崔俊荣 孙梦水 赵伟

摘要：实施企业新型学徒制是国家技能人才培养模式与制度层面的重大创新。从系统角度提出对企业新型学徒制的认知，进而从企业视角分析开展新型学徒制的基本条件，并梳理实施前期准备工作，以期为相关工作开展提供参考。

关键词：企业新型学徒制;系统思维;实施;前期准备

中图分类号：G710    文献标识码：A    文章编号：1672-5727（2019）10-0013-05

企业新型学徒制是近年来我国技能人才培养模式与培养制度的重大创新。2015年以来，人社部在22个省启动企业新型学徒制试点，涉及近百个工种，培养企业职工近两万人[1]，2018年10月出台的《关于全面推行企业新型学徒制的意见》明确提出了中长期发展目标：“到2020年底，力争培训50万以上企业新型学徒，努力形成政府激励推动、企业加大投入、培训机构积极参与、劳动者踊跃参加的职业技能培训新格局。2021年起，继续加大工作力度，力争年培训学徒50万人左右。”

与以往培训模式相比，企业新型学徒制的一个最突出特征是“企业承担学徒培养主体责任，充分发挥企业主体作用”。技工院校作为企业新型学徒制的重要参与者和育人主体之一，应如何配合企业启动并实施新型学徒制工作？笔者认为，技工院校首先应建立认识企业新型学徒制的系统思维，充分考虑企业利益，树立企校共赢的观念。技工院校不能带着完成任务的情绪而搞“拉郎配”，而应多走访合作企业，了解企业生产与培训工作实际情况，站在企业角度分析问题，在与企业共同厘清利弊得失的基础上协商达成合作基本框架，进而扎实地完成企业实施新型学徒制的前期准备工作。

一、以系统思维认识并指导企业新型学徒制的实施

当前，经济社会的组织与运行方式日趋复杂，很多事物需要在系统思维下才能更准确地把握其本质特征。企业新型学徒制正是这样一类事物，它的实施至少涉及政府、企业、院校三类不同主体，若采取“切割”的方式分析，人们似乎可以简单地将实施工作的每一项内容划分给某一个或几个主体，甚至还可以进一步将某一项工作划分给某个主体的某个部门、某个人。这看似“责任落实到人”的做法，实际却是基于还原论的机械分解方法，无法使我们看清企业新型学徒制的系统特性。笔者认为，应首先应用系统思维对企业新型学徒制进行整体化的认识，明确系统的特征、组成要素、运行方式，进而有效地指导企业新型学徒制的实施工作。

（一）企业实施新型学徒制可视为一项系统工程

“系统”是指由若干相互联系、相互作用的部分组合而成的、具有特定功能的有機整体。企业新型学徒制本身就是一个系统。第一，企业新型学徒制的实施包含政府、企业、院校三个最重要的主体，每个主体本身又是一个独立的系统。政府系统主要发挥行政管理职能，企业系统主要通过生产经营来满足市场需求进而获得利润，院校系统主要发挥人才培养职能，这三者都可看作是“企业新型学徒制系统”的子系统。第二，政府、企业、院校三个子系统之间存在着一系列相互作用与影响，特别是企业与院校。二者需要全程协同合作，才能完成技能人才的培养。第三，企业新型学徒制系统具有明确的经济与社会功能，即将不具有特定岗位技能的青年人培养成胜任企业生产岗位要求的劳动者，既满足企业的用工需求，又为劳动者提供就业岗位，从而缓解技术快速变革带来的就业结构性矛盾。因此，为高效地实现企业新型学徒制的系统目标，应将其实施作为一项系统工程进行研究。

（二）企业新型学徒制系统由于引入了“跨界”的主体而大大增加了系统的复杂性

学徒制，即以师带徒方式传承工匠技艺的人才培养模式，是人类历史上最悠久、最广泛存在的人才培养模式。传统学徒制是在社会经济系统中自发形成的一个人才培养系统。随着社会生产力由低到高的发展过程，学徒制系统也不断发展演化，以适应经济发展的要求，有效调节各方的权利与义务，调动各主体的积极性。例如，在手工作坊时代，学徒制系统由作坊主（担任师傅）和学徒组成，双方靠自发调节维持系统正常运行;在行业协会出现后，行业协会在学徒系统中发挥调节监督功能。但无论传统学徒系统怎样复杂，各参与主体始终处于“经济系统”之中。

