摘要：近年来，国际国内市场环境愈趋复杂，经济下行压力持续加大，企业面临着经营压力、市场压力和稳定压力的三重考验。企业要想寻求长远持续稳定的发展，获取强有力的竞争优势，必须有一支高素质的员工队伍。而对于微软、通用、苹果等这样一些世界级的大公司来说，正是他们雇员的知识、献身精神、技能以及所接受的培训，在为他们提供竞争优势。也可以说，正是企业的人力资源管理工作在为企业培养竞争优势。

关键词：企业：薪酬分配：激励

在将市场经济作为中心的经济体制之中，员工属于企业在发展方面的基本单位，不管立足于企业生存抑或是发展方面来看，约束员工行为、提升满意度以及有效激励，已经属于现代企业在人力资源管理方面的重点。对此，需采取激励与培训等相关方式，对人力资源进行全面的开发和运用，确保员工个人价值能够得到展现，进而推动企业的良好发展。

一、在人工成本与企业效益相匹配的前提下，保持有竞争力的薪资水平

在市场经济背景下，薪酬的本质指的是人力资源体现出来的市场价值，所有企业的薪酬水平，均无法脱离市场而孤立存在。同一地域、同一行业，其薪酬水平的高低直接影响着企业对人才的吸纳和保留能力。

通常情况下，员工希望自己的薪资越高越好，企业则与之相反。但市场属于决定薪资水平的主要因素，并且企业在对跟随型以及领先型薪酬战略予以选择的过程中，也需结合市场薪酬水平。若薪酬过高会导致人工成本上升，过低则难以招到优秀人才，并会使得员工离职率上升。所以说，薪酬水平的确定要结合当地收入水平、同行业薪资水平以及企业自身经济效益状况来权衡，对于一个处于成长期或成熟期的企业，薪资水平达到市场人力成本价格的75分位以上，在一定程度上则可以缓解员工增资预期与企业效益增速放缓和工资总额调控之间的矛盾。

而从激励的角度上，我们不可以将薪酬单一地归结为纯粹的经济性报酬，薪酬的总额应包括两部分：一是工资性收入，二是福利性收入。毋庸置疑，在消费水平不断提高、生活成本压力不断加大的现实中，工资性收入已成为员工直观判断所就职的公司及所从事的职业好坏的首要因素，不仅意味着收入的多少，也意味着岗位在公司的重要性以及个人价值的直观体现。但企业在面临内外部经济增速放缓的环境下，工资总额大幅增长必然是不现实的，适当提高和创新福利性收入，并强化员工对整体薪酬概念的认知度和认同感，已成为提高员工满意度和归属感的有力手段。目前，企业常见的福利项目主要包含下列项目：

法定福利：五险一金、法定休假等;

补充福利：企业根据自身的特点与员工的需求，为全部或部分员工提供的各类福利措施。见表1：

二、合理设置薪资结构比例，构建多通道晋升路径

薪酬结构，即薪酬的构成。薪酬结构主要分为固定工资和浮动工资。固定工资主要包括工龄工资、岗位工资、津补贴等项目，浮动工资主要包括绩效奖金、年终奖等项目。

固定工资更多的是倾向于长期激励，浮动工资则更多的是倾向于短期激励。合理设置固定工资和浮动工资的比例，一定程度上可以强化薪酬的激励性。对普通员工而言，固定与浮动比例保持在4：6较为合适，可以兼顾员工的稳定性和激励性。对中层以上管理人员，固定与浮动比例保持在3：7较为合适，这样可以更好地激发他们的主观能动性。

合理的薪酬结构，如果缺乏有效的晋升机制，很难发挥强有力的激励作用。在传统的垂直分布的薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，只有爬上去，才可以获取更高的薪酬待遇。而企业并没有数量足够的职位供员工“往上爬”，因此搭建合理的晋升通道则可以满足各类人群的晋升期望。它不鼓励员工拼命地挤向垂直晋升的独木桥，相反，员工可以在专业技术通道更好地发挥其专业水平。一位出色的技术人员可能比刚上任的部门经理的价值更高：一位技术非常熟练的操作工人对企业的贡献并不亚于一个车间主任。合理的晋升通道可以引导员工在自己擅长的专业领域去做精做强，而不是一味地追求行政级别。晋升通道见表2：

打通了员工纵向和横向的晋升路径后，则要针对每个通道设置合理的薪酬级别及带宽，使得员工不仅在岗位发生晋升时得到工资晋升，而且在同一个职位，在相同级别内部，由于个人能力增强或业绩提高，实现工资方面的提升。

