李岩

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）07-000-02

摘 要 根据近几年的人力资源数据信息的调查分析，大庆石化公司新老技术工人接续出现了断层、技能人才储备不足等现象，老员工是我们企业宝贵的财富，但目前有一部分老员工出现了“老员工综合症”，如何解决老员工管理难的问题，需要我们不断去探寻和摸索。

关键词 老员工综合症 基层老员工 激励

根据大庆石化公司人力资源数据信息和调查分析，大庆石化公司高级技能人才所占比例偏低、新老技术工人接续出现断层、技能人才储备不足，这些将制约、影响公司的长远发展。随着企业不断进步、技术设备不断更新对技术工人的技能水平的要求，基层老员工能否发挥应有的作用，对企业显得尤为重要。我们这里所说的老员工，是指早已成为生产或基层技术骨干，但由于机制、条件和年龄所限，职业生涯进入瓶颈期的部分员工。应该承认，在企业发展的过程中老员工付出了自己的心血和汗水，有的为企业的进步倾注了所有精力。他们在工作中的经验是企业不可或缺的宝贵资源。老员工的敬业精神，踏实肯干的工作作风，强烈的责任心，都会给新员工一定的压力和影响。他们是企业开疆扩土的奠基者，是企业发展的推动者和见证者，他们为企业的发展做出过巨大贡献。然而我们也应该看到他们已青春不再，只是资格老，一个“老”字，是荣耀，是资历，但有时也是激情不再和因循守旧的代名词。习惯助长惰性，平淡易磨精神。很少有老员工能逃离诸如爱抱怨、不思进取和工作缺乏激情之类的“老员工综合症”，这就是形成了老员工的管理的难点。这些问题不解决，势必会影响到企业的发展。

一、基层老员工面临的主要问题

一是知识陈旧、观念落伍。由于老员工大多是技校或高中毕业，只有少数有学历者也是后取得的，与新员工相比学历较低；固有观念和老的思维方式使他们创新意识弱，接受新技术、新知识、新观念较慢。

二是摆老资格。由于工作时间长，实际工作经验丰富，注重过去对企业的贡献，有在位优势，难以接受被新员工领导与指挥。

三是排斥新员工。他们担心新员工会顶替他的职位，不愿意培养引领新员工，甚至对新员工怀有敌意和排斥心理；他们认为新员工的突出工作业绩、知识与能力会威胁到自己职位的提升与稳固。

二、老员工存在问题对基层管理产生的负面影响

一是对新员工的影响。新员工最先接受的是老员工发出的信息，若老员工因发展瓶颈问题而缺乏进取精神，对整个团队的工作氛围将造成负面影响，如果管不好老员工，那么新员工也会随波逐流，因此对新员工的主要影响不是薪酬和待遇，而是良好的工作环境氛围。

二是对管理者的影响。有些老员工进入发展瓶颈期后，要么安于现状、倚老卖老，与管理者称兄道弟，导致管理者权威难以确立；要么搬弄是非、肆意指责，以此提醒自己的存在，影响基层管理者的管理效力；甚至有的老员工利用自身在基层的所谓的人脉和影响力，架空管理者（特别是年轻的管理者），不服从管理，损害的不仅仅是管理者的威信，更多的是造成政令的不畅和执行力的下降。

三是对其他老员工的影响。同样的老员工，有些人还是想为企业发一份光、尽一份热，可他们承受不了其它老员工拉帮结派的冷嘲热讽，也承受不了来自其它老员工流言蜚语的心理压力，造成想优秀的老员工难于优秀、不敢优秀，最终放弃了目标，被迫成为“同道中人”。

三、加强老员工管理的途径

（一）建立制度，强化考核，奖出积极性，罚出责任心

没有规矩不成方圆，如果企业不能真正地建立一套对所有员工都能够有所约束的规章制度，那么，管理老员工将是一纸空文。因此，企业必须构建起一套“公平、公正、公开”的规章制度，同时，作为企业的管理者更要带头遵守，这样老员工工作上的失误才能真正的按照制度去考核。这个考核必须是针对所有员工的，不能给老员工任何的例外或者打折扣，一旦因为管理者过于“宽厚”或者“放纵”老员工，就必然面临一切的规章制度也许就要流于形式，而让企业陷入恶性循环，管理者只有做到“胡萝卜加大棒”，才能规范和约束老员工的行为。

