徐文明 权锡鉴

一、引言

在人类步入后工业时代后，生产方式不断变化，文化产业随之兴起。西方发达国家出现了文化产业带动经济发展的现象，特别是“后福特制”生产和消费方式的出现，文化产业逐渐成为国民经济的主导性产业。党的十九大报告提出，要积极推动文化事业的繁荣和文化产业的发展，深化文化体制改革，完善文化管理体制，培育新型文化业态。基于上述国际国内背景，我国各级政府都致力于推动文化产业的大发展与大繁荣，加强文化产业项目的建设与投资。

目前我国文化产业的发展尚未成熟，仍存在着诸多问题。首先，国内文化企业的发展普遍存在“硬体化”倾向，大家把大部分精力花费在物质层面，热衷于硬件设施建设与投资，忽略软环境的与时俱进，尤其是忽视文化企业是借助内容创意获得经营利润这一根本特性。文化产品强调个性突出、意涵多样、内容丰富、价值多元，但一直以来，我国的文化企业缺乏创意能力，文化产品缺乏自主品牌，大部分为依托廉价劳动力而获得成本优势的低附加值“硬件产品”。其次，我国文化产业在宏观经济结构中的比重仍然偏低。目前，国内缺乏创意丰富、研发水平高、制作技能强的文化企业，制作富含技术、深刻内涵和特别形式的品牌极少，文化产业实力较弱。再次，对于小企业而言，资源相对少且分散、难以吸引投资、缺乏优秀管理者等因素制约了文化企业创业发展。因此，如何做大做强文化企业成为提升我国文化产业整体实力以及国际竞争力的关键。

文化企业以其特有的内容和人才资源优势，在文化产业体系构建、配置文化资源、带动就业、满足人们的精神文化需求等方面发挥着重要作用。作为知识经济的产物，文化产业发展离不开充足的智力支持，创意、信息和知识等无形资产也是文化企业生产要素的核心，而人力资本作为这些无形资产的载体，已经成为影响文化企业核心竞争力的重要因素。此外，文化企业的长远发展需要以资本和业务为纽带，实施文化品牌延伸策略，加强对衍生产品的管理，维护品牌核心价值。同时，要整合文化资源，提高文化企业的集约化经营水平和产业集中度，实现跨地区、跨媒体、跨行业经营。而上述策略的实现同样需要人力资源的支撑。因此，人力资本的快速、高质量成长直接影响企业绩效，决定着企业的经营状况，对于文化企业的壮大和文化产业的发展意义重大，而明确其中的影响因素则是人力资本成长的核心问题。

本文基于文化产业的特性和我国产业实践中存在的问题，从投资机制、运营机制、激励机制和考核机制四个方面分析了文化企业人力资本的成长机制，提出研究假设，确定指标体系，以沪深股市上市的32家文化企业作为研究样本，构建面板数据回归模型，分析影响文化企业人力资本成长的因素并提出相应的对策建议。鉴于此，本项研究能够为政府、企业决策提供有益参考，对明晰人力资本成长与文化企业实力壮大之间的关系、帮助我国文化产业走出发展误区具有现实指导意义。

