袁德臻

(贵州职业技术学院 贵阳 550023)

当前，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，企业用人也从对高学历的需求转向对高技能的需求。当下的经济形态对劳动者素质提出了更高的要求，一方面，企业在用人过程中，总是苦于找不到适应岗位能力需求的高技能人才；另一方面，学校在培养人才的过程中，也困惑于究竟要匹配行业企业的哪些岗位能力才能提升人才培养质量。

从建设现代化经济体系的层面看，产业转型升级需要培养更多的高技能人才给予支撑；从加强企业人才建设的层面看，高素质技能型人才的培养是增强企业核心竞争力和推动企业转型升级的必然路径。这两个不同层面的需求，共同聚焦于一个关键点：新形势下，如何厘清关系、调动各方力量高效地培养企业真正需要的高技能人才。

一、企业新型学徒制的实施背景

从2015年开始，国家人社部和财政部就联合组织实施企业新型学徒制人才培养试点工作。历经两年，全国22个省份的158家企业参与了试点工作，培养新型学徒制企业职工近2万人，其中转岗职工3670人，涉及机械、化工、电气、汽修、数控、焊接等近百个工种[1]。

基于对试点工作的全面总结，人力资源社会保障部和财政部研究制定了《关于全面推行企业新型学徒制的意见》(以下简称《意见》)，并于2018年10月12日印发。《意见》提出要扩大技能人才培养的规模，到2020年底，力争培训50万以上企业新型学徒；2021年起，继续加大工作力度，力争年培训企业新型学徒50万人左右。[2]

从政策出台的背景考量，我国全面推行企业新型学徒制，旨在解决社会经济发展的阶段性、普遍性问题。具体来说，企业新型学徒制的实施，旨在解决高职院校培养的技术技能人才与企业人才需求技能匹配不精准的问题。政策出台的初衷是希望通过建立新的培训机制，让人才使用的终端(企业)提前介入到人才的培训环节中，让实际的用工诉求和技能需求引领教育内容和教学方式，使高职院校的技能人才培养更具针对性和实用性。同时，企业新型学徒制的推行使企业能够以接近实际用工的模式提前接触学生，加强双方了解，有利于促进企业与学生签订中长期劳动合同，实现劳动者稳定就业和高质量就业。

二、企业新型学徒制实施的难点分析

企业新型学徒制的全面推行，意在通过新型人才培养方式实现企业与技能人才及时“牵手”。站在企业的角度，随着企业工艺技术的不断更新，一般的社会人员往往需要很长的时间才能满足岗位所需的技能条件，适应企业文化，而企业新型学徒制的推行无疑是为企业的高技能人才储备开辟了新的路径。开展企业新型学徒制人才培养试点工作以来，从政策执行主体(企业)的视角下审视政策实施效果，梳理政策实施过程中的难点，研究如何解决政策初衷与企业实际需要之间的不对称问题十分重要。

(一)以政府为主导的顶层设计分析

一是财政补贴方式有可能损伤企业积极性。《意见》指出，企业实行新型学徒制的财政补贴标准是财政部门先向企业预支不超过50%的补贴资金，等培训任务完成后再拨付其余补贴资金，这就需要企业“先垫付后补贴”。同时，企业要想拿到剩余的补贴资金，就需要培养的学徒考核合格并取得职业资格证书。这虽然能够使企业进一步提高学徒培养质量，但是由于学徒培养需要1～2年的时间，企业垫付的这部分培训费用会产生财务成本，培养的学徒人数越多，需要垫付的资金也就越多，对企业的积极性或有损伤。

二是没有调动行业协会的力量。德国“双元制”人才培养模式之所以能够取得成功，行业协会对人才培养的监督和评价起到了不可替代的作用。然而，我国的行业协会在行业中的话语权还不够，很多行业协会没有给行业内的企业搭建平台，没有建立行业人才培养标准，需要从政府层面采取相应措施保障行业协会的功能和地位。