进入现代社会以来，西方国家将能够大批量培养人才的学校教育与在生产环境中实现“做中学”的传统学徒制的优势结合起来，从而形成了现代学徒制。现代学徒制是对传统学徒制系统的改造，由于引入了学校这一经济系统之外的主体，使得这一人才培养系统的复杂性呈指数增长，必须进一步引入政府主体来调节企业与学校之间的合作，监督学徒培养质量，并制定一系列政策、法规、制度、标准，为校企合作奠定基础。笔者认为，学校、政府两大主体参与到学徒制系统中以后，学徒系统的异质性与复杂性随之增大。因此，企业新型学徒制的顺利实施依赖于各主体之间的高效沟通与协调，所有从事企业新型学徒制工作的人员都应有系统观和整体观，并善于换位思考。

（三）企业新型学徒制系统中企业与学校不应是简单的相加而应实现系统的涌现性

论及职业教育的重要特性时，姜大源将其比喻为“企业与学校的跨界联姻”[2]。 “招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”为主要内容的企业新型学徒制也是如此。在总结全国试点经验时，很多单位提出了企业与学校的几个“共同”，如共同制定培养方案、共同组建师资队伍、共同制定管理制度、共同开展学徒培养、共同评价培养质量。这些“共同”所要求的，并不是企业、学校两者在育人功能上的简单叠加，而应体现系统的“涌现性”，即实现“整体大于部分之和”。以企校共同组建双导师队伍为例，企业导师与学校导师之间存在着很大的互补性，两部分导师队伍不是简单的分工配合，而应在共同完成各项任务的过程中，双方导师间实现充分的沟通交流、共享信息、分享理念、相互启发、相互激励、共同提升。对于技工院校教师而言，与企业技术骨干共同合作完成人才培养方案制定及课程开发等活动的过程是宝贵的学习过程，是一种非常有效的“教师下厂实践”形式。因为教师不仅能够了解最新的技术前沿，更能弥补实操经验的不足，而教师必须首先实现自身知识结构的“理论—实操一体化”，才有可能实施一体化人才培养。

二、企业开展新型学徒制的基本条件分析

如何吸引有条件的企业参与到新型学徒制模式中来？笔者认为，应切实站在企业角度分析利弊得失。通过调研总结，归纳了企业应具备的一些基本条件。

（一）企业应处于其生命周期的上升或成熟阶段

调研显示，从企业经营者的角度来看，只有处于稳定发展阶段的企业，才有需求和能力提升其技工队伍素质，才有参与企业新型学徒制的热情。根据企业生命周期理论，企业的发展是动态的，受到资金、技术、产品、市场等多方面因素的影响，通常呈现为发展、成长、成熟、衰退几个阶段。技工院校在开展企业基本情况调研时，应首先判断企业的生产经营情况。例如，企业的生产规模或销售收入是否呈现出较稳定的逐年上升趋势？企业用工规模或技能人才岗位需求是否逐年上涨？企业的技术、产品是否具有良好的市场前景等。

（二）培训结束后学徒流失率能够控制在较低的水平

国内外的实践都表明，在培训完成后，只有保证学徒留在企业任职一定年限，企业才可能在新型学徒制中获益。那么，哪些因素可能造成学徒流失呢？德国的经验是，学徒与企业之间是双向选择的关系，优秀的企业不担心学徒流失，而吸引力不足的企业容易造成学徒的流失[3]。也就是说，如果企业在市场上有很强的竞争力，且企业内部管理良好，员工职业发展渠道畅通，那么学徒流失率就相对较低。

在我国，企业新型学徒制刚刚起步。除上述因素外，调研中还发现了新的因素——物质资本的相对密集程度与行业垄断程度。例如，同样是从事非物质文化遗产工艺品制造的中小型企业，有些非常愿意开展新型学徒制，有些则兴趣不高。究其原因，相对而言，那些愿意开展新型学徒制的企业普遍属于资本密集型企业或行业中的垄断型企业，职工技能提高后，直接为企业带来生产效率的提升，且员工在行业内部难以流动，也难以自行创业;而那些不愿意开展的企业则多属于劳动密集型，由于生产经营所需的资本量相对较小，职工技能提高后，很多人选择自己创业或很容易在行业内部跳槽，这种情况下，学徒流失率较高，企业较难收回培训投资。

