摘 要：美国管理心理学家亚当斯发现，由于存在着横向比较和纵向比较中的心理不平衡状态，使得传统意识上的企业薪酬激励活动并不一定能够实现预定的目标。从中所给出的启示便是，企业管理层在开展薪酬激励时应重视“公平理论”在其中的应用。“公平理论”的应用策略包括：突出不同岗位间薪酬激励的可比性、细化相同岗位薪酬激励的制度安排、应用新媒体干预薪酬激励中的舆论、下沉薪酬激励反馈关注员工的心理。

关键词：公平理论；薪酬激励；应用；企业

在设计企业薪酬激励的方案时，一般遵循“刺激-需要-行动-满足”的员工行为逻辑。然而，根据亚当斯的“公平理论”可知，企业员工在面对薪酬激励时会进行两类比较，即社会比较和历史比较。所谓“社会比较”是指，员工将与处于相同或相近岗位的同伴所获薪酬进行横向比较。所谓“历史比较”是指，员工将与过去处于某一时间节点上的薪酬回报进行纵向比较。亚当斯发现，由于存在着横向比较和纵向比较中的心理不平衡状态，使得传统意识上的企业薪酬激励活动并不一定能够实现预定的目标。从中所给出的启示便是，企业管理层在开展薪酬激励时应重视“公平理论”在其中的应用。在应用中需着眼于对员工心理建构起公平感，而这种公平感并不与持续增长的薪酬激励力度相关联。

一、企业薪酬激励所存在的问题

围绕着对“公平理论”的应用，企业薪酬激励主要存在以下三个方面的问题：

1.薪酬激励设计存在着“我向思维”的问题

从企业开展薪酬激励的流程中可知，由决策层部署并由人力资源管理部门具体执行，其中存在着“我向思维”的问题，即决策层和人力资源管理部门中的相关人员以自己的理解为主线，单方面决定薪酬激励的实施办法。现实表明，所谓的“单方面”可能来自于对业界薪酬激励经验的吸收，也可能来自于管理者自身对薪酬激励的价值判断。在“我向思维”推动下，极易出现企业激励资源消耗与员工岗位绩效之间的不匹配现象。

2.薪酬激励实施存在着“刚性执行”的问题

企业作为科层组织，员工根据自己所在的岗位类型和所处的职级，获得与之相对应的岗位薪酬。由此，这就为薪酬激励的实施带来了路径依赖，即在对员工薪酬激励的额度上也依据岗位类型和职级，这样就形成了“刚性执行”的问题。经验表明，因企业管理内含有显著的权威式管理色彩，所以对薪酬激励的刚性执行具有可操作性，但其所帶来的后果则是员工之间矛盾的生成与激化，并最终延伸出部分员工消极怠工的问题。

3.薪酬激励反馈存在着“指标单一”的问题

无论是马斯洛的“需求层次理论”，还是赫茨伯格的“双因素理论”都表明了激励具有层级跃升的动态关联性。企业作为经济单位需要在员工群体的合力作用下来推动内部的有序运转，所以应在整体视域下来把握员工个体的需求结构和需求演进逻辑。然而，目前单一维度的薪酬激励反馈机制，则无法为企业决策层和人力资源管理部门提供有价值的参考信息。

以上从薪酬激励设计、实施、反馈等三个方面所做出的问题分析，为“公平理论”的应用提供了问题导向，并赋予了现实的应用价值，而这里的关键应放置在将“公平理论”应用于对薪酬激励的舆论导向中。

二、公平理论在应对问题中的作用

人是矛盾的集合体，所以我们无法为企业薪酬激励提供出绝对公平的方案来。上文通过强调了对“公平理论”应用的关键点说明，需要以“公平理论”为企业薪酬激励的实施者和接收者提供有益的理解和沟通机制。具体而言，可以从以下三个方面来认识公平理论的作用。

1.作用于为企业薪酬激励设计提出了整体思维的要求

由“公平理论”可知，企业员工在面对薪酬激励时会做出两类比较，而“社会比较”对于员工的心理影响最大。之所以这样说在于，员工能够感受到企业的经营状况和宏观经济环境的好坏，所以“历史比较”在其中并不起到显著影响。这就要求，企业人力资源管理部门在设计薪酬激励办法时，应在整体思维下科学量化处于同类型或者相近岗位员工的工作绩效。