二、相关研究评述

(一)一般企业人力资本成长的影响因素

知识经济是一种建立在知识、信息、创意等创造的生产与消费的新型经济形态，知识经济时代的到来使得作为生产资料的人力资本的重要性愈发凸显，是人力资本成长理论的新语境。事实上，从亚当·斯密时代开始，人类就已经开启了对企业人力资本的研究，而目前国内外对人力资本的研究虽数量众多，但多以一般企业人力资本成长为研究对象，对知识经济这一新的实践背景回应不多。Storey(1995)*Reid, Storey, and DJ, “Understanding the Small Business Sector”, Small Business Economics, 1995, 7(6), pp.482-483.指出管理者的素质提高、企业管理者内在能力强化和经营业务能力增长是企业人力资本成长性的三个重要体现。Gaffeo(2008)*Gaffeo E, “Levy-Stable Productivity Shocks”, Macroeconomic Dynamics, 2008, 12(3), pp.425-443.认为企业人力资本的成长是在众多外部环境限制下，企业人力资本规模在时间序列上不断延展的动态过程。李庆华等(2006)*李庆华、孙虹、汤薇：《基于人力资本依附性的员工激励机制研究》,《技术经济》2006年第4期。基于人力资本的三重依附性，即生命依附性、活动依附性和价值依附性，提出企业应该建立主体导向的成员激励机制、过程导向的成长激励机制和结果导向的成就激励机制，促进人力资本的成长。李文武(2009)*李文武:《企业家人力资本成长环境分析》,《科学与管理》2009年第6期。认为人力资本的成长需要良好的环境，如文化环境、舆论环境、体制环境等。秦天枝(2009)*秦天枝:《区域环境下企业家成长机制研究——以新徽商为例》,《开发研究》2009年第4期。结合新徽商发展的实践，构建了区域环境下人力资本成长机制概念模型。王岸(2012)*王岸:《企业人才:经济转型的第一动力》,《理论与改革》2012年第6期。主张通过创新人才管理机制、改进人才选拔方式和考评机制来优化企业人力资本的成长机制。王林雪等(2009)*王林雪、彭璐、龙建成:《基于熵理论的科技型创业者成长机制研究——人力资本的视角》,《西北大学学报(哲学社会科学版)》2009年第5期。建立了科技型人力资本成长的熵模型，为人力资本成长机制研究提供新的视角。

然而，文化企业人力资本成长因素的相关研究相对较少。周延召(2008)*周延召:《文化企业竞争力提升路径探析》,《学术交流》2008年第5期。认为人力资本是夺取文化产业未来发展战略制高点的决胜因素，团队建设可提高文化企业人力资本的智力层次。马国庆等(2012)*马国庆、郑粉花:《文化企业人才培养策略初探》,《企业研究》2012年第22期。根据文化企业人力资本的需求特征，提出采取建立和完善人才培养体系、完善人才引进措施等手段促进文化企业人力资本成长。江凌(2013)*江凌:《中国文化企业自主创新的现状与提升路径》,《云南社会科学》2013年第1期。认为导致文化企业创新氛围不浓、高层次创新型人才不足，创新型人力资源没有得到较好配置的原因在于文化企业人力资本投入较低。司婉婷等(2014)*司婉婷:《中小城市发展民营文化企业路径探析——基于河北省承德市的实证研究》,《人民论坛》2014年第26期。认为多渠道培养和吸引文化人才，造就一批文化创意人才、文化创作人才、文化经营管理人才、文化经纪人才等是当前中小城市发展民营文化企业的关键。林榅荷(2015)*林榅荷:《我国文化企业成长的成效、问题及对策》,《福建论坛(人文社会科学版)》2015年第10期。指出缺乏文化企业家和文化创意人才是制约我国文化企业成长的首要问题。陈少峰(2015)*陈少峰:《新媒体时代国有文化企业发展路径》,《北京观察》2015年第1期。亦指出经营管理者思想观念落伍、从业人员素质有待提高制约着国有文化企业在新媒体时代的发展。亓涛(2015)*亓涛:《从创新能力谈提高国有文化企业效率》,《经营管理者》2015年第14期。认为加强人力资源管理是提高文化企业创新能力进而提高国有文化企业经营效率的核心。

基于上述成果，本文认为文化企业人力资本的成长与经营绩效之间应是正相关关系，因为人力资本成长主要体现在人力资本创造能力的提高和劳动生产率的提升。人力资本的成长能够盘活文化企业人力资本存量，提高人力资本质量，改变和更新文化企业人力资本知识结构。

