摘 要 随着事业编制的改革与发展，编外用工形式已逐渐成为了高校用人管理中非常普遍的形式之一。在我国现行《劳动法》《劳动合同法》广泛实施背景下，高校聘用退休人员以适应多方面的用人要求，从本质上来说，退休返聘制度虽然可以在很大程度上解决各高校用人难的问题，同时也面临着一系列新问题。其中，法律纠纷问题和返聘人员的权利保障问题也需要加强重视。本文针对这两方面的问题进行了探究，首先阐述了高校返聘的特点，然后从多方面分析了存在的返聘问题的法律风险，最后提出了一些建议对策，以供参考。

关键词 退休返聘 法律风险 权利保障

作者简介：廖燕臻，广州番禺职业技术学院，法学硕士，研究方向：法学理论、劳动法。

中图分类号：D920.4                                                        文献标识码：A                         DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.08.264

由于退休人员在工作经验和能力等方面相对于标准用工来说都具有着无可比拟的优势，所以，在各高校聘用退休人员的情况也越来越普遍。如今，在高校的非标准用工中，退休返聘成为了一种非常通用的用工形式。虽然这种形式具有着很多优势，但是，由于用人單位与返聘人员之间的法律关系问题有点模糊，相关法律规定还不够明确，在实践中存在着各种各样的法律风险问题。所以，各高校还必须要做好相应的保障措施，充分地控制因返聘问题引发相关的法律风险。

一、 高校返聘问题的特点

（一） 正面积极的特点

1.工作能力强。从本质上来说，退休人员是在职场上磨砺了几十年，经过漫长年的工作磨练，不仅使他们积累了丰富的工作经验，工作能力非常强，他们早已养成了认负责的工作态度。很多被返聘的退休人员，通常是原单位的技术骨干或管理干部，工作优势比较突出，他们的经验丰富，可以作为高校的管理人员或培训者，向新进职工传授经验。因此，高校返聘退休人员，可以提高整个团队的工作能力和工作积极性。此外，退休返聘人员可以充分地发挥自己的余热，协助高校培训青年教职工，为高校管理和科研等工作添砖加瓦，作出更多的优秀成果。

2.用工成本较低。相对于其他的普通职工来说，返聘退休人员的人力投入成本会大大降低。反聘退休人员通常已在退休前中享受了全面的社会保险，高校返聘期间无需再为返聘人员支付这些社会福利。另外，返聘退休人员已有退休金，一般不会存在经济压力，对于收入的要求一般不高。很多退休职工接受返聘基本都是因为他们热爱本专业领域内的工作，想要继续实现自己的价值，在本专业领域内继续发光发热。高校在返聘退休人员的用工成本自然相对较低。

3.缓解用人困难。接受返聘，是退休人员愿意选择继续在工作岗位上发挥余热，也是高校丰富职工队伍、提高团体专业技术水平和缓解用人困难的有效对策。在具体实践中，返聘人员工作能力强，工作经验丰富，从而有效地弥补高校面临的用人难的问题，高校需要大量的专业技术人才和高层次人才，以适应多方面的用人需求。在高校教学和科研领域中，通常是经验越丰富越吃香，退休人员恰好契合了高校用人困难的这一关键点。返聘退休教师，往往还会可以提供更加优质的教学效果和科研动力，满足各专业技术人员需要，解决高校用人需求这一当务之急。

（二）负面消极的特点

1.缺乏稳定性。从本质上来说，虽然返聘退休人员优势众多，但是所存在的弊端也不容忽视。从实际情况来看，退休返聘人员在日常工作中是缺乏相对的稳定性，很容易受到外界因素影响，例如身体条件和家庭因素的影响，很多返聘退休人员并不能够从事一些高强度或者高压力的工作。而且，他们的工作时间相对来说也比较短，无法很好地适应高校的临时性工作要求，比方说加班或出差等。虽然这些人员的工作能力强，经验丰富，但是返聘人员的工作稳定性问题也是不容忽视的。

2.知识更新较慢。从实际情况来看，相对于其他青年职工来说，虽然退休人员的经验足、工作技能高，但是某些退休返聘人员却还存在着因循守旧的思想，几十年的工作经验在一定程度上使得返聘人员在一定程度上存在思维固化的情况，其创新能力不一，接纳新知识和新技术的速度较慢，在某些方面，返聘人员与新生青年人员在专业前沿问题上往往会出现水火不相容的情况。对于专业知识迭代问题，返聘人员在一定程度上是存在滞后性的。

3.法律纠纷与法律风险问题。由于高校与返聘人员之间的法律关系不太规范，用工方式和双方之间的权利义务没有统一，甚至只是延用了原来的无限期劳动合同，为对返聘关系多出明确约定，从而导致高校与返聘人员日后出现矛盾问题时，无法明确双方的权利与责任，引发法律纠纷等一系列问题。

二、高校返聘问题的法律风险分析

（一）返聘法律关系不明确

目前，在不同的地区或不同的单位之间，都会对返聘问题都存在不一样的处理方式。在实际情况中，某些高校想要返聘退休人员，但又没有完成明确与返聘人员之间的关系，未明确双方是建立劳动关系，还是劳务关系。甚至，有部分高校的人事管理人员对《劳动合同法》的理解还比较片面，也没有根据自身的实际形式和不同的工作岗位来将劳动者进行合理地分类。有些高校为了规避自身法律责任或者简化返聘用工形式，直接套用劳动合同的模板，没有根据返聘这一用工形式来区分动合同的内容，导致了返聘人员与标准用工劳动者签订一样的劳动合同。这种方式会导致高校与返聘人员之间的劳动合同完全或部分失去法律效力，导致一方或者双反陷入法律关系的被动状态之中，无法有效地解决两者之间的矛盾问题，引发法律纠纷。

