摘 要：由于高校中有着大量不同类型的教师，需要进行大量的科研任务，因此对这些教师进行绩效考核是十分必要的，不仅能够提高教师的薪酬待遇，还能够提高教师工作的积极性。但是当前我国高校的绩效考核管理制度还存在着许多问题，部分高校教师认为绩效考核不够公平，使得这些教师的教学积极性不高，不愿全身心投入到教学当中，极大阻碍了高校的发展。

关键词：高校教师绩效管理制度问题 改进对策

引言

高校要想取得更多的科研成果，提高整體的教学水平，取得更好的发展，就必须对当前的绩效管理制度进行不断完善，确保绩效考核的公平，从而让高校的教师都能够全身心地投入到教学中，推动高校的不断发展。

一、高校教师教学的重要性以及存在的问题

1.高校教师教学的重要性

对于学生来说，进入高校学习能够让他们的知识储备更加丰富，能够掌握一种或几种技能来在社会上立足，因此，学生在高校的学习是他们学习生涯当中一个十分重要的阶段。在这一阶段，学生们的新知识绝大多数都是从高校教师的教学中获得的，因此，高校教师的教学水平直接影响着学生对知识的学习和接受能力。如果高校教师的授课能力较弱，那么就无法利用有限的课堂时间为学生们讲述大量的知识，无法让学生们学习到许多有难度的知识，也无法调动起学生在课堂上听课的积极性，使得学生们的学习效果较差。高校的学生往往远离自己的家乡，远离自己的家长，进入到了一个和往常相比较为宽松、自由的校园，在这种环境下，许多自制力较差的学生就会管不住自己，不再努力学习，而是整天在校园内玩耍，浪费宝贵的学习时间。如果高校教师缺乏责任心的话，也就无法对班级的学生进行有效管理，学习出现落后的学生得不到教师的及时警告，学习成绩也就越来越低。由此可见，高校教师的教学工作是十分重要的，在一定程度上直接影响着学生们的学习效果。在选拔高校教师时，高校必须提高录用门槛，选择知识水平高、授课能力强、富有责任感的教师，确保高校学生能够学习到充足的知识，能够严格要求自己。此外，高校的一些科研任务、计划也是由高校教师所负责的，如果高校教师的知识水平较低，就无法顺利完成高校布置下来的科研任务和计划，无法取得较好的科研成果，对于高校来说，师资力量、科研水平和其对学生的吸引能力密切相关，并且左右着高校未来的发展，如果高校教师无法顺利完成科研任务，无法取得较好的科研成果，那么只会阻碍高校的发展，显示出高校师资力量薄弱的问题，在未来无法吸引大量的学生报名。

2.高校教师教学过程中存在的问题

随着我国经济、社会的不断发展，我国对教育方面也越来越重视，在教育方面的资金投入也越来越大，这使得我国的高校都得到了迅猛的发展。并且随着教育的普及，考入各个高校的学生也越来越多，这也极大推动了高校的扩张，促使高校去录用更多的教师进行教学。但是随着高校对教师需求的增加、高校教师数量的增多，高校教师在教学过程中存在的一些问题也显露了出来、在当前高校教师的教学过程中，主要有以下几点问题：第一，高校教师的教学方法过于单调。当前我国高校教师在对自己的科目进行教学时，往往采用的是传统的教学方式，即教师在讲台上对知识点进行讲授，学生们听讲的教学方式。这种教学方式过于单调，完全是教师向学生灌输知识，学生一直被动地接受知识，无法主动地去对知识进行探索和思考。久而久之，学生们学习的热情和积极性就会大大降低，部分学生会在课堂上不认真听讲、开小差、睡觉，不去认真听教师讲授的物理知识，最终使得学习成绩越来越低。第二，学生们得不到有效的练习。高校教师的工作负担往往很重，不仅需要进行自己所负责学科的教学，还需要处理一些学校事务、科研任务等，这就使得高校教师用在为学生答疑解惑方面的时间非常少，往往一下课教师就会离开教室，不给学生们提问题的机会。同时，在课堂上高校教师往往也只是对知识点进行讲述，不会安排学生们进行练习，学生们无法通过练习来巩固自己所学到的知识点，自己的疑问也无法得到教师的解答，最终学习成绩得不到有效的提高。第三，部分高校教师的教学积极性不高。我国高校的规模往往十分庞大，有着许多不同的学院，教师也有着许多。部分高校在教师的薪资待遇方面没有做到公平，不同类型、不同学科的教师之间在薪资待遇等方面存在差距，绩效考核方面也有不同，这就使得部分教师的教学积极性不高，认为即使负责的为学生们答疑解惑，也得不到应有的重视和报酬，最终这部分教师的教学变得越来越敷衍，教学水平难以提高。

