杨威

摘 要：本文旨在將“6D法则”应用于培训项目设计，以外语人才复合石油专业培训项目为例，在应用的过程中进行具体论述，证实了6D法则的实用性和科学性，确立了“以终为始”的项目设计理念和培训价值标准，完善了培训项目设计流程和步骤，加强了对最薄弱环节——培训转化过程的思考和探索，完成了外语人才复合石油专业培训项目的设计构想。

关键词：6D法则 培训 商业结果 项目设计 中石油海外业务 复合型人才培养

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）01（c）-161-02

1 6D法则的理论构架及特点

“6D法则”是汉译本《将培训转化为商业结果》一书的理论框架和内容精髓，源于原著《The Six Disciplines of Breakthrough Learning》，该理论聚焦于企业培训与人才开发，将深奥繁杂的培训要素归纳为具体可行的6个步骤，它们依次为：界定业务收益、设计完整体验、引导学以致用、推动学习转化、实施绩效支持、评估学习结果。“6D法则”兼具科学性、系统性与实效性，在批判地继承以往传统培训观念的基础上，重新定义了衡量企业培训的价值标准，客观再现了企业培训过程中的最薄弱环节，充分确立了“以终为始”的培训项目设计理念，将现代培训理论和实践水平推上了前所未有的新高度，具有划时代的意义。

2 外语人才复合石油专业培训项目背景

为认真落实贯彻大庆油田有限责任公司“实施人才强企，培育打造高素质人才队伍”的指导方针，坚持把人才作为第一资源，优化结构，提升素质，为油田发展提供可靠保证，长久以来一直承担着油田人才开发和培训核心任务的大庆油田人才开发院通过不懈的努力、探索和钻研，在培训领域收获了累累硕果，堪为国企培训机构之典范。

事实上，对于懂专业、通外语，熟悉商务运作的全科型、复合型人才的培训工作很久以前就被纳入到人才开发与培训的重点工作之中了，但以往的培训思路是先选拔出优秀的石油专业或商务管理人才，然后对这一群体进行集中的语言技能集训，使之成为岗位急需的复合型人才，这种人才培养思路的确科学、合理，却并非唯一可行。同样是为了培养复合型人才，先优选出英语专业人才，再对其进行石油专业或商务管理知识的相关培训，使之满足海外业务关键岗位的要求，不失为另一种科学、有益的创新和尝试，探索实现岗位知识和语言技能的双向复合，该培养模式一旦实践成功，将极大提高企业培训的效率和效果，充分实现企业和员工的双赢，本次外语人才复合石油专业培训项目的初衷和意义亦在于此。

3 基于6D法则的培训项目设计构想

与以往的培训理论不同，6D法则不仅具备强大的理论基础，而且为每一步骤均配备了具体的实施方法，可操作性更强，在项目设计的过程中，如果能够充分落实每一步骤的具体要求，培训目标和效果一定是渐进明细的。下面将以外语人才复合石油专业培训项目为例，详细例证6D法则在项目设计过程中的应用。

3.1 D1：界定业务收益的内涵与应用

D1界定业务收益包含三个方面的内容，即将学习项目目标与业务需求紧密结合；描述实施项目后，学员行为会发生哪些变化；参与培训的各方对项目成功的标准达成共识。

结合外语人才复合石油专业培训项目的实际情况，D1阶段需要完成的项目设计内容有以下方面：（1）通过调研，确定胜任海外业务关键岗位的实际能力要求，“胜任”意味着能够达到企业绩效考核的具体标准，为企业带来商业价值，并将该岗位对人才能力的要求确定为培训目标。（2）建立胜任海外业务关键岗位人才的能力素质模型，通过对拟定培训对象的选拔考试和综合考察，呈现差距，确定适合本次培训开发和培养的差距范围，摸清其所欠缺的知识领域和能力类型。（3）与海外业务相关部门就所需人员综合素质水平达成共识，确定并统一培训效果的验收标准。

3.2 D2：设计完整体验的内涵与应用

D2设计完整体验包括以下方面：学习的四个阶段（即培训前的准备工作、培训中的学习开展、培训后的转化过程和最终取得的培训收获）；规划与管理学习转化的过程；重新界定培训结束点，关注学员在岗表现。

需要明确指出的是，D2设计完整体验中所呈现的学习的四个阶段不同于以往对培训阶段的定义和划分，将培训后的转化过程作为一个独立且重要的培训阶段纳入整个培训流程；并将转化后的成果作为培训收获确定为培训流程的终点线，颠覆了以往传统的项目设计理念，更加强调培训为提高企业业绩所带来的实际改善，更加务实和直接地将企业培训的价值和意义呈现出来。因此，外语人才复合石油专业培训项目设计在这一阶段应结合以往的培训经验，在充分利用教学资源解决好培训前准备和培训中学习的基础上，将更多精力放在规划与管理学习转化的过程和关注学员在岗表现方面，通过创新学习模式、完善评价反馈体系、建立合理机制等具体途径，着力实现人才培训机构与用人单位的无缝对接。

