(湘潭大学 湖南 湘潭 411105)

在市场竞争加剧的大环境下，中小企业作为国民经济中最活跃的成分，比大企业更迫切的需要注入更多活力，积极变革创新和保持稳健的防御能力。而企业活力和变革创新动力的来源取决于人才的引进、管理和开发。现阶段，我国中小企业在人才引进、管理和开发上普遍存在管理体制不全、评估体系不科学、对绩效管理缺乏足够的认识等诸多缺点，绩效管理在中小企业内仍缺乏合理运用。因此，寻找中小企业对绩效管理方法应用的缺陷、完善中小企业绩效管理，将有助于其内部管理的优化和市场竞争力的提升。

一、绩效管理

绩效管理旨在通过对实现绩效目标的过程进行管理，进而实现组织目标。现有研究将绩效管理进一步细分为组织绩效和个人绩效。从组织绩效出发，绩效管理包括计划、改进和考查三个过程(Bredrup，1995)。从个人绩效出发，绩效管理包括计划、估计和修正三个过程(Ainsworth和Smith，1993)。这表明，无论从组织还是个人层面出发，绩效管理的最终目的都是实现组织目标，且这一过程应是一个不断调整目标以适应环境变化的动态过程。仲理峰和时勘(2002)指出，充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，是绩效管理的最终目标。实质上，系统的绩效管理除包括组织绩效管理外，同时也包括个人绩效管理。绩效管理具有系统性和动态性。

绩效管理中的一个重要环节是绩效考核方法。绩效考核方法的选择涉及到多方面的因素，考核的目的、对象乃至环境、文化等方面的差异，均会影响企业绩效考核方法的选择。从绩效管理系统性的层面来说，绩效考核方法大致可以分为非系统化和系统化的绩效考核方法两类。常见的非系统化的绩效考核方法有业绩评定法、关键事件法、360度绩效考评法、自我考核法、自我报告法和面谈考核法等多种操作较为简单的方法。常见的系统化的绩效考核方法则涵盖关键绩效指标法(KPI)、平衡记分卡(BSC)以及目标管理与标杆超越法等综合性评价方法。非系统化的绩效考核方法也因其操作简单、容易管理、成本较低等多种优点而被认为更适合组织规模较小和结构较简单的企业。但也因其过于单一的评价结构而可能大大降低绩效评价的效果。而系统化的评价方法虽然能够更精细、更综合的对考核目标、过程、结果等进行评价，但同时也对企业的管理质量、信息化程度和员工素质等作出了更严格的要求。

二、中小企业绩效管理特点和绩效评价方法应用与改进

虽然绩效管理对于企业的重要性逐渐被人们意识到，但受限于理论和实践等多方面原因，中小企业的绩效管理实践仍然面临着许多问题。归纳而言，中小企业绩效管理实践的现状或不足主要表现为以下几个方面：第一，理论上的认知不足。对绩效管理理论认识不足，绩效考核目标与企业战略之间缺乏关联性，缺乏科学的绩效考核体系设置；第二，实践上的不规范。绩效管理的规范性不足，绩效管理过程缺乏调控和长期监督，沟通和反馈过程信息流失严重；第三，结果上的低效率。绩效考核结果缺乏与员工激励的密切联系，考核结果效度较低、体系不健全等进一步导致考核结果不受重视，绩效管理最终仍流于形式而未发挥出真正的作用等。

综上所述，理论和实际的脱离从根本上决定了中小企业绩效管理发展停滞不前的尴尬局面。而缺乏实践的根本原因又在于中小企业组织内部的硬性和软性条件不足。归因到具体实践中即绩效管理的成本和其带来的收益不匹配。因此，降低优质绩效考核方法在中小企业绩效管理中的应用成本是完善中小企业绩效管理的根本性措施。

结合现阶段常被使用的绩效考核方法，对其是否适用于中小企业进行分析和调整，以期更适合中小企业绩效管理实践。分析和调整如表1所示。

表1 常见绩效考核方法在中小企业额适用性分析

三、中小企业绩效管理的未来发展

结合以上分析，改善中小企业绩效管理现状的根本措施在于探索出实施相对简单、成本相对较低的绩效考核方式，供与中小企业实际运用，进而通过实践经验总结来完善相应的绩效管理措施。无论是发展新的考核评价体系，还是在常用的绩效考核方法的基础上加以调整，中小企业在实施绩效管理的过程中应遵循以下原则：①绩效考核目标的确定、绩效过程的管理、绩效反馈的评估一系列过程均应遵循简约化原则。即抓重点，严管控，争取付出最少成本获得最优收益。②精准定位，确立企业长期战略目标，并以长期目标为标杆调整具体考核指标。③调整企业氛围，加强绩效管理理论学习，切实将绩效管理作为企业发展的重要一环，推动员工积极参与。

在理论上完善绩效管理的科学性和规范性，在实践中改善绩效管理的实用性，以理论完善促进实践发展，以实践经验完善理论递进，将有助于促进我国中小企业优化绩效管理、实现持续发展。