(二)文化企业及其人力资本成长的表现

从一般意义上看，文化产业具有文化密集、智力密集、知识密集等特征，其本身具有创新积聚、“加工”频繁、创作丰富、产品或服务附加值高等行业诉求*杨春丽、史萌:《浅谈文化企业的特性和发展对策》,《山东经济》2009年第3期。。而文化企业是文化产业发展中的具体行为主体，是以生产文化精神产品为主要目的的社会营利组织，是具体的文化产品生产和传播的实施者。文化企业所提供的文化精神产品或者服务中，依赖于物质资本创造的价值逐渐减少，而依赖于想象力、创造力等产生的价值不断增加，即具有创造能力的人力资源的贡献度逐步提升*韩骏伟:《文化产业概论》,广州：中山大学出版社,2009年，第12页。。文化企业的流程如何，取决于对劳动力、创造力和科技手段的统筹管理。因此，文化企业人力资本成长可以从人力资源个体和企业管理两个层面进行分析。

从人力资源个体层面上看，文化企业人力资本成长表现为员工素质、员工收入水平、员工晋升等方面。通过对人力资本的投资，提升了人力资源在创意、知识、技能以及文化底蕴等方面的专业素养，有助于创造性地研发文化新产品、开展创意策划等活动。随着人力资源对文化企业发展的突出表现，企业通过薪金或者股权激励的方式奖励劳动者，使其收入水平不断提升，增强了其责任感与工作的积极性。人力资源会赢得更高层次或更好的岗位，特别是通过职级的晋升，进一步提升员工荣誉感、参与度以及对文化企业的归宿感与使命感*张术霞、范琳洁、王冰:《我国企业知识型员工激励因素的实证研究》,《科学学与科学技术管理》2011年第5期。。因此，文化企业应该不断完善考评制度，激发员工内在的创新意识、创造能力，最终提高整个文化企业的整体创新水平。

从企业管理层面来看，文化企业人力资本成长体现为提升企业的市场竞争力、经营绩效、社会影响力等方面*段升森、张玉明:《我国文化产业的生存状态和成长潜力》,《东岳论丛》2011年第9期。。理论上，人力资本的增强提升劳动者的创意资本、知识资本、技能资本和经验资本，提高物质资料的生产效率，使得文化企业的生产可能性边界随之拓展。业务量的增长将为企业带来更多的发展空间和经济效益，经营市场的能力随之增强，有效提升企业的整体管理水平与盈利能力，形成文化企业独具特色的核心竞争力。

(三)文化企业人力资本成长机制

文化企业作为文化产业的市场主体，是以生产文化精神产品为主要目的的社会营利组织，是文化生产力的主要实施者和推动者。文化产品是一种精神生产，具有无形性，其主要依托的生产资料是人的知识、创意和技术。文化企业人力资本成长需要通过劳动者个人投资或者企业培训等方式，将储存在员工大脑中的知识、技能、经验以及创新思维等要素转化为现实文化创意产品，进而体现为个人价值、企业经营绩效、企业形象等。概括起来看，文化企业人力资本成长主要有投资机制、运营机制、考核机制、激励机制等几个方面，它们之间的关系具体如图1所示。

图1 文化企业人力资本成长机制

1.投资机制。投资机制主要是通过提高人力资源的专业素养、创造力以及劳动生产率来推进文化企业人力资本的成长。一般来说，高学历、高技能的劳动者提供的产品和服务的技术含量高，为文化企业创造的价值也大。Baldacci等人 (2008)*Baldacci, Emanuele, et al, “Social Spending, Human Capital, and Growth in Developing Countries”, World Development, 2008, 36(8), pp.1317-1341.使用1971年至2000年100多个发展中国家的相关数据，分析发现，人力资本投资与经济增长的相互关系，教育支出对人力资本的成长有显著影响。

