郭琦昭

（泉州实验中学，福建 泉州 362000）

办好学校，教师为本，现代化学校必须有现代化教师队伍支撑。抓好教师队伍建设，让教师队伍走在时代的前沿，是学校发展的战略需要，是校长们始终不渝的办学追求，也是学校发展永不竣工的工程。中共中央、国务院出台的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，提出在新时代坚持兴国必先强师，教师是教育发展的第一资源。对于民办学校来说，教师队伍同样是学校健康可持续发展的第一资源，是新时期民办教育改革发展的依靠力量。党的十九大报告中明确提出“支持和规范社会力量兴办教育，加强师德师风建设，培养高素质教师队伍，倡导全社会尊师重教”。近年来很多地方政府和一些民办学校也跟进出台了有关教师队伍建设的新政策新措施,在推动民办学校教师发展上取得了新进展，但仍未从根本上解决民办学校教师社会地位不高、待遇保障不足、职称评聘不畅、专业发展受限、参与管理不够等问题。[1]即使新修订的《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》在面向社会公开征求意见后已经公布实施，其中为加强新时代民办学校教师队伍建设改革提出了新目标、新框架、新体系、新路径，但进入新阶段的民办学校教师队伍建设的法律政策支持和具体落实还存在着滞后性。究其原因，不乏民办学校教师权益适用法规依据不明，利益相关者不敢担当，遇到矛盾和问题选择性地绕道走；应对新挑战的办法不当，用公办学校教师的办法解决民办学校教师的问题；民办学校教师权益的制度机制不健全，政策长期得不到落实等。

泉州实验中学作为民办学校，经过18年的发展，已是泉州市乃至福建省有一定知名度的民办校，办学各方面都已相对成熟。但随着近年来我国经济的发展和教育改革的推进深入，一些不利于民办教育发展甚至是限制、歧视民办教育的措施出台，民办学校自身的办学环境逐渐恶化，民办学校的教师队伍建设面临的困难和挑战也比较多。具体来说，外部因素有这三方面：一是泉州乃至全省各地公办学校在编甚至临时聘用教师的福利待遇都持续大幅度提升；二是各地政府尤其是泉州市区近些年大量新建和扩容优质公办学校大幅增加了对优秀教师的聘任和调入数量，国家“二胎”政策施行后公办学校也加大了对临聘教师招调的步伐和力度；三是各级政府一直以来就缺乏对民办学校教师队伍有效的政策保护，即使是一些法律规定的保障政策也未能得到真正落实，政府对民办学校聘任教师的工作、工资及退休养老等缺乏相关的具体规定和保障，与公办教师相比差距巨大，使得民办学校教师与公办学校在编教师事实上处于不公平的地位。[2]内部因素主要有这两方面：一是教师队伍趋向稳定之后，一定程度上存在自满情绪和吃老本倾向，缺乏忧患意识，师资队伍的管理面临新的课题，必须有配套的管理制度来激发教师的积极性，发挥民办学校灵活机动的体制优势；二是收费偏低，民办学校缺乏持续投入发展能力。相比较于全省其他地市的收费标准，泉州的民办学校的收费标准明显偏低。要实现再投入优化、促进发展特别是大幅度提高教师的福利待遇就更是难上加难。

由于上述原因的存在，导致了近年来民办学校优秀教师向公办学校的单向流动，即使自己培养的优秀教师也很难留得住，民办学校特别是优质民办校往往成为公办学校的人才培养基地。如果不能及时有效地加以解决，教师队伍的不稳定将制约学校的健康发展。在困难面前，董事会和学校领导班子审时度势，明确提出教师队伍建设及教师专业化发展是学校发展的重中之重，要积极针对存在的问题进行机制创新，尽力提高教师特别是骨干教师的收入和专业成长，有效稳定教师队伍，推进学校的可持续健康发展。我们认真分析问题及原因，从以下五方面进行教师队伍建设机制创新的探索。