2.作用于为企业薪酬激励实施提出了过程控制的要求

企业内环境仍具有社会属性，且在自媒体时代员工之间交流方式也由线下转移到线下与线上相结合，这就对薪酬激励实施提出了要求，即需要对薪酬激励的实施进行过程控制。这里的过程控制不仅指向了调适激励办法，还在于正面引导因薪酬激励而起的舆论。聚焦员工的心理感受，在过程控制中应重视员工的舆论跟踪和引导工作，这样才能破解他们的心结。

3.作用于为企业薪酬激励反馈提出了综合评价的要求

无论是激励理论还是企业激励实践，在面对激励效果的评价时都较为重视岗位工作效能的提高与否。这种在“产出/投入”框架下的评价方式固然有它的合理性，但在忽略对员工心理感受（获得感）的评价时，则无法切实掌握既定薪酬激励的效果程度。可见，“公平理论”在这里便提出了综合评价的要求。

从对“公平理论”的作用分析中可知，需要将该理论应用于弥补当前薪酬激励的不足之中。或者说，企业传统薪酬激励办法应得到原则上的保留。

三、公平理论的应用策略

根据以上所述，公平理论的应用策略可从以下四个方面来构建：

1.突出不同岗位间薪酬激励的可比性

实施企业薪酬激励应落脚于稳定员工队伍，并且奖励先进和鞭策后进，对此需要突出不同岗位间薪酬激励的可比性。突出的目的在于，使处于各个岗位中的员工能够理性认知本岗位薪酬的“产出/投入”关系，进而对自己建立起理性的薪酬预期。对此，人力资源管理部门在对员工进行培训时，需要针对薪酬激励的内容构成对他们进行详细讲解，并在突出不同岗位薪酬激励的基础上，鼓励员工不断提升自我的岗位技能水平。

2.细化相同岗位薪酬激励的制度安排

企业员工面对薪酬激励时习惯于做出“社会比较”，所以为了使员工对各自的薪酬激励水平“服气”，则需要着力细化相同岗位薪酬激励的制度安排。细化的重点在于，根据不同岗位的工作特点，以计件或计时作为薪酬激励的量化指标，并将可视的岗位工作绩效纳入到薪酬激励水平的量化中来。由于诸多企业面临着技术创新的需要，所以针对技术创新人员的薪酬激励，应将技术创新失败所带来的机会成本叠加到基础薪酬激励中来。

3.应用新媒体干预薪酬激励中的舆论

人是矛盾的集合体。无论怎样优越的薪酬激励方案，都无法破解众口难调的局面，何况企业内部存在着“非正式组织”，其更为员工之间利益矛盾的生成起到了推动作用。因此，企业人力资源管理部门需应用诸如微信、QQ、企业微博在内的新媒体平台，对影响员工心理感受的负面舆论进行及时干预。遵循企业科层结构的特点，企业决策层应与中层干部建立信息互动来获取基层对薪酬激励的反馈。然后，再由人力资源管理部门将薪酬激励误区对中层干部进行针对性的讲解，最后由中层干部对部门成员进行宣讲。

4.下沉薪酬激励反馈关注员工的心理

所谓“下沉”是指，应深入到员工群体中从各种渠道来获取他们对现行薪酬激励活动的偏好。对此，应充分发挥基层工会小组的职能，有条件的企业（如国企）则可以充分发挥基层党支部的政策宣讲和信息反馈职能。在反馈薪酬激励效果时，应关注员工的心理感受。具体的做法可以采取无记名问卷调查法、小组访谈法来展开。

四、小结

本文认为，由于企业员工存在着横向比较和纵向比较中的心理不平衡状态，使得传统意识上的企业薪酬激励活动并不一定能够实现预定的目标。这就要求，企业管理层在开展薪酬激励时应重视“公平理论”在其中的应用。公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响员工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。通过主题讨论，“公平理论”的应用策略可围绕着：突出不同岗位间薪酬激励的可比性、细化相同岗位薪酬激励的制度安排、应用新媒体干预薪酬激励中的舆论、下沉薪酬激励反馈关注员工的心理等四个方面来构建。

参考文献：

[1]王千.基于公平理论模式下的企业人力资源激励策略剖析[J].2016（29）：120-121.

[2]邓尧.试论小微企业员工激励机制的构建[J].人民论坛，2013（11）：98-99.

作者简介：张建荣（1971- ），女，汉族，大学本科，经济师，研究方向：人力资源