黄泽栋　张武华

摘要：在民办高职院校的师资队伍构成中，作为中坚力量的青年教师在一定程度上不仅决定着学校发展的质量，而且也是学校可持续发展的希望。文章通过分析民办高职院校青年教师的特性，提出有针对性的激励措施，以期充分调动青年教师的工作激情，促进民办高职院校的发展。

关键词：民办高职院校；青年教师；激励措施

民办高职院校要谋求稳定可持续发展，师资队伍建设是关键，尤其应该加大力度培养一支师德高尚、业务精湛、充满活力、结构合理的高素质专业化青年教师队伍。根据青年教师的特性，实施行之有效的激励措施，充分调动青年教师的工作激情和创新意识，对民办高职院校发展战略的实现显得尤其重要。

一、民办高职院校师资队伍构成

民办高职院校的师资队伍一般由兼职教师和专职教师两部分组成。

兼职教师的来源途径主要有两种：一是普通高校、科研单位在职人员；二是在读博士、硕士研究生。这两者在开展教学工作过程中，由于其兼职的性质，大部分人员的教学行为都带有明显的功利性，因此教学精力投入明显不足，对教学质量的提高和学校的发展大多漠不关心。

专职教师主要由以下三类人员构成：一是公立高校退休返聘的教师。他们教学经验丰富，科研能力强，有助于提高民办高职院校的教学质量和科研水平。二是国家机关或企事业单位离退休的社会人员，他们社会工作经验丰富，专业技术实操能力强，有助于增进民办高职院校实训实操技能教学。三是普通高校的毕业生，主要是硕士研究生，也包括了一部分博士生和本科生。他们精力充沛，追求上进，善于与学生沟通，是民办高职院校的中坚力量。

从以上的师资队伍构成中可以看出，无论是企事业单位的离职人员，还是普通高校的毕业生，绝大多数是年轻人，这部分青年教师占据民办高职院校教师相当大的比例，是学校可持续发展的希望，在一定程度上决定着学校发展的方向。

二、民办高职院校青年教师特性

深入青年教师群体，掌握青年教师特性，是民办高职院校培育青年教师队伍的基础。以下就民办高职院校青年教师的特性进行简要分析。

（一）物质需求十分强烈

青年教师大多刚从学校毕业，经济基础薄弱，同时可能面临着成家或购房、购车等基本生存需求，或承受着重大的家庭经济负担，面临着巨大的生活压力，因此，民办高职院校的青年教师希望通过自身地努力和付出，得到更多的回报和收入。

（二）职业成就感难以满足

青年人选择民办高职院校就业，是怀着一种对这份职业的敬仰，希望能够体会由此带来的职业成就感。但是由于民办高职院校的生源质量较差、社会地位较低，得不到社会的认可，因此民办高职院校的青年教师希望在教书育人过程中，不仅能实现“桃李满天下”，更加渴望得到学生、家长及社会的尊重，收获良好的声誉和较高的社会地位。

（三）安全和归属感严重缺乏

由于民办高职院校在专业设置和招生上都具有较大的自主性，当出现招生规模压缩或专业撤销时，学校会采取减少教师工作量或调整岗位等措施。此时，为了保障较强的师资力量，往往会留住具有丰富教学经验的老教师和高职称的教授，而青年教师则面临着离职或转岗，这种不稳定性导致青年教师极度缺乏安全感和归属感。

（四）个人发展机会少

民办高职院校的青年教师虽然也可以通过努力工作晋升职称，获得发展机会，但是受办学性质的影响，国家对民办高职院校的扶持力度较小，再加上较大的教学工作量占据了他们绝大部分的时间，使得他们缺乏科研开发的平台和深造提高的机会。

三、激励措施

民办高职院校必须针对青年教师的特性，采取多层次的激励措施，建立多维度的激励体制，以吸引青年人才、留住青年人才，充分调动青年教师的工作激情，真正做到感情留人、待遇留人和事业留人。