(二)企业内部培训实施难点分析

一是学徒留任率不高。当前，实施企业新型学徒制的大多是中小型企业。学生和家长对学徒制还不够了解，他们期待提高学历并掌握技术后能够进入大型企业工作。加上，我国现行法律规定学徒违约金的赔偿不得超过培训学费总额，同时还要根据已服务的年限按比例进行折算，即只赔偿未履行合约部分的违约金。由于违约成本太低，因此也在客观上提高了学徒的流失率。

二是人才培养成本高。学徒进入企业后即拥有双身份，既有企业员工身份又有学生身份。按照企业新型学徒制的培养要求，学徒在学习培训期间，企业需要支付三项工资：不低于当地最低工资标准的学徒基本工资，与培训机构联合培养的学徒培训费用，企业内部导师的带徒津贴[3]。同时，企业开展学徒制培养项目，还需要有专人负责人才培养方案制定、学徒选拔、课程体系建设以及协调导师、学徒、企业与合作培训机构之间的关系，这些工作也会产生人力成本。学徒到企业后，企业还会产生为其购买工伤保险、人身意外险等支出。此外，企业还有一些隐性支出成本，如学徒在学习培训期间产生的企业设施设备折旧费，因学徒使用而降低的设施设备使用效率，因学徒培养而降低的企业导师工作效率等。学徒的培养是从无知到了解再到熟悉的过程，培养一个标准的新型学徒一般需要1～2年的时间，并且基本以2年居多。在此期间，他们并不能为企业创造高于自身贡献的价值，甚至部分会产生生产损耗的岗位还会因为学徒操练技术而产生次品，从而给企业带来无法衡量的损失[4]。

三是资本投资的回收周期长。企业新型学徒制实施方案中虽然提出了学徒培训补贴办法和标准，但是该补贴仅针对学徒培训费用这一项支出，补贴比例为学徒学费的60%，原则上每人每年最高补贴金额不超过6000元[5]。学徒培养成才后，还需要经过一段成长期才能给企业带来效益，如果学徒在成长期或者刚能给企业带来效益时离职，企业将遭受巨大损失，但目前并没有相关法律法规能够约束学徒的这种离职行为。

四是企业导师质量有待提高。《意见》提出，学徒培养的内容包括专业知识、操作技能、安全生产规范和职业素养，特别是工匠精神的培育[6]。其中，“职业素养”和“工匠精神”的培育对企业导师提出了较高要求。由于企业基本没有导师选拔机制，也没有导师成长机制，因此，企业导师带徒的积极性并不高，他们并不愿意将技术毫无保留地教给学徒。很多企业导师在带徒过程中，仅局限于教授技术技能，对企业文化的传递、“立德树人”的教育鲜有体现。

(三)企业与教育培训机构合作难点分析

企业可以与技工院校、职业院校、职业培训机构、企业培训中心等教育培训机构进行合作，采取企校双师带徒、工学交替培养等模式共同培养学徒[7]。从《意见》中可以看出，企业新型学徒的培养包含学历教育和非学历教育两种方式。为了提高人才培养质量，企业大多愿意与学校进行合作，但与学校的合作还存在两个难点。一是学校教务改革没有配套。学徒培养的期限是1～2年，也就是说企业最多能拿到两年的补贴资金，但中职和高职的学制都是三年，这里有一年的时间差。另外，学校的主管部门是教育部门，而教育部门推行的是现代学徒制，它与企业新型学徒制虽然有相同之处，但也有区别，可是学校并没有针对企业新型学徒制进行配套改革。二是学徒培养的工学矛盾比较明显，学校的弹性学制和学分管理机制还未健全。

三、解决实施难点的几个主要着力点

结合政策初衷和企业实际需求，笔者认为要解决当前企业新型学徒制实施过程中的难点，需要围绕制度设计、参与主体、操作流程及鼓励政策的执行标准等方面进行系统梳理和优化。

(一)优化顶层设计，加大政策支持

一是优化顶层设计，由人力资源社会保障部、财政部和教育部共同制定学徒制(包括以企业为主体的企业新型学徒制和“校企双主体”的现代学徒制)的实施办法，以便调动企业和学校合作培养学徒的积极性。同时，教育部要加速推进“1+X”证书制度试点工作。学校也应尽快启动学分银行，促使证书可以兑换兑学分，并且达到一定学分后还可兑换学历。