二、高校教师绩效管理制度问题

1.缺乏合理的薪酬结构

当前我国高校对教师的绩效管理方面存在着许多问题，其中的一个突出问题就是高校缺乏合理的薪酬结构，无法为教师提供公平的价值交换，部分教师认为他们的付出得不到应有的回报。大多数高校教师的基本工资都很低，要想获得更多的薪资，就需要依靠各种津贴和绩效。津贴主要是根据教师的具体岗位而提供的一种补偿，而绩效则是对教师的工作进行考核，对教师做出的贡献进行评定而提供的奖励，大多数高校教师由于专业、知识水平等方面的限制，使得他们很难在短时间内做出突出贡献，很难在短时间内取得科研成果，但是当前我国大多数高校都将科研成果作为考核教师绩效的主要标准，使得大多数教师的绩效都很低，根本得不到较高的奖励。同时，由于高校的薪酬结构不够合理，使得一些主要负责研究基础学科、教学的教师在考核绩效时毫无优势，无法取得较高的回报，这使得不同教师之间的薪酬差异巨大。在这种情况下，一些高校教师会为了提高薪酬待遇而盲目投身到科研任务的研究中，甚至会走歪路，这对负责基础教学的高校教师来说是很不公平的，这些教师勤勤恳恳负责自己的教学工作，得到的薪酬却不如盲目进行科研的教师，教学的积极性、主动性很容易受到影响。

2.在薪酬分配方面存在差异

对于高校教师来说，其薪酬体系都是固定的，通常根据具体的工龄和职务来决定教师的薪酬，同时教师学历的高低在一定程度上也对薪酬起着影响。高校还会对教师进行职称评定，不同职称的教师具体的薪酬也不同。高校推出职称评定是为了调动教师的积极性，促使教师更好的工作来取得更高的职称。但是一些工作时间长、付出劳动多的教师有时候薪酬不如职称高、工作时间短的教师多，这会使得这些教师感到不公平，认为劳动付出和回报是不对等的，这在一定程度上打击了教师教学的积极性，不利于高校教学水平的提高。

3.职称评价方面存在问题

高校教师绩效管理工作应当从多方面进行，不仅考虑到人才培养和科研方面，还需要结合社会进行考量。但是当前我国高校在评定教师的绩效时，通常将教师发表的论文数量作为评定标准，并且论文发表多、参与科研项目多的教师在评价职称时也有着很大的优势，这种考核评价方法极大地降低了教师的教学积极性，部分教师为了在职称评价、绩效考核中取胜，就会着重进行科研项目的研究，大量发表论文，不去脚踏实地地进行教学工作，使得高校没有一种良好的教学风气，教学质量大大降低。

三、针对高校教师绩效管理制度问题的解决方法

1.制定合理、完善的薪酬结构

针对高校教师绩效管理制度问题，高校首先需要建立一套合理的薪酬结构，并进行不断的完善。针对高校教师基本工资不高、过于依赖津贴和绩效的问题，高校应当适当提高教师的基本工资，给教师更加充足的保障，确保教师能够全身心地投入到教学当中，不必为了日常生活犯愁。在对教师的绩效进行考核时，应当从科研成果、教学水平等多方面入手，对教師进行综合考量，让负责研究基础学科、负责基础教学的教师都有机会取得较高的薪酬，从而调动教师教学的积极性，提高高校整体的教学水平。

2.采取分类绩效管理方法

由于教师的教学任务、重点不同，使得教师之间存在收入差异是科学合理的，但是高校需要控制好这个差异，不能让不同教师之间的收入差距过大。针对不同类型的教师，高校应当采取不同的绩效管理方法，让相同类型、工龄的教师可以进行公平竞争，从而营造出一种公平合理的绩效考核氛围，促使教师能够积极主动的进行教学。高校还可以提高对教师进行绩效考核的频率，不定期地对教师进行绩效考核，根据教师长期的表现来确定教师的薪酬，让每一位教师都能够时刻打起精神来进行教学和科研。

总结

高校应当制定合理的薪酬结构，并根据不同类型的教师采取不同的绩效管理方法，确保绩效考核的公平，调动起教师的积极性，营造出一种积极向上的教学、科研氛围，在提高教师薪酬待遇的同时，又能促使学校整体教学水平的提高，促进学校的发展。

参考文献

[1]金晨.高校教师绩效管理制度问题分析及改进对策[J].科技创业月刊，2019，32（03）：151-155.

作者简介

王延红（1975.7—），女，吉林汪清人，经济师，主要从事人事绩效研究。