（三）企业确定的学徒岗位应具有学习价值

企业新型学徒制是面向未来培养人才，因此应培养那些难以被机器或人工智能取代的人才。北京大学中国职业研究所所长陈宇教授认为，在人工智能背景下，劳动可以依据“规则性—非规则性”和“脑力劳动-体力劳动”这两个标准划分为四个类型，高技能、高技术、高创造的劳动岗位将取代传统体力劳动岗位，未来人类最有前途的劳动领域是非规则性智能劳动和非规则性体力劳动[4]。实际调研中，可以借此标准来衡量具体岗位的学习价值。

（四）企业应具备一定的学徒培训能力并能提供培训资源

企业新型学徒制中，企业要全程参与学徒培养，包括人才培养方案的制定、组建企业导师队伍、对学徒在岗位上开展“师带徒”培训、对学徒培养质量进行考核评价，这些活动的实施都要求企业具备一定的学徒培训能力。西方现代学徒制实施质量较高的国家中，如德国、瑞士、丹麦等，都由政府对企业开展学徒制的资质进行审批，而硬件设施、企业培训导师资源以及开展学徒培训的一般计划则是审批的主要内容[5]。调研发现，我国广东省某企业在开展企业新型学徒制前期试点非常顺利，构建了工学结合紧密的课程体系，然而随着参训职工规模不断扩大、班次不断增加，企业内部可用于学徒实训的机床出现严重短缺和调控失灵，影响了学徒实训效果。因此，企业在决定是否开展新型学徒制时不能草率，而应认真全面地分析自身的资源与条件。例如，是否能够为学徒培养提供空余的工位？企业师傅的数量和质量是否满足要求？是否建立了基本的培训体系和人才培养规划？等等。

（五）企业与合作院校已经建立良好的合作基础

由于企业新型学徒制是由企业与技工院校共同开展，需要构建企校共同管理、协同育人的工作机制，组建双元对接的管理队伍和企校双导师队伍，并在企业调研、人才培养方案制定、管理制度制定、课程开发、教学实施、考核评价等各个环节上开展深入合作。因此，企校双方需具备相互了解、相互认可、互利互信的良好合作基础。

三、实施企业新型学徒制的前期准备工作分析

当企业具备开展新型学徒制的条件与意愿时，可采取“企业主导，院校辅助”的方式启动新型学徒制，完成实施前期的准备工作。

（一）企业主导下啟动新型学徒制的基本步骤

步骤一：企业识别培训需求。企业初步判断新型学徒制的利弊得失，初步确定学徒培养岗位、人数、培养内容。

步骤二：企业确定合作伙伴。企业选择办学基础好、服务能力强的合作院校。

步骤三：企校联合开展调研，签订合作框架协议。通过全面调研，确定学徒培养岗位、专业、等级，明确双方职责分工，签订合作框架协议。

步骤四：整合资源，形成实施的初步计划。双方整合资源，制定资源使用、课程开发与教学等具体实施计划。

步骤五：企业牵头向当地人社部门申报。双方按文件要求准备申报材料，企业牵头提交材料，人社部门进行审核。

（二）企校联合开展调研，签订合作框架协议

调研是企业新型学徒制实施的基础和依据，是前期准备中至关重要的一环，务必做到细致、全面。

1.调研目标

一是确定开展企业新型学徒制的具体岗位以及对应的专业、等级;二是摸清双方的基本情况，进而充分协商、合理分配各自的职责，实现取长补短;三是初步了解双方现有的培训资源，初步制定资源整合与开发计划。

2.调研内容

一是企业的基本情况。包括企业的总体规模、发展现状、未来发展趋势;技能人才所占比例、技能人才培训体系与培训能力;企业亟需培养的技能岗位、需求人数，目前的招聘渠道及内部培养方式;企业的生产节奏、周期性特征及可能存在的工学矛盾。

二是学徒的基本情况。包括学徒所在岗位、工作年限;学徒的数量及基本特征（学历、年龄、技能水平、学习风格等）;培训需求及已开展的培训情况，包括已有的师徒关系;学徒所在的厂区分布情况、生产情况、管理情况。

三是企業具备的培训资源。包括企业培训管理人员队伍;企业培训师资队伍;企业培训教室、大师工作室、实训车间等场地;企业现有培训课程。

四是技工院校的培训资源。包括管理人员队伍;院校师资队伍;教学场地、设施、设备情况;相应课程体系;信息化平台及电子学习资源;管理制度与机制。

五是企业技能人才相关制度。包括企业技能人才的晋升通道设计、岗位聘用标准、培训制度、薪酬及考勤制度等。

3.调研方法

针对不同的调研目的，应确定不同的对象，采取不同的调研方法。

一是座谈会。由训练有素的主持人以非结构化的方式对一小群调查对象进行访谈。座谈会可以为企校双方提供面对面的交流机会，最大限度地凝聚共识。座谈会既可用于企校高层管理人员间的交流，也可用于调研企业导师与学徒群体。

