摘 要：新经济常态下，我国劳动力市场迅速发展，出现了多种多样的事实性劳动关系。因现阶段我国立法缺陷较多，使得事实劳动关系保护缺乏可供参照的法律规定，在一定程度上抑制了劳动力的有序流通，也影响了劳动者合法权益的有效保障。本研究以案例为切入点，重点探究了有效保护事实劳动关系的法律途径。

关键词：事实劳动关系 法律保护

事实劳动关系，具体而言是劳动者与企业并未签订书面劳动合同，然而存在事实上的用工关系。新经济常态下，经济体制改革逐步深化，劳动关系复杂性、重要性进一步凸显，劳动雇佣关系多元化特征明显。企业劳动关系是否和谐直接反映了劳动者薪酬福利及对企业的忠诚度，并且关系到企业可持续发展及社会的稳定。针对没签订劳动合同的事实劳动关系如何保护进行探析，有利于建设和谐社会、保障劳动者合法权益。

一、案例分析

2017年4月22日，原告王某到一家公司应聘，由于该公司业务量较多，当天便安排王某随同销售部门到外地出差。出差期间王某按质按量完成了公司分配的任务，然而在这期间公司告知王某需通过试用期，试用期结束后便签订劳动合同，试用期间每天薪酬120元。四个月后，试用期结束王某要求公司签订劳动合同，然而公司却告知王某考核不合格，无法签订书面合同。王某要求公司从应聘当天起按照每个月3600元的基数为其缴纳社保，然而公司辩称双方并未签订劳动合同，且尚处于试用期，对于王某的要求不予接受。面对这一情况，王某申请进行劳动仲裁。法院判决要求被告公司应为原告办理社会保险并缴纳社会保险费。虽然两者之间并未签订劳动合同，但是存在事实劳动关系。对于本案的争议点便是事实劳动关系是否是完全意义上的劳动关系，是否存在劳动权利与义务。

法理评析：基于劳动法与劳动合同法规定得知，王某与公司之间已经建立了劳动关系：其一整个过程中，公司安排王某出差，王某完成了所交代的工作，双方交换了劳动成果和劳动报酬，形成了劳动关系；其二，王某是公司的一员，所以属于公司劳动管理体系的一员，工作应听从公司的指派。以上两点在双方工作中均实现，所以存在事实劳动关系。

二、我国对事实劳动关系法律保护存在的问题

整体而言，我国现有立法是承认事实劳动关系的。现有立法认为事实劳动关系是一种特殊的劳动关系，是把事实劳动关系纳入到《劳动法》调整范畴中。然而关于事实劳动关系的调整规定比较分散，模糊不清，且在司法实践中的效力较低，难以有效调整各种类型的事实劳动关系。存在的问题主要表现为：

首先，片面夸大劳动作用，而忽略了事实劳动关系的便捷性特征。不管是《劳动法》《劳动合同法（草案）》还是部门规章、司法解释，对于事实劳动关系的处理均是要求续签、补签书面劳动合同，对于劳动关系现状往往视而不见。这一做法无疑是“削足适履”的行为。

其次是事实劳动关系的范围狭窄。现有规定只是局限于自始至终未订立劳动合同和劳动合同期满后未续订的情况，并未把由于履行无效劳动合同和双重劳动关系而引起的事实劳动关系包括在内，从而把各种不同类型的事实劳动关系置于调整的空白地带。

第三是缺乏强制执行力。比如，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第17条规定：用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。但若用人单位故意不予改正，强制手段与制裁措施则无法可依。

三、加强事实劳动关系法律保护的对策

（一）扩大事实劳动关系的保护范围

扩大事实劳动关系保护范围，承认“双重或者多重劳动关系”。目前，经济社会开放度与自由度增加，劳动就业形势多样化特征日益明显，在这一情形下必然存在或出现较多的双重或多重劳动关系。同时，从劳动资源配置角度分析，双重或多重劳动关系可真正达到“人尽其才、物尽其用”的目标。同时，建立双重或多重劳动关系是劳动者自己的资源，立法不得过于干预。所以，只要是法律未禁止或劳动合同双方未特殊约定的，应对双重或多重劳动关系予以承认，以此来确保就业方式多样化发展，为劳动者提供全方位有效的法律保护。