张海星 (2012)*张海星:《中国政府投资与经济增长的实证分析》,《宁夏社会科学》2012年第5期。以内生增长理论生产性公共资本模型为主，以我国1980-2010年涵盖GDP、政府教育支出等在内的数据进行实证检验，发现人力资本投资水平越高，经济增长绩效越明显。此外，数据实证结果显示，这种投资水平对经济增长的促进作用呈现增强趋势。文化企业需要交叉型、复合型人才，要求文化企业员工在掌握专业性知识的同时掌握一些通用性知识，而这些知识的获得，需要相应的投入。特别是管理型人力资本的获得与成长更是需要通过大量的投资且经过长期的积累才能形成。

2.运营机制。运营机制主要体现在对人力资本的规划和职业生涯的开发以及在使用人力资本的效率等诸多方面。Grip & Sauermann(2012)*Grip A D and J Sauermann, “The Effects of Training on Own and Coworker Productivity: Evidence from a Field”，Experiment, Economic Journal, 2008，122(560)，pp.376-399.通过实证研究发现：员工培训能够促进企业效率提升。杨丽君(2009)*杨丽君:《浅谈知识型员工的培训与开发》,《新西部(下半月)》2009年第1期。指出培训和培养开发可以满足员工自身的发展需求、人际交往的需求、受人尊敬的需求、自我发展和自我成就乃至实现人生理想等多重需求。文化企业通过吸纳、招聘引进以及后续培养开发、最终使用和提升等一系列环节和过程，将初级的、未开发的人力资源从初始的生产要素转化成为人力资本和企业价值，形成有价值的运转能力和操作能力，促进人力资源的保值、升值。

3.激励机制。文化企业员工对创新、创意的肯定很大程度上需要通过激励机制来体现。陈卓(2015)*陈卓:《企业不同生命阶段创新型人力资本激励机制设计》,《财会通讯》2015年第9期。指出企业对人力资本激励程度的高低以及激励机制运行是否有效都决定着企业未来发展的进程和方向。邓娜(2016)*邓娜:《企业激励机制与经营绩效的实证检验》,《企业管理》2016年第12期。在实证研究中将激励方式与手段主要划分为薪酬体系的激励、参与管理激励、培训激励以及情感激励，她认为在设计企业激励机制时，要强化多种激励措施的有效结合。同时强化对企业经营者及其他员工的职业激励、赏识激励与情感激励，以此激发员工对工作的兴趣，从而促进人力资本成长。

4.考核机制。绩效考核在文化企业人力资本成长过程中具有不可替代的作用。绩效考核主要针对员工工作任务完成的质量、数量、工作态度等方面进行评价。文鹏等(2010)*文鹏、廖建桥:《不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响——考核目的视角下的研究》,《南开管理评论》2010年第13期。根据考核的两种基本目的(发展型和评估型)，将绩效考核划分为交易型、承诺型、合作型和放任型四种类型。并指出在以合作型考核为主的情况下，员工更能感受到考核的公平性；在以放任型考核为主的情况下，员工不能感受到考核的公平性。因此，文化企业要设定相应的、动态的目标考核体系，作为企业决策的重要指导，特别是员工在晋升、惩罚以及发放各种福利等的基础和依据。

三、理论分析与研究假说

人力资本成长会受到企业员工自身素质、企业培训、高管管理水平、激励机制等因素的影响。一般人力资本理论认为，教育、培训等能够有效提高员工的生产效率，而生产效率是人力资本水平高低的重要体现，因此本文认为教育、培训等手段是促进人力资本成长的重要方面；同时，公司的激励机制、高管的管理水平也能够从侧面激发员工的工作积极性、创造性，提高员工的工作效率。

(一)企业员工自身素质与文化企业人力资本成长

Al-Sinawi等(2015)*Al-Sinawi S, Piaw C Y, Idris A R, “Factors Influencing the Employees’ Service Performance in Ministry of Education in Sultanate of Oman”, Procedia-Social and Behavioral Sciences, 2015,197(1), pp.23-30.以员工的学历水平、所学专业和经验衡量员工人力资本，研究员工人力资本对企业创新有何影响，结果表明员工知识技能水平高的企业其对创新的参与度更高。同时发现员工自身素质越高，工作表现也会越好。纪国辉(2016)*纪国辉：《职工教育经费、企业创新与企业绩效》，南京大学硕士学位论文, 2016。通过研究发现企业对职工教育经费支出能大大促进企业绩效。由此看来，在一个团队中，员工自身素质均值越大越有利于该团队获得有效信息，对于企业整体的人力资本成长越有利。