二是结构化访谈。根据事先准备好的访谈提纲，对调研对象逐一问题地进行访问，优点是能够确保访谈内容的全面性。

三是问卷调查。将详细周密设计的问卷作为工具开展的调查，优势是便于收集到较为正式、书面、定量的答案。在企校调研中，可向企业人力资源管理部门发放正式问卷来收集相应信息，也可以向导师、学徒群体发放问卷，通过定量统计分析来把握群体特征。

四是教师下厂实践。为将前期工作做得更加扎实，缩小学校和企业间信息不对等，可选派专业教师到企业岗位亲身参与实践，更加系统全面地了解企业技术工艺、生产组织形式及技能人才培养需求。

4.调研成果

通过调研，应明确培养岗位、专业、等级以及企校双方的权责分工，在此基础上，双方签订《企校合作框架协议》。协议应包含培养目的、培养专业及等级、培养人数、培养内容、质量评价方法;合作期限;双方权利与义务;费用结算方式;违约责任，及其他必要条款。必要时，企业可与合作院校教师签订《技术保密协议》。与此同时，企校双方还应结合各自的管理制度，制定出针对学徒的学习、实训、考勤、考核等各项管理办法，规范学徒的行为，保障学徒的学习时间，激励学徒勤学苦练。

（三）企校梳理培训资源和制定工作计划

1.共同梳理场地资源，制定场地使用计划

企业可将培训教室、生产车间、技能大师工作室等场地作为企业培训场地。有条件的企业，可以投入资金购置设备，建设实训场地。学校可将教室、实训室、机房等作为培训场地，还可将技能鉴定场地作为训练场地。在制定场地使用计划时，应优先考虑教师送教下厂的方式，方便学徒就近学习，有效缓解工学矛盾。

2.共同梳理师资资源，制定师资队伍建设计划

企业工程师、首席技师、技术骨干、生产一线管理人员等可作为企业导师，在生产现场完成带徒工作。学校专业带头人、一体化教师、骨干教师等可作为院校导师。双方应初步摸清双导师队伍基本情况，制定师资培养、补充计划;搭建双导师协同工作平台，促进交流合作;还可配备企业班主任与学校班主任，辅助教师完成学徒班级管理的工作。

3.共同梳理课程资源，制定课程开发与授课计划

根据培养目标，共同规划新型学徒制课程体系。企业现有的内训课程、内部培训资料、企业文化、生产现场管理制度等方面的内容可纳入企业课程资源;院校一体化课程、微课程、网络课程等可作为院校课程。摸清企校已有课程后，应明确哪些课程资源需要开发，及早制定课程开发计划。对于比较成熟的课程或职工基础素质类课程，可先安排授课。只要做出合理安排，课程开发与学徒培养才可双线并行开展。

企业新型学徒制在全国推行刚刚起步，还有很多方面的经验值得探索。笔者仅就企业新型学徒制的系统认知与启动工作进行初步分析，以期抛砖引玉。

参考文献：

[1]汤涛.企校合作 同心协力 全面推进企业新型学徒制工作——在全面推行企业新型学徒制工作电视电话会上的讲话[J].中国培训，2019（1）：4-7.

[2]姜大源.跨界、整合和重构：职业教育作为类型教育的三大特征——学习《国家职业教育改革实施方案》的体会[J].中国职业技术教育，2019（7）：9-12.

[3]关晶.开展现代学徒制应选什么样的企业[N].中国教育报，2015-11-26（09）.

[4]陈宇.未来视野下的职业发展与职业教育改革——从2020迈向2030的职业教育前瞻[J].教育科学论坛，2017（Z2）：11-17.

[5]关晶.当前主要国家现代学徒制的制度分析[J].职教论坛，2016（16）：81-84，88.

（责任编辑：杨在良）

Abstract：New Apprenticeship in Enterprise （NAE） is an important institutional innovation and model innovation in skill training at the national level. This paper first puts forward the cognition of NAE from a systematic perspective， and then analyzes the essential conditions for the implementation of NAE from the perspective of enterprises， and finally sorts out the preparatory work for the implementation， so as to provide reference for relevant work.

Key words：New Apprenticeship in Enterprises; systematic thinking; implementation; preliminary preparation