（二）未及时终止退休人员的劳动合同

根据《劳动合同法》第四十四条规定可知，在劳动者享受基本养老待遇时，其与单位所签订的劳动合同就会终止。而根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，当劳动者达到了法定退休年龄的时候，其与单位所签订的劳动合同也会终止。但是，在实际情况中，即使某些劳动者已经达到了法定的退休年龄，高校却也仍然没有为劳动者办理相关的退休手续和养老保险手续，继续在这种状态下使用劳动者。虽然这种情况高校也冒似相当于返聘了退休人员，但由于返聘手续没有及时正确的办理好，所以高校也就会继续承担着劳动法中所规定的责任，也会出现不确定的法律风险。

（三）返聘协议不完善，容易引发法律纠纷

高校与返聘人员之间其实应该为劳务关系。因此，书面的劳动合同也就不具有全面的法律意义，高校與返聘人员都没有全面的得到法律保护，另一方可以可能不受法律的约束。但在这里需要注意到的是，虽然劳动法律法规不会对劳务关系具有法律效力，权利义务关系也主要遵循着双方的自主约定。如果高校和返聘人员双方都未将具体的工作事项等内容进行明确的书面的规定，那么双方的法律责任为得到规范制约，当双方因返聘关系的发生矛盾时，就可能找不到明确的法律依据，未能及时调节双方的矛盾纠纷。在实践中，很多高校却对此并没有明确和重视返聘法律关系，或者返聘协议的内容不够详尽和完善，从而导致双方发生劳动争议的可能性随之增加。

三、 高校规避返聘问题法律风险的对策

（一）加强劳动合同的动态跟踪管理

在实际情况中，为了有效地规避在返聘问题方面的法律风险，高校内部的人力资源管理部门应该要加强对单位内部劳动合同的动态跟踪管理，尤其是对即将达到退休年龄的劳动者合同，更是要予以高度的重视。在具体实践中，人力资源管理部门可以借助专门的软件来设置相应的风险预警机制，对即将达到退休年龄的劳动者做出预警，并且及时为他们办理相应的手续，让他们可以享受标准的退休待遇。而且，采用这种预警机制，也可以及时与这些退休人员终止合同。如果高校想要返聘某些劳动者，也就可以在终止劳动合同的同时与他们签订专门的退休返聘协议。这样一来，不仅可以明确双方的权利和义务，而且还可以大大地降低高校的用工风险。

（二）审查劳动者的劳动能力

为了能够减少返聘风险，那么高校在实行返聘的时候就应该严把审核关。首先，高校应该严格地审查劳动者的年龄，确定他们是否已经达到了退休年龄。同时，高校还要严格地审查劳动者是否已经开始享受相应的养老保险待遇。如果没有，则需要谨慎考虑。应该尽可能地等到劳动者已经将养老保险手续、退休手续办理完成之后再与他们签订相应的退休返聘协议，从而在最大的程度上来避免因相关法律规定的模糊而为单位带来的用工风险。

（三）订立合理全面的书面退休返聘协议

为了能够减少劳动纠纷，那么高校在返聘退休人员的时候，应该与他们签订内容明确的书面退休返聘协议。在书面退休返聘协议中，用人单位需要根据实际情况来合理地确定返聘期限。等到期满之后，则应该根据返聘人员的身体状况、工作的紧要程度等方面来综合考虑是否续聘。另外，高校还应该合理地确定双方的权利和义务。在书面协议中，应该要明确劳动报酬的数额、发放时间以及相应的发放方式。从原则上来说，退休返聘人员是不适用劳动法律法规中的劳动报酬规定的。因此，在这个时候，双方便可以协商具体的事项，针对加班费、年休假等问题做出明确的规定。除此之外，针对其他可能出现的问题，也可以在书面协议中进行明确，从确保协议的规范性，减少后续的劳动争议，减少高校的法律风险。

四、 高校返聘中加强返聘人员权利保障的对策

（一） 制定专门的规章制度

在实际情况中，为了能够强化返聘人员的权利保障，那么有关政府就应该根据现代社会的实际情况来制定专门的法律法规，以此来加强对返聘单位和返聘者的约束。在法律条列中，可以将返聘人员命名为“特殊的劳动者”，并且详细地阐述他们的权利和义务，然后再针对现有的问题给出详尽的解决方案。如此一来，就能够确保返聘市场的规范性，有效地减少劳动争议，也可以有效地保障返聘者的权益，并且减少返聘单位的法律风险。

（二） 成立返聘管理工作小组

在实际情况中，为了在更大的程度上保障返聘人员的权利，有效地解决和管理返聘人员和返聘单位之间所存在的争议问题，那么有关管理部门就应根据实际情况来成立专门的返聘管理小组，对返聘人员和返聘单位进行专业化的管理，这不仅可以减少双方的权责争议，从而能够保障双方的合法权益。

（三）返聘者应提升自我维权意识

在实际情况中，为了能够有效地保障自己的权利，那么返聘人员就应该积极地提高自身的维权意识。在与用人单位确定合作关系之前，应该积极地去查找和学习与返聘有关的案例或法律法规，并且在返聘时还应该与用人单位签订规范的书面返聘协议，确保协议的规范性和合理性，在最大的程度上维护自己的权利。

五、结语

在目前的高校人员管理体系中，返聘退休人员是一种十分常见的。虽然返聘退休人员具有着一定的法律风险，但是只要用人单位具备足够的风险认识，并且提前根据自身的实际情况和不同的风险特点来做好相应的应对措施，也可以实现对法律风险的规避，并且促进高校多方面的用人需求和专业发展。

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