三、构建合理的薪酬调整机制，强化薪酬激励的即时性

就薪酬调整机制而言，其属于联系员工和企业的桥梁。薪酬吊装机制主要涉及宏观调整与微观调整。其中宏观调整面向全员，企业可在分析外部环境因素、行业状况以及内部生产经营要素的前提下进行调整，包括薪酬水平的调整、薪酬结构的调整以及薪酬发放方式的调整。当然，企业薪酬调整幅度的高低取决于企业对年度经济效益的增长预期以及企业当年的支付能力。而就微观调整而言，属于企业结合员工个体表现，肯定与认可其在工作中的表现，进而在运用薪酬激励的基础上，使员工体会到和企业的共同成长。企业效益决定职工总体收入水平，岗位价值和个人绩效决定员工个体的收入水平。企业应根据经营和效益状况，合理确定职工总体收入水平，并根据岗位价值和个人绩效，参考劳动力市场价格，合理确定各类岗位和职位之间的收入关系。

薪酬之中固定部分的作用在于留人，浮動部分则属于激励员工，适时地进行激励也属于薪酬激励的一种方式。适时激励是针对员工当期表现突出的业绩给予的肯定。对于目标任务明确，短期见效的工作，激励的频率应当高。反之，则相反。华为所奉行的“获取分享制”的薪酬理念就很好地体现了适时激励的特点，员工在某一个工作阶段或某一个项目完成时为企业带来卓越绩效，企业就应当给予即时的奖励，以促使其保持或者强化产生卓越绩效所必需的情感、驱动力和感知。企业可根据工资总额预算情况，决定适时奖励预算的多少和管控的形式。同时，需区别适时激励以及绩效考核，在绩效奖金之中进行体现的，应避免运用适时激励。

四、秉承“对内具有公平性、对外具有竞争力”的原则

薪酬的内部公平性，是薪酬管理的重要原则。不论是在国企、民企还是外企，不少员工存在着“不患寡而患不公”的思想。对此，薪酬激励需要秉承公平、公正与公开的基本原则，不同部门或相同部门之中的不同专业，在薪酬水平方面需要体现出岗位责任以及能力强弱。同时通过员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有据可依，避免干好干坏一个样的消极局面，让员工所获得的报酬与贡献成正比，使员工在争取薪酬晋升以及工作绩效时，感受到发挥自我价值的成就感，如此一来便能够有效地调动员工对于工作的热情。

随着各岗位技术、知识复杂程度的提高，薪酬管理中的能力因素越来越被重视，“同岗未必同酬”的薪酬理念也逐渐被接受。企业对员工薪酬予以定位的过程中，不只是需要结合市场以及岗位价值等相关因素，还应考虑员工经验、学历以及能力等，立足于此对员工薪酬水平予以二次定位。

处在相同岗位之中的员工，创造出来的附加价值必然会存在着一定的差异。

同时，薪酬管理在服务于企业战略安排的时候，让一个能力中等和一个能力较强的员工从事同一个岗位，从岗位价值上以及在本岗位上创造的附加价值来说，他们应得到相同的报酬。但考虑到企业和个人的长远发展，企业用一个能力强的员工，却用对能力中等的员工的薪酬支付给能力强的人，无疑难以留住优秀人才。

薪酬的外部公平性，也属于薪酬分配需要掌握住的基本原则之一。就外部竞争而言，表现在薪资在当地存在着竞争力以及薪资在相同行业之中存在竞争力。前者对应普通员工，后者则为技术与管理骨干。若薪资水平在当其拥有较好的竞争力，那么就能够招到适合的普通员工，同时离职率低。若薪资在相同行业中拥有竞争力，则可招到技术与管理骨干，其他企业无法轻易地挖墙脚。

企业需要在支付能力内，适当地增强薪酬所具备的竞争力，进而让薪酬管理能够实现良性循环。并且，也只有具备竞争力的薪酬，才可以招到优秀人才，为企业创造出更多的效益，企业就能具备良好的支付能力，从而形成薪酬管理的良性循环。同时，在内部收入分配中，要逐步强化薪酬绩效联动的原则，将工资增量倾向于业绩贡献更大的部门和员工，强化对关键绩效部门和员工的激励，努力实现贡献率与回报率的正向关系。

五、结语

随着市场竞争日趋激烈，企业最重要的资产就是人，企业应当做的最明智的事情，就是创造一种能留住最优秀人才的环境。薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个组成部分，只有設计良好的激励性薪酬体系才是有效的。企业只有正确把握好薪酬激励的目的、对象、方法，不断提高管理者的政策制定和管理水平，以激励效果为核心，全流程地做好管控，才有可能将薪酬激励这把“双刃剑”变成提升企业绩效得心应手的武器。

参考文献：

[1]陈红吉，探讨企业薪酬分配体系对人力资源管理激励作用[J].人力资源管理，2017（5）：147-148.

[2]逯慧慧，企业如何充分发挥薪酬激励的有效性[J].现代营销（学苑版），2017（5）：96-97.

[3]许萍.工资薪酬在人力资源管理中的激励作用探析[J].金融经济，2018，484（ 10）：114-115.

[4]王艳芝.完善企业薪酬分配制度的几点思考[J].科学与财富，2017（3）：237.

作者简介：

高晓平，中车青岛四方车辆研究所有限公司，山东青岛。