摘要：员工是一个企业的生命线，是企业无形的财富。对于旅游饭店来说，稳定的员工队伍可以保证工作顺利运转，保持服务的稳定性，对于企业发展至关重要。本文分析了旅游饭店人力资源管理存在的问题，并提出了改进的对策，希望能够促进旅游饭店的健康发展。

关键词：旅游饭店：人力资源管理：对策

高素质的从业群体是旅游饭店在市场竞争中占有优势地位的保证。因此，对旅游饭店业来说，人力资源是提高服务质量，获得经济增益，保证旅游饭店持续发展的关键因素。当前我国旅游饭店发展迅速，进入了竞争激烈的买方市场，传统发展模式已经不适应目前的市场竞争，旅游饭店竞争力的大小和可持续发展在一定程度上取决于人力资源管理。如何解决人力资源管理中存在的问题，发挥人力资源的地区特色：如何进行人力资源规划，培养优秀的高素质综合性人才，合理优化人才结构，提升服务品质，增强旅游饭店的市场竞争力，促进旅游饭店健康持续发展，具有重要的理论意义和现实意义。

一、旅游饭店人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理的自觉意识不强

在实际经营管理工作中发现，一般饭店的员工管理工作独立性差。人力资源部承担的工作仅是人事管理，主要负责招聘、考勤、薪资核算等日常工作管理，而对于薪酬结构和激励等，没有任何决定权，也缺乏对人力资源进行开发与管理的意识。同时，旅游饭店在职能组织结构上也存在不足。有些旅游饭店人力资源部是总经理办公室下设的一个部门，由总经理直接领导，这种隶属关系在一定程度上限制了人力资源部的自主权利，当出现分歧时，因隶属关系，人力资源部没有权利做出决定。

（二）缺少以人为本的管理思想

在企业员工激励方面，一些饭店做的不够好。很多饭店总是从节约成本角度考虑问题，没有把员工作为企业的资源和主人，而是作为成本来考虑，这在站位上就出现了问题。而且员工的成长和发展缺少通道，企业总是压缩人员编制，特别是管理人员的岗位数，这让很多优秀的员工缺少上升通道，导致员工的流失。

（三）薪酬设计没有突显公平性原则

旅游饭店的薪酬设计是以职能结构来分配薪酬，岗位价值大的员工感到很不公平。旅游饭店的薪酬机构和其他旅游饭店相似，包括基本薪酬、奖金和福利等。基本薪酬与福利待遇都与学历挂钩，学历的高低关系到薪酬的高低。而旅游饭店绝大多数员工是中低学历，高中及以下文凭的员工占大部分。也就说，薪酬两极分化现象较为严重。同时，旅游饭店中层以下员工对薪酬待遇的满意度较低，饭店在福利待遇方面的措施不能让员工满意，有待改进。

（四）员工参与度不高导致工作积极性缺乏

旅游饭店人力资源管理的工作主要涉及薪酬、晋升制度、福利和绩效考核等方面。而这些内容员工的参与率都很低。在日常管理方面，员工的参与度不高，是因为上级对员工反映的问题不够重视，不能及时的进行反馈和处理，挫伤了员工工作积极性。还有，员工不敢提jm问题，因为他们的身份地位得不到提升，得不到应有的尊重。旅游饭店上层管理者的权力绝对集中，旅游饭店所有的日常事务一把抓，下属基本没有自主权，无论事情大小都请示上级，等待上级审批，严重影响了日常工作效率。

（五）员工职业生涯规划有待完善

我们知道，旅游饭店的员工流失率是比较高的，主要原因有员工个人的，也有企业的，有主观的，也有客观的，归根结底来说，是企业对员工职业生涯的规划和管理重视程度不够。在日常工作中，旅游饭店更加关注的是员工的业务技能培训，并未从员工的角度出发，为其制定详细具体的职业生涯规划，或者为员工的职业发展提供方向。

二、旅游饭店人力资源管理的对策

（一）牢固树立以人为本的管理理念

旅游饭店人力资源是企业的生命线，是保持企业运转正常、维持企业服务稳定的基础。在我们传统的管理理念当中，一直把企业员工作为企业经营的成本来看，在工作中尽力压缩企业人工成本，以提高企业的经营收益。实际上，在现代企业管理理念当中，企业员工是企业的财富，是企业的无形资产，是企业对外宣传、实现企业营销目标的基本资源。在现代企业也流行着这样的理念：只有满意的员工才有满意的顾客，只有满意的顾客才有满意的老板。意思是说，在企业运转过程中，员工的作用是非常明显的，我们假设，当员工不满意时，员工就不会用心来工作和服务，在工作中就会出现这样那样的问题，当消费者有需求时，服务也不会那么及时，消费者就不会满意。当顾客不满意时，他就不会再来消费，企业将失去顾客，没有了顾客消费，企业的经营将面临问题，没有盈利，企业不能生存，老板也不会有收益。从这个逻辑关系来看，员工的满意对于企业的经营成功是非常重要的。因此，作為旅游饭店的经营管理人员要树立以人为本、以员工为本的理念，高度重视员工的利益和需求，多为员工考虑，让员工尽可能满意。