3.3 D3：引导学以致用的内涵与应用

D3引导学以致用是指明确学习内容的相关性与实用性；给予学员练习时间及接受反馈；运用有助于学以致用的教学方法。

就外语人才复合石油专业培训项目而言，若要在培训实施的全过程中充分体现学以致用，大致有两种方法，第一件是在培训过程中更多地采用情景教学法，模拟现实岗位工作中经常遇到的种种问题，结合实际案例传授专业知识、研究解决办法、训练应用技能，实行边学边练，引导学员在课堂上实现培训转化；第二种则是与相关用人单位紧密协作，开展大规模岗位实践，采用“师带徒”的模式，坚持边练边学，引导学员在实际工作中实现培训转化。多年的培训实践证明，这两种引导方法各有利弊，完全可以根据培训项目的实际情况，在充分兼顾效率和效果的前提下进行有效结合。

3.4 D4：推动学习转化的内涵与应用

D4推动学习转化重点强调了三方面内容，即将学习转化为学习项目的一部分；把学习目标当作业务目标；提供合适的系统和流程支持学习转化。

培养能够明显提高企业商业价值的复合型人才，要求学员在尽可能短的有限时间内同时完成多个全新领域的专业知识学习，实现多种专业知识之间的融会贯通，掌握基本的岗位实践技能，并积累初步的工作经验，无论是专业复合语言还是语言复合专业，即使是花大力气，用上一两年的时间来做专项培训，对任何人来说都不是件容易的事情，这个培训以及转换的过程对培训内容的实用性和系统性、对培训组织和培训模式的科学性和匹配度、对培训师资的知识储备和实践能力、对学员的学习能力和心理素质，以及对企业整体的培训认知和重视程度都将是一场严峻的考验，唯有将上述决定培训成败的关键要素和控制节点安排妥当，找到行之有效的办法，才能将复合型人才培养真正落到实处。

3.5 D5：实施绩效支持的内涵与应用

D5实施绩效支持包括：邀请学员上司参与学习项目，提供工作辅导和绩效支持系统，确保给予学员及时反馈和辅导。

以往的实践经验告诉我们，成功的培训来自于培训机构与用人单位的紧密配合，以培训机构的一己之力，充其量只能保证培训前的准备和培训中的学习，而培训后的转化和收获则更多依赖用人单位的重视程度和后续支持，尤其要做到以下几点：（1）学员所在用人单位的领导及组织对培训项目的重视、对培训原理的理解、对培训效果的关注和对培训转化过程的支持。（2）允许学员在进行培训转化过程中进行合理的探索、创新和尝试，给予学员足够的试错和调试时间，实行有利于客观衡量培训转化效果的绩效标准。（3）将辅助学员进行培训转化作为人才培养工作的一项重点任务，设有专门的部门或专业人员负责此项工作，以便在培训转化的过程中能够为学员和培训机构及时提供反馈，并进行相应的工作辅导，帮助学员发挥优势，克服困难，形成有利于培训成果应用推广的良性氛围和正向引导。

3.6 D6：评估学习结果的内涵与应用

D6评估学习结果包括：评估培训出资人关心的业务收益，反思结果、推动持续改进，向关键利益相关方“营销学习成果”。

培训转化的程度和结果是培训收获的根本和来源，即使是成果显著的培训项目，如果仅仅止步于用人单位的赞誉及肯定，恐怕也是远远不够的，事实上，缺乏培训机构反思结果和持续改进方案的培训过程本身就是残缺的、没有生命力的。同样是一个培训结果，从用人单位角度较为单一的综合评价到培训机构客观、专业的全面总结，虽然只有一步之遥，结果却谬以千里，前者如同盲人摸象后云里雾里地交流感想，而后者则旨在展现大象形象鲜活的全貌，人们记住了大象模样，也就自然深刻理解了培训的价值和意义。培训成果是培训营销的基石，培训成果丰硕深厚，培训营销工作也就必然事半功倍，只要在此基础上做好案例再现和宣传推广工作即可。

4 结语

6D法则的内容（即D1界定业务收益、D2设计完整体验、D3引导学以致用、D4推动学习转化、D5实施绩效支持、D6评估学习结果）是按照实际操作步骤进行定义和排序的，如果按照培訓或学习的四个阶段进行划分，则D1的目标在于重点解决培训的前期准备，D2用来支撑起整个培训的实施期间，D3应该存在于培训的实施期间及培训结束后的一段时间，而D4、D5、D6均发生在培训结束后。按照工作的细致程度和所需时间来衡量，我们不难发现6D法则比以往任何理论都更加注重培训转化和以商业价值提升为核心的培训成果的实现，而唯一贯穿于培训期间和培训结束后一段时间的D3（引导学以致用）则是在强调：实现培训转化的关键在于培训机构应该坚持始终的正确方向和引导意识。

“6D法则”内涵深远、外延广泛，本文所论述的案例和实践虽然只是牛刀小试，但该理论已经在项目设计阶段展现了其强大的生命力和巨大潜能，随着外语人才复合石油专业培训项目的实施和开展，结合更细致深入的研读和应用，相信“6D法则”可以为我们的培训工作带来更多的启发和借鉴。

参考文献

[1] Calhoun Wick， Roy Pollock，Andrew Jefferson.The Six DisciplinesofBreak through Learning（Second Edition）[M]. San Francisco：Pfeiffer，2010.

[2] 卡尔霍恩·威克，罗伊·波洛克，安德鲁·杰斐逊.将培训转化为商业结果[M].北京：电子工业出版社，2013.

[3] 戴钊.将培训转化为商业结果的六个准则[J].培训，2012（3）.

[4] 安德鲁·杰斐逊.6D法则之“界定业务收益”[J].培训，2014（18）.