一、建立多元全面的教师管理与评价机制，丰富教师队伍的内涵建设

我校的校训是“实以立人，验以求真”，学校始终把“立德树人”作为教育工作的主线，牢牢抓住“实”这个育人立世之本的原则。教师是践行学校办学理念的直接责任人，只有率先坚持教书育人的宗旨，认知到位，才能真正促使学生“知行合一”的发展。因此必须加强教师职业理想和职业道德教育，才能增强教师教书育人的责任感和使命感。加强师德师风建设是对教师管理与评价的第一要素，也是深化教师队伍建设的前提。学校出台了教师职业道德考核实施细则，将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的首要内容。首先在教师中深入开展“创文明校风，树师表形象”等争先创优活动，大力宣传优秀典型，给予表彰，在教师队伍中树立正气。其次对教师的管理和评价更加多元化，更加关注教师对课程开发的研究以及学生整体素质的提高。除了严格执行国家课程方案，开全课程，开足课时，开发拓展性的各种校本课程，要求教师要根据学校的实际情况和学生的具体需求制定相应的课程，真正重视学生素质的提高。再次，学校还开发了一套涵盖师德师风、课程开发、教学能力等方面的教师管理网上考评软件。在每个学年度结束考核时，学校不仅让教师进行考核表的自评，还组织相关年段、教研组的教师利用考评软件对其进行以师德师风为首的全方位考核评价，并将各环节评价汇总的数据转化成量化分数，作为每位教师年度考核的结果和下一周期聘任的主要依据。全方位的考核评价有效推进了学校教师队伍的内涵建设。

二、健全“名师培养工程”机制，推动教师专业成长平台的建设

建校初始，学校就坚持在面向全国招聘有经验的优秀名师同时，到各师范院校招聘优秀毕业生，师资队伍的建设起点较高。一方面有来自全国各地骨干教师的专业引领，学科教学质量有保障；另一方面新教师在坚持每周规范的集体备课和听评课制度的教研氛围下成长较快，多数能做到“一年稳讲台，三年出成绩”。所有教师任职前都要经过培训，采用“老带新”“同伴互助”的新教师培养方法，帮助新教师尽快成长。学校还为青年骨干教师配备了“结对子指导教师”，开展“一对一”帮扶活动，为创“名师”保驾护航。重视并完善教师的进修培训制度，开展“走出去、请进来”形式多样的课程培训和学习。在重视全员培训的基础上推进“名师培养工程”，学校制定《引进高层次人才实施办法》和《名师培养方案》，在加大高层次名师和名校优秀毕业生引进力度的同时，加强校本教师专业成长的培养特别是青年骨干教师成长的引导和目标管理，提高教师专业素养成长的积极性。从评选校级名师入手，以日常教学教研和个人自我提高为主，结合集中培训、远程培训、高级研修、课题研究、考察学习等形式进行培养，培养一批教育教学骨干和学科带头人。名师培养对象要积极主动研究本地本校教育教学改革中普遍存在的问题并提出有效的改进办法，认真总结自己在教育教学研究等方面的经验，培养期内要有高质量的教学科研成果，要在教育教学工作中能发挥示范辐射作用。完成校级名师培养任务并考核合格的，予以奖励并优先推荐参评省市级骨干教师、学科带头人或名师。制定名师考核和动态管理机制，考核内容包括师德修养、教学工作、教学创新、科研成果和示范辐射作用等方面。争取两年内建立部分学科的“名师工作室”，学校提供必要的物质保证与经费支持，以充分发挥名师示范辐射作用，促进教师队伍整体提高。

三、完善以校为本、问题导向的教科研机制，以研促教提升教学质量

学校制定并改进教学教研的相关制度，并做好过程的管理和督促检查。教学管理处要依据相关制度科学合理制定计划并组织开展工作。根据初中三个校区、高中两个校区分设的情况，合理安排既合作又相对独立的学科教研活动，既有学校布置的常规教研活动，又有结合各学科特点和各校区教学具体要求的主题教研活动。不定期检查反馈、督促落实，保证教学教研工作的计划性、针对性和有效性。各项教学研究活动，以校为本扎实开展，解决教学实践中存的问题在同时促进教师专业能力的发展，提高课堂实效。从大的方面看，狠抓教研组织建设，形成了教研室—教研组—备课组教研网络。明确教研组和备课组的职责，深化有效教研，坚持每个学科备课组一周半天的教研活动，认真落实集体备课制度。从小的方面看，立足课堂，进行有效听评课的课堂教学研究，切实提升课堂教学的针对性和实效性。进一步健全教科研的管理机制，建设学校科研骨干队伍，构建骨干研究与全员研究相结合、专题研究与一般研究相结合的科研模式，为教师提供教育教学思想交流的平台，推广教科研的优秀成果。创造更好的教研活动环境并提供必要的活动经费保障。学校每年评选表彰一批先进教研组和备课组，获得先进称号的教研组长和备课组长，在职称聘任、学科带头人培养对象选拔中同等条件下优先推荐。形成浓厚的教研氛围，从而促进教学质量的提高。