（二）建立科学合理的薪酬激励制度

在企业人力资源管理过程中，恰当的激励是保证企业活力、提高人力资源管理水平的有效手段。从人的需求来看，每个员工都有成长的需求，按照马斯洛需要层次理论来讲，人的需求是不断变化的，当低层次的需求得到满足后，就会去追求更高层次的需求。对于一个普通员工来说，尽快适应工作角色，尽快掌握基本技能和服务技巧，用心为顾客服务，让企业满意就是基本的目标。当员工工作一定时间之后，有了一定的经验积累，员工就会向更高层次的岗位发展需求。比如从员工晋升为领班。职务晋升就成为员工的新的需求。无论哪些岗位的员工，都有这些基本成长需求。因此，在企业人力资源管理过程中，要积极使用薪酬激励手段，在保障员工生活水平的基础上，提升员工的管理水平。

要建立多元化薪酬结构。现代企业管理理念提倡要把企业发展与员工发展相结合，把企业命运与员工命运相联系，打造成长发展的命运共同体。目的就是让企业关注员工的发展，让员工与企业一起发展。在具体的激励政策中，要积极采取多元化的薪酬措施，灵活运用薪酬的激励作用，使薪酬能充分体现员工的业绩和本身的素质，把员工的收入与企业的整体利益联系起来。在基本物质激励方面，薪酬是基本的手段。通过合理的薪酬制度激励，不仅可以节约人力成本，而且可以挖掘员工的潜力，获得经济增益。薪酬的内容多样化，采用绩效奖金、浮动工资，将员工的薪酬与员工的素质和工作业绩直接挂钩，使员工的薪酬与旅游饭店的收入相联系，有效的调动员工的工作积极性。在精神激励方面，要注重员工成长发展的心理需求，要量才使用，合理发挥员工的主观能动性，注重员工的能力和优势，把最合适的人安排到最合适的岗位上，同时，在工作中要注意及时关注员工的工作表现，及时给予激励和表扬，以激发员工的工作热情。

（三）注重职业经理人的管理和激励

职业经理人是旅游饭店的主要管理群体，在饭店的日常经营和管理中扮演着重要角色。在实际工作中发现，有一些饭店对于经理人的管理和服务不到位。比如，经理人的薪资结构不合理，缺乏激励机制，特别是在年度目标任务完成和薪资结构比例上没有体现激励机制。旅游饭店要想长远发展，需要关注职业经理人的成长和发展，要把个人收入和企业经营效益相结合，把个人成长和企业发展相结合，适当调整经理人的薪酬结构，既要考虑旅游饭店的经营状况，又要考虑竞争力度：经理人风险收入比例的制定以上一年度利润情况为依据，要对经理人有足够大的激励，同理比例的减少要对经理人形成有力的约束，兼顾效益与公平。

（四）注重对员工的培养和教育

加强员工的基本培养是旅游饭店企业管理的基本职能。旅游企业员工流动是比较大的，具体原因有很多，比如个人方面，家庭生活因素，还有对于工作环境和成长发展需要等，过大的员工流动会造成企业服务水平产生波动，对企业的管理不利。因此，加强员工的培训是企业常规工作之一。一方面，要加强员工基本服务技能的培训。可以进行定期培训，也可以采取因需培训的方式进行。对于新人职员工要进行集中培训，围绕企业文化、服务意识、服务理念、服务流程和操作技能等内容进行系统培训。对于在某段时间工作中出现的一些问题，可以进行定时培训，根据问题采取具体的培训内容和培训方法。对于员工的培训教育是一个系统的过程，也是一个系统的内容。员工的日常行为习惯、为人处事方法、思维模式、道德行为等等，都会影响员工的正常工作，因此，在教育培养员工的过程中，要注意培训内容的针对性和全面性。在完善日常培训体系的同时，还应该考虑对员工进行不同维度的培训，要对管理层和基层员工分层培训，要注重不同知识和技能的需求培训。

（五）加强旅游饭店企业文化建设

企业文化是企业的名片，是企业的核心价值观，也是员工日常行为规范的基本要求。企业文化体现在日常经营管理的细节中，体现在员工的日常行为中。企业文化可以号召人、引领人，可以激励人、鞭策人，因此，加强企业文化建设是企业管理的重要内容之一。旅游饭店企业文化是由物质文化、行为文化、制度文化和精神文化构成的文化体系，是一个企业的灵魂，良好的企业文化能给旅游饭店企业提供生存和发展的动力，也是企业的独特标志，它还能稳定员工思想，引导员工积极工作，以企业为家。

在企业管理中，我们常说一流管理靠文化，意思就是企业文化在管理中的无形作用。在企业文化的营造中要注意企业精神的凝练，要把企业发展历程、发展奋斗史納入其中，要把企业全体人员奋力奋斗的精神体现其中，要注意企业文化能够体现团队精神，形成凝聚力，为实现企业的总目标服务。要制定系统的企业文化理念、标志、标示等，通过外在形象树立和内在行为培育，提升企业的对外形象。要注重企业文化的宣传贯彻，要让每一位员工都能熟知企业文化，都能灵活运用。要通过宣传讲解、考核等形式，加强企业文化的落地生根，让企业文化真正内化为员工的主动行为，在工作的方方面面都有所体现。

参考文献：

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[3]聂剑莉.人力资源管理在企业发展与经营中的作用和价值研究[J].消费导刊，2016（8）：216.

作者简介：

王迎洁，三门峡职业技术学院经济管理学院，河南三门峡。