（一）强化对青年教师的物质激励

美国心理学家马斯洛的需求层次理论认为物质需求是人的低层次需求，只有满足此需求，才能追求更高层次的需求。

物质需求是民办高职院校青年教师的根本需求，因此学校可通过建立具有竞争力的薪酬制度和改善青年教师福利来强化对青年教师的物质激励。

1.建立具有竞争力的薪酬制度

民办高职院校必须建立具有竞争力的薪酬制度，提高青年教师的收入。薪酬制度要有效地发挥激励作用，不仅要结合青年教师的教学质量和教学效果，建立公平公正的分配制度，提高薪酬的外部市场竞争力，还要充分考虑青年教师的知识、学历、职称、业务能力、师德师风、学生认可度、投入度等。在保证收入相对稳定的基础上，让贡献率高的青年教师可以得到更高的薪酬，以调动青年教师的工作激情，加强教学技能改进，从而不断提高教育教学的质量和水平。

2.改善青年教师福利

民办高职院校除了按照国家的规定，为青年教师办理“五险一金”，提供基本的社会保障外，还可以根据当地的房价涨幅情况，适时地增加住房補贴，以解决青年教师的住房问题，减轻生存压力。此外，也可以通过实施灵活的校龄补贴制度，根据青年教师的年度考核等级，相应地提高校龄补贴的额度，适度拉开收入的差距，以促使青年教师更加努力工作，争取更优异的表现，增强工作的积极性。

（二）重视对青年教师的精神激励

精神激励也称为内在激励，是指精神方面的无形激励。民办高职院校的青年教师作为高知识分子群体，对精神的需求更加渴望，追求归属与爱以及社会各界的尊重。

1.增加对青年教师的情感激励

学院管理者要多关心青年教师的精神生活和心理健康，提高青年教师的情绪控制力和心理调节力，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。工会在青年教师的情感激励中发挥着不可替代的作用，要充分履行职能，通过定期组织有助于青年教师健康成长的文化体育活动，深入青年教师群体，了解青年教师的需求，为青年教师排忧解难，积极主动地营造尊师重教的校园文化，充分体现学校的人文关怀。

2.增加对青年教师的荣誉激励

荣誉激励是精神激励的重要方法，是指通过给予表现优秀的青年教师奖状、口头夸赞、表扬等方式，使青年教师获得心理上的满足，是对青年教师工作的充分肯定。民办高职院校可通过组织各类教学或青年教师评优活动，营造良好的“比学赶超”的学习氛围，树立榜样，激励先进；通过定期召开教职工大会，给优秀的青年教师颁发荣誉证书，并进行公开表扬；通过不断改进管理方式和提高办学质量，提升学校在社会中的地位和知名度等方式增加青年教师的荣誉感。

（三）完善青年教师发展平台

民办高职院校青年教师正处于事业的上升期，除了具有十分强烈的物质需求外，也非常看重个人的发展前景，尤其希望可以得到继续深造的机会和职称的晋升。

1.鼓励和支持青年教师继续深造

民办高职院校应充分利用自身体制的灵活性，增加投入，建立科学的人才培育体系，制订持续性和终身性的人才培育实施计划，有计划、有层次地选派优秀的青年教师参加深造和培训，引导他们制订科学合理的职业生涯发展规划，不断为青年教师学习新知识、新技能创造条件，提升他们的业务能力和综合素质，促使他们成为学校战略发展的稳定中坚力量。

2.实施人性化的职称评审机制

职称的提升不仅是对青年教师的教学和科研能力的肯定，也是青年教师增加收入、改善生活的重要途径。因此，建立公平公正的职称评审机制，为青年教师创造晋升职称的机会和平台是民办高职院校对青年教师重要的激励措施之一。2017年4月6日，教育部、中央编办、国家发展改革委、财政部、人力资源和社会保障部联合印发了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，提出将进一步改进高校教师职称评审机制，明确将职称评审权下放到高校。民办高职院校可充分利用这项政策，根据学校的实际情况，针对青年教师的特性，建立评审标准，坚持以人为本，实施更加人性化的职称评审机制。

四、结论

习近平总书记在党的十九大报告中指出：青年兴则国家兴，青年强则国家强。中華民族伟大复兴的中国梦终将在一代代青年的接力奋斗中变为现实。民办高职院校要提高社会地位，实现战略发展目标，获得长足发展，必须坚决落实习近平总书记的指示，关心和爱护青年教师，不断改进和完善对青年教师的激励措施，充分调动青年教师的工作激情和创新意识，提升青年教师的幸福感，真正做到让青年教师安居乐业，让青年教师以在学校工作为荣，以校园为家，愿意为教育事业和学校的发展奉献一生。