由当前的产业实践发现，在文化产业领域逐渐涌现出越来越多的高学历从业者。在文化企业经营环境日渐复杂的当下，员工自身素质往往与其综合认知能力与专业技巧水平呈正相关，且有利于转化为战略理解和执行力优势，从而也促进了人力资源的保值、增值。由此，本文提出如下假设：

H1：企业员工自身素质的程度会影响文化企业人力资本水平，文化企业高等教育人力资本比率与文化企业人力资本成长正相关。

(二)企业培训与文化企业人力资本成长

对员工进行培训是文化企业人力资本投资的重要方式，有利于提高员工的知识、技能、技巧以及其他工作经验，是文化企业人力资本数量和质量提升的重要手段。文化企业在培训实践中产生的知识积累、技巧提升不仅可以在本企业内部实现良性互动、促进整体效率提升，还可以对企业所在行业产生积极效应，为企业营造良好的竞争环境。总之，接受培训的员工人力资源水平的提高、特别是其快速使用工作环境的能力增强有助于企业更有效的经营(王业宏，2012)*王业宏:《企业员工培训与人力资源管理理论分析》,《东方企业文化》 2012年第7期。。此外，员工参加培训越多越有利于培养员工对企业的归属感和个人的责任感，企业越重视对员工的培训，员工的人力资源增值潜力越大。由此，本文提出如下假设：

H2：企业培训与文化企业人力资本成长正相关。

(三)高管管理水平与文化企业人力资本成长

Kaplan 等(2012)*Kaplan S N, Klebanov M M, Sorensen M，“Which CEO Characteristics and Abilities Matter?”, The Journal of Finance, 2012, 67(3)，pp.973-1007.对高管的个人特质和其所在企业的经营管理效果相互影响展开实证研究发现，企业高管的决策能力、人际关系能力和直觉能力对企业的正确决策和有效经营关系显著。企业高管对市场环境的把控能力越高则企业市场表现越好。徐经长等(2010)*徐经长、王胜海:《核心高管特征与公司成长性关系研究——基于中国沪深两市上市公司数据的经验研究》,《经济理论与经济管理》2010年第6期。认为，企业高管团队的管理水平越高，其对环境变化的敏感度增强，在企业适应外界竞争环境的时候能力越强，有助于企业经营管理水平的提高。刘烨等(2017)*刘烨等:《我国CEO人力资本、激励机制与跨国并购绩效——来自沪深股市的经验数据》,《产业经济评论》2017年第3期。认为，高管团队的管理经验与企业经营绩效存在显著的正相关，会促进人力资本的提升。基于此前研究可得，企业高管的管理水平越高，其所在企业所获得的知识增量也就越多，企业整体的人力资本水平也会相应地提高。由此，本文提出如下假设：

H3：高管管理水平与文化企业人力资本成长正相关。

(四)激励机制与文化企业人力资本成长

杨曙光(2010)*杨曙光:《国内外人力资本激励机制研究综述》,《中国管理信息化》2009年第1期。通过对国内外人力资本研究机制归纳总结，发现对于人力资本的激励可以带给员工满足感和对企业的信任感，让员工满意并认可企业，强化员工的劳动行为，增强员工责任感，调动职工积极性与工作热情，并进一步发挥自身潜力，引导推动员工不断达到更高的目标，从而促进人力资本成长。Hall 等(2003)*Hall B J, Murphy K J, “The Trouble with Stock Option”, Journal of Economics Perspective, 2003, 17(3), pp.49-70.对美国上市企业相关数据进行多元回归分析，发现企业员工是否持股对企业绩效具有显著的正相关。由此，本文提出如下假设：

