罗荣辉

摘要：随着我国经济与科技的不断发展，我国的综合实力不断增强，国有企业在市场中迅速扩张，带来了较大的经济效益。然而随着经济全球化形势的不断发展，我国国有企业的经营模式也在不断转型和升级，这也就导致我国国有企业的管理职能变得更加复杂和混乱。职业经理人的出现改变了当前国有企业管理混乱的现状，但是我国在职业经理人管理制度方面还存在一些问题。本文将从职业经理人相关概念介绍、国有企业职业经理人制度必要性探究、国有企业职业经理人制度存在的问题以及对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考四个方面进行相关论述，以供参考。

关键词：国有企业;职业经理人;管理约束;探索;思考

近几年来，经济全球化的趋势逐渐明显，我国大企业所面临的国际化竞争越来越激烈，为了适应经济形势的发展，我国国有企业引入了职业经理人的管理模式。但是由于我国职业经理人模式发展的时间比较短，因此在其管理制度的完善方面还存在较多的问题。因此，企业应该从职业经理人招聘、薪酬管理以及绩效管理方面入手，不断完善职业经理人的管理制度，加强国企职业经理人的管理与约束，提高企业经营的效率，促进国有企业的现代化发展。

一、职业经理人相关概念介绍

（一）职业经理人的概念

职业经理人的概念最早是西方创造的，是公司制度发展的一种产物。受到现代企业制度的影响，企业呈现出所有权和经营权分离的经营特点，董事会通过聘用职业经理人对企业的日常运营进行管理，同时履行自己的监督职能，双方形成一种委托代理的关系。随着我国经济的不断发展，企业的规模逐渐增大，仅仅靠公司老板无法实现对企业的全面管理，因此企业便高薪聘请专业的管理人才对企业实施管理，这些管理人才就属于职业经理人。随着国有企业的改革，为了促进国有企业的发展，国企也逐渐开始引进职业经理人。

（二）职业经理人的特征

职业经理人应当具有以下几个特征：①具有超强的市场应变能力与决策能力。我国经济的不断发展加剧了市场的竞争，企业要想提升自己的竞争力，就必须看清市场发展的形势，适应市场的变化，及时对企业发展的战略进行调整，因此，职业经理人必须具有敏锐的市场观察力与决策力;②良好的职业道德。在企业管理中，职业经理人的责任较大，不仅需要对股东以及公司忠诚，对外还需要严守企业的商业机密，时刻维护企业的形象和利益，具有敬业精神，以企业发展作为工作的目标和动力;③具有团队合作精神。职业经理人在企业管理的过程中需要与员工达成合作的关系，保持与员工的良好沟通，提升团队的凝聚力，才能够引导整个团队的成长和进步;④具有较强的学习和组织能力。经济形势以及现代社会的不断发展与变化决定了职业经理人必须具有终身学习的意识和能力，才能够在面对企业发展新形势时做出合理的安排，同时提升企业员工的学习能力，这样才能够提升企业的核心竞争力。

二、国有企业职业经理人制度的必要性探究

隨着国家经济形势的不断变化和发展，我国国企已经不能够再依赖于国家政策的扶持，应该在当前的经济发展形势中寻求新的发展道路，主动进行体制的转型与改革，才能够促进国有企业的持续发展。而职业经理人的聘用就是国企进行转型与改革的措施之一，以下对国有企业职业经理人制度建立的必要性进行分析：

首先，世界经济发展的全球化趋势与规律在一定程度上冲击了国有企业的经济体制，导致国有企业的生产以及销售环节出现脱节的现象，其生产销售的变化跟不上市场需求的变化，因此在市场中不具备发展竞争力，为了提升企业的市场敏感度，就需要专业的管理人员负责市场的调查以及企业发展战略的制定。

其次，符合国有企业发展的现状，原先的国有企业基本上依靠国家政策的支持在市场竞争中处于有利的地位，但是随着我国经济体制的改变，国有企业必须提升自己的生产质量和效率才能够改善自己的发展状况。

最后，信息技术对企业的发展产生了较大的影响，我国的大多数国有企业还是处于工业化发展的形式中，并没有提升自己的信息技术水平，无法融入到信息时代中，这也会催生了国有企业内部管理制度的改革。

三、国有企业职业经理人制度存在的问题

（一）法人治理结构不完善

现如今，我国国有企业职业经理人制度中最大的问题就是法人结构不完善，公司管理的产权不明晰。我国的国有企业产权应当是属于全体人民，并且由政府委托各级国有资产监管机构行使所有者权利。也就是说，国有企业的产权本身就具有多级委托代理的特点，在加上我国目前的国有资产监管体系的缺失，导致就监管机构与企业权责不够清晰，在企业管理方面存在股东缺位、行政管理混乱等问题。除此之外，国有企业职业经理人制度还存在董事会形式化的问题。很多国有企业在董事会、经理层中人员存在较大的重合，增加了企业经营管理的风险。还有的国有企业并没有设立专门的委员会，对于委员会议事的规则以及流程并没有明确的规范，无法对董事会提供有效的咨询服务，严重影响董事会的权威。最后，很多国有企业的董事会人员配备不合理，部门董事缺乏实际企业管理的经验，还体现出年龄较大的群体特点，缺乏创新意识和学习意识，影响企业的发展。