四、探索教师工资收入机制改革，改善教师工作生活条件

建校之初，学校就建立了一套符合民办学校特点的分配制度，专业技术分高、中和初三级岗位，设置相应的岗位聘用任职条件，制定相应的基本工资；再根据“多劳多得”的原则，按不同的管理和教学岗位的工作量，设定相应的工作量补贴。这套分配方案在建校初期对教师工作的积极性发挥了较好的导向作用。在公办学校教师的福利待遇持续大幅度提升的情况下，董事会和学校领导一方面克服困难，开源节流多方筹措资金；一方面积极探索学校人事制度及教师工资改革方案，以激励教师成长，稳定教师队伍。以“多劳多得，优绩优酬”为基本原则，董事会先后制定了《奖励性工资试行办法》和《“领航奖”实施框架方案》：每年拨款200万元，对教职工工作量和工作业绩量化和评议的结果在前30%的一线骨干教师和作出突出贡献的工作人员进行分配；拨款500万元用以奖励学高身正、表现突出的管理及教学先进集体和个人，通过设立教学领航奖、管理领航奖、优秀团体奖和特别贡献奖等工资改革方案引领教师队伍建设。考核坚持以职业道德、业务能力、教育质量为主，采取公开、民主、平等、择优的原则对教师工作进行量化。这些分配机制的建立，在激励教师成长，更好地发挥骨干教师的引领、示范和辐射作用同时，提高了工作效率和业绩。同时，董事会加大投入力度，为教职工提供更好的工作生活条件，继续完善后勤社会化、专业化工作，提升管理服务质量，特别是学校食堂在自办农场提供健康放心食材和烹饪过程中公开接受广大师生和家长监督，对教职员工实行半价优惠，深得家长和师生的好评，也成为学校的又一张“名片”，让师生心无旁骛、身心愉悦地投入到工作和学习中。

五、推进教师人事聘任机制创新，激发教师队伍活力和积极性

加强民办学校教师队伍建设，稳定优秀骨干教师队伍，要讲待遇留人、感情留人、事业留人、制度留人，关键还得有科学有效的用人机制。《泉州实验中学教职工全员聘用制试行方案》和《教师专业技术职务聘任岗位设置方案》，按照公开、公正、平等、竞争、择优的原则，坚持在实际工作中考察的办法，择优聘用。在核定的专业技术人员编制总数和岗位结构控制比例范围内，结合学校实际，科学合理地确定各级岗位数量和结构比例，实现按需设岗、按岗聘任。中高级设置的岗位比例高于公办一级达标学校，根据学校年轻教师为主、参评高级教师的人数尚少的队伍结构特点，每年评聘时适当增加一级教师的评聘名额。对确有真才实学且教学成绩特别突出的教师，给予优先聘用。对上一聘期内教育教学或教育科研成绩特别优异，经聘用制领导小组鉴定对学校发展作出突出贡献者给予破格聘用，且不占用当年的岗位聘用配额。这些评聘措施具有较大的灵活性和激励性，大大激发了年轻教师工作的积极性，营造了“不用扬鞭自奋蹄”的良好教学教研氛围。这种有别于公办学校人事管理制度的改革，进一步完善教职工全员聘任制和岗位目标责任制，健全评聘分开制度，才是真正意义上的聘任制，是适合学校实际并充满生机与活力的用人新机制。

在近年来民办学校办学环境恶化、教师队伍建设难度增大的情况下，我们没有怨天尤人、消极等待改善办学环境政策的到来，而是迎难而上，主动作为进行机制创新，促进了学校可持续健康发展。但目前民办学校办学的压力并没有缓解，主管部门应带头消除歧视，维护公平竞争，切实落实公民办学校同等的法律地位；协调公办学校和民办学校的合理竞争关系，形成公办、民办学校平等竞争、共同发展的良好格局；为民办学校“松绑”，依法落实民办学校办学自主权，真正激发民办学校的内生动力和体制优势；依法完善公共财政对民办教育的资助政策，落实义务教育阶段民办学校学生在享受公共财政支持上与公办学校学生的平等权利和经费补贴政策；探索公办学校、民办学校之间教师的双向流动机制，进一步明确公、民办教师在养老保险等方面享受同等待遇的规定；[3]制订鼓励性措施，公平鼓励并引导高校优秀毕业生从事民办教育工作。更要能够价值认同，充分肯定民办学校的办学成绩和社会贡献，引导社会正确认识民办教育发展的意义，努力营造全社会共同关心、重视和支持民办教育发展的良好氛围，才能真正落实民办教师合法权益，维护民办学校教师队伍的稳定，让民办教育为我国新时代教育事业发挥更大更积极的作用。