H4：激励机制与文化企业人力资本成长正相关。

四、研究设计与样本数据

(一)变量选取

为探究影响文化企业人力资本成长的因素，需要对人力资本成长及其相关影响因素进行量化，这也成为选择相关指标的依据。笔者根据沪深股市上市文化企业年报以及相关研究成果，选取以下指标进行实证分析：

1.因变量。文化企业人力资本的成长直接表现为知识和技能的积累，我们可以通过员工的岗位晋升状况、报酬水平以及职业发展状况来进行评估，但是由于员工的晋升状况和职业发展状况无法从上市企业年度报告中获取，因此，从便于量化分析的角度看，将人力资本的成长表征为职工薪酬的增加，因此本文选择人均职工薪酬来代表文化企业人力资本生产力的提升，即文化企业人力资本成长的代理变量。

2.自变量。指标选取方面，在总结前人的研究成果的基础上，结合上市文化企业年报的统计数据，对指标体系进行构建，使其能够更加全面具体地反映出文化企业人力资本成长的影响因素。

一般来说，我们用员工在从事具体工作时所需要具备的知识、技巧、技能等因素来衡量员工自身素质。本文选取人力资本教育水平对这一概念进行刻画，具体通过高等教育人力资本比(本科及以上文化程度员工在总员工中所占比例)来衡量。

就企业员工培训而言，本文选取员工人均培训费来度量人力资本培训状况，员工人均培训费用是年度员工培训费用与员工人数之比，能够较为客观地对企业员工培训状况进行度量。

在企业高管的管理水平方面，一方面，学历、专业以及从业经验等个人特质会在无形中对CEO的经营决策水平产生影响，而这又会进一步作用于高管所在企业的经营管理和市场决策。另一方面，企业高级管理人员在职时间愈长，对企业各方面情况的了解就愈全面，对经营管理规律的认识愈深刻，其所制定的企业经营管理策略就愈贴近企业实际，故而就愈容易在经营管理方面创造业绩，企业经营效益也将随之提升。另外，在成熟的市场淘汰机制下，任职期限长本身就意味着高级管理人员能够为企业创造效益。因此，本文以高管的教育背景和任职时间对高管的管理水平进行度量。

在激励机制方面，本文通过激励措施来表征企业的激励机制，具体选择员工薪酬占比和是否采用股权激励这两个指标来测度。

3.控制变量指标的选择。选择文化企业规模作为研究的控制变量，以区别不同规模文化企业人力资本成长的差异。为了将原序列不满足方差齐性的异方差序列转换为同方差序列，本文需要对公司资产规模取自然对数，以消除异方差现象。具体指标见表1。

表1 文化企业人力资本成长影响因素的指标选择

(二)研究模型

因样本数据是不同时点的截面个体多维间序列，故采用面板数据模型进行分析。面板数据模型的一般形式为：

yit=αit+xitβit+μit,i=1,…,n,t=1,…,T

(1)

其中，αit为模型的常数项，xit=(x1it，x2it,…,xkit)是1×K向量，βit=(β1it，β2it，…，βkit)T是K×1向量。因数据均为文化企业个体的相关数据，假设参数不随个体变化，只随时间变化。模型改写为：

yit=αt+x1itβ1t+xkitβkt+μit,i=1,…,n,t=1,…,T

(2)

其中，误差项可分解为：μit=μt+εit,i=1,…,n,t=1,…,T，μt是时间效应，εit为特异误差。

依据对μt的不同假定，将面板数据模型分为固定效应模型和随机效应模型。固定效应模型中μt在个体上是固定的，与解释变量可能有关，也可能无关；而在随机效应模型中，μt也是随机变量。 考虑到不同年份文化企业对人力资本的投入和人力资源状况的不同，这里选用变截距模型。考虑到本文是对文化企业的整体进行研究，故宜选取固定效应模型。