二是在调研的基础上进一步完善财政补贴，重点解决企业人才培养成本高和回收周期长的问题，充分调动企业培养学徒的积极性。例如，北京在推行企业新型学徒制的过程中，试点规模和经费补贴都在原有政策基础上有所突破，其试点规模由规定的100人增加到200人，人均补贴资金也从最高限额的6000元增加至10000元[8]，很好地解决了企业人才培养成本高和回收周期长的问题，充分调动了当地企业参与人才培养的积极性。

三是调动行业协会共同培养学徒并发挥行业协会的监督和评价功能。实施企业新型学徒制的企业都需要承担人才培养方案制定、课程开发、企业导师培养等工作，如果可以调动行业协会参与人才培养，那么相同专业的学徒就可以先由行业协会统领完成共性培养，再由企业完成个性培养，既能充分调动行业资源，又便于建立人才培养标准。

四是改革导师选拔认证制度，建立导师培训机制和成长机制。选拔德才兼备的导师，通过认证后编入职业院校的企业导师系列，建立相关制度来提高企业导师对学徒培养工作的认同感和成就感。同时，建立企业导师培训机制，对企业导师进行教学技能培训及课程思政的融入技巧培训。这一系列的培训不仅可以解决企业导师实践技能强但教育心理学技巧不足的问题，还可以解决企业导师在教学方法、信息化教学手段应用等方面存在的问题[9]。此外，企业导师还需要具备系统归纳整理实践技能知识并将其有效融入教学活动的能力，使学生在获取直接经验和理论知识的同时学会技能迁移学习，进而内化于心[10]。

(二)降低学徒流失率，解决企业难题

一是挑选适合开展企业新型学徒制的岗位进行学徒培养。汽车修理岗位的很多学徒在培养结束后不久便跳槽到其他修理厂或者自己创业开修理店，对企业的培养投资造成了极大损失。因此，企业可以挑选培养结束后学徒难以跳槽或者自行创业的岗位来开展企业新型学徒制项目，以提高学徒的留任率。同时，企业内部也要健全导师培养机制和管理机制，挑选具有工匠精神且德才兼备的员工担任企业导师，通过导师的人格魅力吸引学徒留下来。

二是挑选合适的学校开展合作。实施企业新型学徒制的企业可领到1～2年的补贴，职业院校的人才培养周期是3年，企业与职业院校合作需要多支付1年的培训费和学徒工资且少领1年的政策补贴。目前，全国各省市广播电视大学(以下简称“电大”)的招生和教育形式都比较丰富，有职业教育、开放教育等形式，学制根据专业不同分为2～3年不等。企业与电大合作，既能在学制上与企业培养补贴年限相统一，还能要求电大指派熟悉职业教育的教师参与培训，加上电大往往是晚上和周末上课，能够很好地解决学徒培养的工学矛盾。

三是企业要在内部建立人才流动机制和成长机制，为学徒提供企业内部的晋升空间和职业发展规划，让他们能够清楚地看到自己的成长路径，提升企业的吸引力。学徒留任后，如果对现行岗位不满意又具备其他岗位所需的技术技能条件，企业可以将其流动到其他岗位，以减少学徒流失。同时，企业应建立健全学徒成长机制，让学徒明确自己的奋斗目标，激发他们的工作潜能和积极性。

四是建立学徒培养沟通机制。企业在学徒培养的过程中，可以建立定期会议沟通制度，及时了解学徒在实践技能学习中存在的问题、在企业生活中面临的困难，通过有效的沟通交流，分析总结提高学徒教育教学质量的培训方法，增强学徒的学习兴趣。笔者所在学校与贵阳聚盟科技有限公司合作的学徒制项目中，企业每个月都会召开一次“圆桌会议”传达来自学校和企业的关心，首期培养的学徒留任率达到了85.7%，第二期主动报名参加该企业的学徒人数是首期的3倍。

四、结语

以企业为培训主体的企业新型学徒制人才培养模式，需要从企业的角度明确实施过程中的难点，并且有针对性地解决这些难点，才能从优化顶层设计等方面激发和调动企业培养学徒的积极性，进而解决高职院校培养的技术技能人才与企业人才需求技能匹配不精确的问题。