（二）立法确认口头劳动合同的效力

因没有相关立法的保障，口头劳动合同并未得到相应的有效法律保护，从而诱发了各种劳动关系纠纷案件]。同时，劳动合同订立形式发展的趋势便是对口头劳动合同的法律效力予以承认。对各国立法现状分析得知，关于合同订立方式较为多样，并不是只保护书面劳动合同，很多国家对于口头劳动合同的法律保护同书面劳动合同一样，甚至一些国家对于口头订立的合同效力保护力度更大。这主要是由于口头合同充分体现了当代市场经济一再重申的诚信问题。一般情况下，规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同和固定期限劳动合同要采取书面合同的形式，对于无固定期限劳动合同则无形式上的要求。

（三）完善事实劳动关系补偿制度

现阶段，關于劳动纠纷的案件频繁出现，追究其原因在于我国关于事实劳动关系的法规尚未完善。经济活动中如果产生了事实劳动关系并产生了一定的纠纷，如何解决显得尤为重要。基于此，笔者建议可建立与完善事实劳动关系赔偿制度，通过有力可行的法律制度维护双方利益；对相关事件进行公正、公平处理。要完善事实劳动关系损失赔偿制度，不仅要做好对损失的赔偿，而且还应基于责任大小确定具体赔偿数额，尤其是对用人单位故意不与劳动者签订劳动合同的情况应增加赔偿数额，充分发挥惩治的威慑作用。

（四）改革现有事实劳动关系纠纷的举证规则

现阶段，我国尚未制定一部专门针对劳动案件的诉讼法，所以关于劳动争议案件普遍参照《劳动争议调解仲裁法》，并融合《民事诉讼法》相关规定执行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对于劳动争议案件诉讼上进行了一些改变，针对劳动纠纷及其他不同类型纠纷的相关特征制定了针对性的举证规则；对于一些特殊的劳动纠纷，要求雇佣单位对自己是否存在过错进行举证。这些特殊的劳动纠纷，主要是指雇佣单位单方面解除劳动合同、减少员工薪酬福利、扣除劳动工资等，相关范围还需进一步衍生。民法方面，主要是对平等民事主体之间的关系进行调整。但是劳动法则有所不同，在经济、社会资源方面雇佣单位均处于绝对的优势地位，所以劳资双方地位始终处于不平等状态。基于此，一旦发生劳动纠纷，劳动者取证难度重重。所以，笔者建议应对举证责任予以改革，采取全方位的举证责任倒置原则，对举证责任倒置使用范围进行拓展。在双方不平等的关系基础之上，法律明确要求用人单位应承担更多的举证义务，并对劳动者证据的效力认定予以适当放宽，可有效满足劳动者利益保护的需求，也彰显了劳动法的社会价值。

（五）加强劳动行政部门监管力度

在我国经济社会活动中，劳动管理部门对改善和缓解就业难，促进经济社会发展起着十分重要的作用。劳动行政部门在实践中应立足于客观需求，建立相关企业违规档案。对于长期以来被职工举报或投诉的企业，行政部门应将其列为重点监管对象，并采取定期走访、有效调查、加强管理的方式。另外，还应高度重视劳动保障行政执法队伍的建设。队伍建设过程中应进行广泛宣传，组织开展专业技能培训活动，尽快提高队伍整体执法与检查的效率及质量；切实履行好自身职责，积极服务于社会大众，最大程度地保障双方合法权益；避免产生不稳定因素，使得法律能够真正成为保障劳动者权益的利器。

随着市场经济的发展，多种所有制大量存在，出现了多样化的事实劳动关系；相关法律规范的缺失，致使劳资纠纷频繁出现。基于此，应修正传统劳动立法，采取有效法律措施保障事实劳动关系。只有这样才能有效保障劳动者合法权益、促进和谐社会与稳定。

参考文献：

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[4]陈洪亮.关于事实劳动关系中的劳动者权益保护[J].法制博览，2017（12）：145—146.

（董玉立，青岛工学院）