根据前文的理论假设以及相关指标的选择，建立面板数据回归模型：

yit=αt+x1itβ1t+x2itβ2t+x3itβ3t+x4itβ4t+x5itβ5t+μit,i=1,…,n,t=1,…,T

(3)

其中，yit为文化企业人力资本水平，X为各影响因素，分别来看x1it为员工的教育水平，x2it为员工的培训水平，x3it为高管的工作年限，x4it为经理的薪酬激励措施，x5it为控制变量。

(三)数据来源与样本选择

据国家统计局颁布的《文化及相关产业分类(2012)》标准，我国文化产业可以划分为新闻出版发行、广播电视电影、文化创意和设计类、文化用品及专用设备生产类、文化信息传输类、文化产品生产的辅助生产类。这些产业目前发展相对成熟，上市文化企业的信息资料、统计数据较为完善，本文选取2008-2013年32家沪深上市文化企业作为研究样本(见表2)，选取标准是每一类文化产业中经营绩效靠前的上市文化企业，具有可比性而且比较结果也具有典型性和说服力，进而更好地探讨我国文化企业人力资本的成长机制。另外关于数据时间序列的选取，首先是因为新统计口径的出台，导致统计口径出现差异，其次是由于企业上市时间导致的数据可获得性问题，因此共选取了2008-2013年6年的样本数据。相关数据源于样本企业的年度报告(2008-2013)，具体包括32个截面样本、6个时期的我国文化企业人力资本成长与经营绩效的面板数据。

表2 我国文化企业人力资本成长影响因素实证分析的研究样本(家)

五、实证分析

(一)单位根检验

数据的平稳性检验一般作为面板数据回归结果准确性的衡量标准，因此，数据的单位根检验是有必要的。根据面板数据的不同，单位根检验主要分为两类，也即同质面板数据检验和异质面板数据检验。在具体操作中，为了保障数据根检验的全面性，上述两种类型的检验方法都被采用。如果两种类型的检验结果均拒绝存在单位根的原假设，那么则可以说明需要检验的序列是平稳的，反之则说明数据未通过平稳性检验。

本文同质面板数据检验采用LLC、IPS方法，异质数据检验采用PP-Fisher、ADF-Fisher，对各变量的平稳性进行检验。如果出现检验结果不一致的情况，更注重相同根单位根检验 LLC检验和不同根单位根检验ADF-Fisher 检验；如果上述两种检验结果均拒绝存在单位根的原假设，则可以表明该序列是平稳的，反之则说明数据未通过平稳性检验。检验结果如表3所示。

表3 单位根检验

注：(1)括号外为检验统计量，括号内为对应的P值；(2)各变量检验的结果从左至右按照只含截距、既含截距项又含趋势项、两者都不含的检验类型排列；(3)概率值小于0.01表明在1%的显著性水平下拒绝单位根的原假设，概率值小于0.05表明在5%的显著性水平下拒绝单位根的原假设，概率值小于0.1表明在10%的显著性水平下拒绝单位根的原假设。

(二)面板数据回归结果

表4 2008-2013面板数据模型估计结果

注：(1)相应的z值于各变量系数下方标出；(2)Hausman Chi2，F括号外为统计量值，括号内为相应的P值；(3)*，**，***分别表示显著水平为0.1，0.05，0.01。

由表4可知，文化企业员工教育水平、培训水平与人力资本成长呈显著的正相关，而高管的工作年限对于人力资本成长的影响不是很显著。此外，员工的薪酬激励与人力资本成长正相关，提高员工薪酬可以增强人力资本成长的积极性，达到有效促进人力资本成长的结果。同时股权激励措施效果并不明显，查阅资料时也发现，我国文化企业对员工采用股权激励的措施刚刚起步，激励效果尚未显现。并且，有些文化企业的部门成员由董事会成员兼任，导致股权激励措施的效果差强人意。