（二）市场化选聘比例小

我国的国有企业职业经理人大多是经过管理人员内部选拔或者政府直接委派的，市场化选聘的占比非常小，这样选拔出来的职业经理人在管理方式上面具有浓厚的行政管理特点，并不能促进企业的持续性发展。

（三）缺乏激励约束机制

大多数国有企业缺乏针对经理人的激励约束机制，一般情况下使用的都是行政化管理的模式，其激励以及约束的手段都较为单一，缺乏持续的激励机制，在经济责任审计以及追索扣回等方面的约束监管机制也不够完善，很难保障职业经理人的工作效率与质量。

四、对国有企业职业经理人的管理约束的探索

（一）完善招聘机制

国有企业的职业经理人招聘包括人员的招募、选拨以及录用三个内容。招聘机制的核心就在于招募渠道的选择以及人才选拨标准的制定，只有完成以上两项工作才能够挑选出适合企业的职业经理人。国有企业在进行经理人招聘时必须增加市场化招聘的渠道，同时提高选拔的标准，提升经理人的道德素质与专业素养。

职业经理人作为专业的管理人才，同时也是企业中的高层管理者，在进行招聘时可以通过市场招聘再进行能力培训，除此之外还可以委托猎头公司进行选择。选拔标准的科学性能够提高企业经理人的质量，企业在进行选拔标准制定时应该充分考虑企业与岗位的特性和要求，同时明确企业发展的目标，制定出符合企业发展的人才选拔标准 。

（二）加强薪酬管理

激励以及薪酬管理是企业管理中必不可少的环节，根据不同的标准能够将激励分为不同的类型，合理的激励机制能够提高经理人工作的积极性，激发其创造性，从而实现企业管理的目标。激励主要包含两个方面的内容，一个是绩效管理激励，另一个是薪酬管理激励，以下对两种激励方式进行详细描述：

（1）绩效管理

完善职业经理人绩效管理体系时企业加强经理人管理约束的重要举措。绩效管理的内容包括管理主体、评价指标以及评价方法等，其中评价指标体系的建立最为重要。因此，企业在建立绩效评价指标时应该遵循少而精、界限清晰、动态性以及综合性的原则。

（2）薪酬管理

薪酬在本质上是对员工工作的一种回报，即包括内部回报又包括外部回报。通过薪酬管理体系的完善能够对职业经理人产生有效的激励作用，下面对常见的薪酬结构进行分析，探究出最合理的薪酬管理模式。首先是直接薪酬的内部比例关系，薪酬包括直接薪酬与间接薪酬，对于职业经理人来说，为了防止其过于追求企业的短期利益，应该采用年薪制的薪酬方式，其中绩效工资的占比增大，能够提升职业经理人的工作积极性。第二种是自助餐式的福利制度，在企业福利总额不变的情况下，职业经理人可以自由选择福利项目，这样的方式能够给予经理人更大的自由，充分体现了企业以人为本的管理思想 。

（三）加强道德风险防范

（1）道德风险分析

国有企业在经营管理的过程中会承担较大的道德风险，同时体现出多样性、蒙蔽性以及復杂性的特点，根据侵害对象的不同可以将企业的道德风险分为以下几种：第一是政策性道德风险，主要涉及到国家相关法律的违反;第二是市场性道德风险;第三是公益性道德风险。道德风险的存在会诱发职业经理人的机会主义心理，从而做出不利于企业发展的行为，因此必须对道德风险进行防范 。

（2）道德风险防范

加强企业道德风险防范能够提高企业管理的有效性，促进企业的经济发展。因此，企业应该从以下几个方面入手，对道德风险进行控制和防范：第一，加强个人职业经理人的道德教育，对于企业而言，职业经理人既是企业的管理者又是自身利益的追求者，通过加强职业经理人的道德教育提升经理人的职业素养，保障企业管理的可靠性;第二，建立契约，通过对称信息的方式防范道德风险，具有监督力的合作契约能够保障雇佣双方的合法利益;第三，建立职业经理人道德风险监督委员会，通过机构以及相关法规的建立，增加职业经理人违规操作的成本，有效降低企业的道德风险 。

结束语：

综上所述，面对不断变化的经济形势，国有企业应该引入职业经理人的管理模式，同时通过完善招聘机制、加强薪酬管理以及道德风险防范等措施加强对职业经理人的管理与约束，才能够促进企业的现代化发展，提高企业的经济效益。

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