（二）运用参与激励，充分发挥老员工的丰富经验，为企业注入活力

老员工的经验是企业的财富，“老将出马，一个顶俩”，一句俗语道出了对经过岁月洗礼的经验和智慧的信任与期待。对于工作，经验是效率和保障；对于企业，经验是无形的财富；对于新员工，经验则是鲜活的教科书。经验的重要性在招聘中可见一斑，几乎所有的职位要求都有“工作经验”，连未出校门的毕业生最好也有若干实习经验。

充分利用老员工丰富的工作经验，让他们以“导师带徒”的形式将他们丰富的经验传授给新员工，可以通过徒弟业绩与师傅挂钩等办法，让他们充分的全方位的参与到新员工培养当中去，当新员工取得成绩后，他们会感到自豪、荣耀和价值感，也会不自觉的为他的 “徒弟”做出榜样。

另一方面，可以让老员工充分参与到一些基层制度的制定和技术方案的编制中，参与让他们感受到自身在企业中的重要性以及不可或缺性，同时由于制度也是有老员工一起参与制定的，也会对他们起到一定的自我约束性，能起到带头执行的作用。

（三）运用情绪激励，激发老员工消逝的激情

工作时间久了，人头混熟了，“老员工综合症”出来了。不要以为这是什么天大的事情，这只是事物发展规律的一种必然表现。

其实很多老员工的年纪并不太大，但是当习惯了企业既有的环境，以前充满挑战性的工作变成了例行公事后，他们就容易形成固有思路，失去了进取心，不愿学习和改变，人为地为自己设置了职业发展的障碍。我们可以让他们在岗位间轮换，让他们去接触新的岗位和工作挑战；也可以帮助他们规划职业生涯，帮助他们发表论文著作，帮助他们提炼绝招绝技，帮助他们创造晋升技师或高级技师的机会。

（四）运用情感激励，增强老员工的归属感

一位管理学家说过：“一个人不会因为金钱把生命出卖给你，他会因为一条绶带把生命奉献给你”。老员工感受到企业的关心，他就会竭尽所能为企业服务。企业对员工的情感激励能形成凝聚力和向心力，情感激励是一种人情味很浓的管理方法。关键是管理者要以真挚的情感，与员工之间进行情感联系和思想沟通，使员工处处感到自己受到重视和尊重。可以通过生日的祝福、健康的关注、培训或疗养机会的创造等形式来表现。

（五）物质激励与精神激励相结合，多方位多角度调动老员工的积极性

有效的物质和精神激励措施，是提高员工工作效率和忠诚度、增强企业凝聚力的重要法宝，适当的激励也是使老员工摆脱“老员工综合症”的良药。

（六）用沟通关注老员工，建立良好的沟通氛围

润讯集团人力资源部高级经理徐剑说过“对老员工关爱但不溺爱，培养但不纵容应是我们工作的原则。润迅的做法：润迅十分重视对于人才的发展和保留，对老员工更是如此。这里的前提就在于沟通！”一个利益高度发展的企业一定是一个上下之间有着良好沟通的企业。

与员工沟通的目的通常是多方面的，如了解员工对工作的满意情况、听取员工对企业经营或管理方面的建议等等。其实沟通就像养花一样，一朵花，需要花很长时间去呵护，去培养，进过一段时间的精心照料，你会发现它长得很好，但多短时间不照料，你 又会发现它枯萎了。同样对于员工的热情投入和交流不是一次性的，需要长期的、经常性的。

老员工激励的方法其实远不止以上几种，而老员工要求的有时候也极其简单。一位企业管理者说：“其实员工就像孩子一样很好满足的，老员工更需要自我价值的认可，只要老板多用心，有时一句慰问的话，一次不经意的赞扬就可以燃起员工努力工作的雄心。”作为企业的管理者，我们有责任、有义务，让基层老员工重燃激情，为企业的发展再做贡献。