六、研究结论与政策建议

(一)研究结论

通过对我国文化企业人力资本成长影响因素分析，本文发现：第一，高等教育人力资本比率(本科及以上文化程度员工在总员工中所占比例)与文化企业人力资本成长正相关，也即教育水平是文化企业人力资本成长的核心因素，文化企业改善员工的学历结构成为提升其经营绩效的关键；第二，人均培训费与文化企业人力资本成长正相关，文化企业提升职业培训的水平与质量能够有效提高文化企业员工的工作效率，促进人力资本的快速成长；第三，高管教育背景和工作年限对文化企业人力资本成长积极效应不是很显著，工龄的增加没有转化为经验的增长或者表现为人力资源职业能力的提升；第四，员工薪酬比重提升有利于文化企业人力资本的成长，奖励机制和考核机制的完善应作为文化企业促进人力资本成长的手段。一方面，合理调节股票期权份额占公司总股本的比例，另一方面，确定职工固定薪酬与股票期权的最佳比例通过优化奖励及考核体系，提升管理效率，从而对人力资本成长提供有效的机制保障。

(二)政策建议

1.重视人力资本投资，提高文化企业人力资源的教育水平。文化企业可以通过制定中长期人力资本规划，在服务企业战略发展目标的同时，注重对企业人力资本进行分类、分层投资，以确保其投资的有效性。同时，为了保障企业和员工双方权益，应在达成一致的情况下就投资的类别、费用、员工后续所需履行的义务以及违约责任等签订协议。另外，引进高层次人才也是文化企业提高人力资源教育水平的路径之一，积极创新人力资本成长方式，加大企业在正规教育、人员招聘、在职培训、企业文化建设、劳动力迁移、医疗保健和人力资本合理配置等方面的资金、实物和劳务投入，通过实现人力资本投资渠道的多样化，加强人力资本成长的投资机制建设。

2.通过职业培训的常态化、规范化和制度化促进文化企业人力资本成长。唯此，才能不断拓展员工的职业视野，调整和提升人力资本的职业能力、专业结构，增强文化企业人力资本的专业性、多样性和复杂性，以确保所需各类人力在数量和结构上均实现供应良好。规范化、制度化的职业培训过程中，要以企业本身的战略发展目标及文化相匹配，充分实现企业发展与员工自身培训需求相吻合，实现双赢和良性循环。为达到培训的合理有效性，可引入人力资源管理的素质模型，使得员工明确自身的素质短板以及培训需求，企业能够合理有效地安排培训，提高培训费用利用效率。

3.创新激励机制，加强文化企业人力资本成长的主动性。首先，完善薪酬激励，实施年薪股权激励，为文化企业人力资本成长提供物质基础。其次，与时俱进，不断丰富精神激励措施，使人力资本获得社会认同感，激励人力资本成长。可以根据文化企业自身的职业特征，进行独具特色的精神激励，如培训激励、地位激励、声誉激励等，从不同角度满足人力资本的精神需求，促进人力资本的成长。在激励政策的制定前，在员工中进行分层、分类的调研，制定出符合激励目标需求的政策及机制。同时，要保证创新激励机制的合理性及可量化性，提高激励机制的有效性。

4.完善人力资源考核体系，提升文化企业人力资本成长的自律性。将素质匹配思想引入人力资源考核体系，运用素质模型，完善绩效考核的规章细则，保证人力资本考核的公平性；选择合理的绩效考核方法，保证人力资本考核的科学性；绩效考核要求文化企业不仅关注当前的绩效、过去的业绩，更重要的是关注人力资本成长的未来潜力；建立绩效考核结果沟通机制，保证人力资本考核的高效性。具体而言，绩效考核的标准要公正、流程要公开，同时还要保证考核结果反馈通道流畅，确保考核效果落到员工身上，鼓励人力资源部门辅助员工根据考核结果进行工作调整。