的系数为0.338，即OR值为1.4，相比较X11和X13对员工感知价值的影响，X22对员工感知价值的影响较小。

五、结论与政策建议

（一）结论

通过对年轻员工感知价值的有序多分类Logistic模型分析，得出了影响电力企业年轻员工感受价值的三大因素：企业发展前景、工作稳定性、工作压力度。一方面，企业发展前景是企业的发展方向及战略定位的体现，是不断激励着企业奋勇向前、拼搏向上的信仰力量。在企业发展前景的积极影响下，企业内部更容易营造一个积极上进、充满干劲的工作环境，更好地激发青年员工的信心感，并促使其不断提升胜任力，发挥自己在岗位上的最大优势，进一步促进企业战略的落地实施；另一方面，在提供相对稳定工作环境的基础上，电力企业应该加大对青年员工的帮扶力度，如强化福利保障、增加培训机会、提升薪酬待遇等方面，体现企业的人文关怀，不断巩固青年员工对企业的粘连性和归属感。

通过明确企业发展前景和加强工作稳定性，在一定程度上可以提升青年员工的感知价值。当青年员工的感知价值越高时，其忠诚度也越高，可以降低企业人员流动率，减少人才流失。

（二）政策建议

对于关系国民经济命脉和国家能源安全的特大型国有重点骨干企业来说，青年人才不仅是企业的重要战略资源，更是企业保持活力、与时俱进、实现持续健康发展的核心力量。在国家电网公司提出“三型两网、世界一流”战略目标的背景下，做好青年人才培养，完善青年人才资源的开发和管理，培育具有特色的青年员工人才队伍，是企业健康持续发展的内在需求。

基于本文对于某电力公司青年员工现状调查和研究分析，提出以下建议供同行参考：

1.改善现有的青年员工薪酬待遇和晋升通道

一是将综合绩效与薪酬挂钩。采用“活薪”制度，制定竞争上岗的激励机制。一方面薪酬的直接上升可以给予青年员工更为直观的，以及最大化效果的激励，因此对业绩优秀、工作完成度较高的青年员工可以考虑给予几个百分点上升薪酬的奖励。另一方面对于绩效考核进步较大或者对组织有特殊贡献的青年员工给予一定的奖励，以体现组织的认可与鼓励。

二是打造多通道晋升机制。青年员工的晋升渠道通常受限于所处的岗位或部门，但是要更好地挖掘青年员工的潜能，应该根据青年员工的特性，横纵向综合发展人才，比如将善于管理、会带团队的青年员工发展成管理型人才，将技术优秀、刻苦钻研的青年员工发展成专家型人才，将敬业认真、勤奋刻苦的青年员工发展成劳模型人才等，以此来打造出多考量、多通道的职位晋升机制。

2.建立科学合理的青年员工激励机制

激励机制的作用是激发员工的工作动机，而提升青年员工感知价值的关键就是提高激励机制满意度。当前电力企业原有的物质激励已经无法满足青年员工日益增长的对于自我发展的需求，企业内部必须构建新的、有效的激励体系来引导和鼓励青年员工，为实现组织目标做出最大努力。

一是建立物质精神双重激励机制。青年员工正处于事业初期和成长期，对精神激励的需求有时高于对物质激励的需要。与其他年龄段的员工相比，相较于物质奖励，上司和同事的认可、良好的职业前景和和谐工作氛围等，对提高青年员工的积极性有更大的促进作用。因此，除了完善原有激励性的薪酬机制，还应该要加强对青年员工心理和情感方面的关怀或者尽可能地满足其个性化需求，比如给予有特殊贡献的青年员工更多培训、带薪休假和健康疗养的机会等。

二是加强多岗位锻炼制度。为不断适应现代化企业需求战略的发展要求，电力企业对具有综合能力员工的需求更为突出，而青年员工对于新事物的接受力和探索力较强，企业可以通过交叉任职、轮岗等方式，推行不同部门之间优秀青年人才的正常交流机制，通过加强青年人才多岗位、横纵方向的交流，来激励青年员工进行自我提升。