王冬霞

摘 要：长久以来，我国组织管理者对于员工的管理只注重于共性的特征，对其个性并没有深入地探究了解。当今社会，员工的素质对于企业的生存与发展有着深远影响，因此对其进行个性化管理很有必要，有利于员工更好地发挥才能。

关键词：组织管理 个性化管理 管理机制

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）01（c）-112-02

近些年来，各地区之间经济联系日益密切，企业的发展面临巨大挑战。企业参与市场竞争，表面上看是企业间产品和服务以及技术的竞争，实质上是人才的竞争。因此企业必须采取各种措施完善人力资源管理，其中由于人才是个性化的，所以在组织管理中建构个性化管理机制具有重要意义。

1 个性化管理的概念

个性化管理是指管理者根据被管理者的不同个性特点，发挥自身以及员工的主观能动性，最终实现组织利益和目标的一种管理方式。在实践中，只有管理者理解员工的实际需求，并将组织目标与个人目标相结合，才能实现人力资源的最优配置。广泛来说，即从整体的角度来看个性化管理，它主要是指管理者采取各种管理措施对被管理者进行分别管理，以便更好发挥其积极性和作用。具体来说，即从技术层面来看个性化管理，它主要是将管理实践中某种操作流程、界面的个性化和功能化以及人员个性特点紧密结合起来。

根据学者们的研究，个性化管理通常包括三方面的内容，分别是教育引导、决策安排和激励考核。教育引导是提高员工业务能力和自身素质，引导员工树立正确的理想目标，有助于形成健康和谐的企业文化并实现组织目标。决策安排是指管理者对组织目标进行规划并确定详细的行动计划，把这些计划与员工的个性相结合，分配给其合适的工作；激励考核则是将企业目标转化为员工的个人目标，采用各种奖励或处罚措施，提高员工工作积极性，最终有利于提高组织的竞争力。综上可知，积极有效的教育引导、科学民主的决策安排、恰当及时的激励引导是一个企业实现个性化管理的关键。

2 个性化管理的本质

在当今社会，新经济引起的变革冲击着各行各业，进而深刻地影响着组织管理中的每一个环节，其中人力资源管理也同样面临着巨大的冲击。这就要求企业必然要加强人力资源的管理，人才的个性化使得组织对其实施个性化管理面临着巨大挑战，所以确立以人为本的理念成为企业实施个性化管理的必要前提。企业在个性化管理中引入人本理念关键是要改变传统的管理方法。随着企业活动越来越走向市场化和全球化，人力资源管理必须与市场融合，而人本理念在某种程度上就是市场理念。因此，企业实施个性管理的本质就是要去除传统管理中与市场规律相违背的人力资源管理方法，不再是采取过去的简单统一的行政管理手段，而是明确强调人的主观能动性和重要性，采取灵活有弹性的人力资源管理方法。个性化管理的中心主旨就是个性化，因此无论是组織实践还是组织文化建设都要坚持以人为本，将个性化的思想落实到组织的每一个角落。

3 个性化管理的必要性

当今时代，经济水平和科技水平快速发展，对人力资源的要求越来越高。

由于以前缺乏对员工灵活弹性的管理，所以随着竞争形势越来越严峻，组织有必要加强对员工个性化的管理，发挥其个性特点及主观能动性，最终实现个人目标及组织目标。

首先，个性化管理是人才主权时代的要求。当今时代，社会对知识和智力资本的需求越来越加剧，需要越来越多的有创造力的员工以及管理者。因此，人类进入一个以知识的全新经济时代，这又是一个人才主权时代。人才具有自身独特的个性以及能力，因此其不再是被动的适应组织工作，而能够自主选择组织工作以及工作方式。与此同时，由于如今信息网络化和共享化不断加强，顾客和投资者的力量也不断增强，这些因素都使人力资源管理面临着前所未有的挑战和冲击。组织只有尊重并合理发挥人才的个性特征，尊重其不同的工作方式，为其营造舒适的工作环境，才能留住核心人才，提高组织竞争力。

其次，个性化管理是管理重心转向的要求。进入21世纪以来，企业管理者的领导权威渐渐受到知识权威的冲击。个人对企业的贡献不仅仅是依靠于管理职务的高低，而是在于其拥有的独特知识，因此管理的中心转向了知识管理。知识性的管理对象要求不再是过去的行政命令，而是切合自身的管理方式。企业只有努力实现个性化管理，尊重知识和人才，才能最终实现组织的目标。

最后，个性化管理是人力资源管理的要求。目前，人力资源管理已经从原来的行政型向服务型转变。人力资源部门的权利概念正在不断淡化，而员工的自主管理则得到不断强化。现如今组织的人力资源管理主要是提供良好的组织资源和良好的工作环境，以期留住人才，培养人才的忠诚度，实现组织的个性化管理。

4 个性化管理的特征

首先，个性化管理的特征体现在制度的个性化。制度的完善是管理工作的前提和基础，只有将个性化的意识体现在制度中，才能更好地进行个性化管理。制度建设过程中要打破传统的一刀切的理念，引入相对灵活有弹性的制度理念，以便于适应人才的多样化需求，进而提高其职工效能。此外，要考虑组织面临的实际情况，适应组织的整体环境，实现管理者和被管理者效能最大化。

其次，个性化管理的特征体现在管理的个性化。一方面，管理者要尽力了解员工的个人特点和工作习惯，努力实现人尽其才，调动员工的工作积极性，以便更好地完成组织任务。另一方面，被管理者要了解自己，突出自己的独特技能，体现自身的最大价值。只有展示个性化的竞争资本，从而获得企业的认可，有利于员工实现个人目标。只有将管理者和被管理者结合起来，才能更好地实现组织的个性化管理。

最后，个性化管理的特征体现在措施的个性化。措施的个性化就是指根据不同的情况，具体问题具体分析，采取不同的管理措施。当管理对象存在明显差异时，不能采取简单化的管理手段，而是要努力做到因人制宜。当组织任务存在明显的季节性和时效性时，组织的管理措施要充分考虑到这一情况，不能用以往的措施简单的进行管理，而是要与当前的任务形式相适应。此外，管理工作必须抓住重点和中心，管理者应当将较大的精力放在中心任务上，采取更多的激励措施来激发员工的积极性，以期又快又好的完成组织任务。

5 建构个性化的管理机制

首先，根据员工个性差异合理安排工作。企业进行个性化管理，就是在组织必须拥有的共性基础上对员工个性的培养和发挥。在组织中，应当对不同个性和员工均持有尊重的态度。因为每一位员工都有自己独立的人格和自尊，所以在组织管理过程中必须要平等的对待每一位员工，充分地尊重他们的个性。绝对不能为了保护一部分人的利益，牺牲另一部分人的自尊。同时，管理者在对员工进行管理时，应当努力发掘员工的独特个性。并依据员工的独特个性安排适合的工作，这种有差别的工作安排恰好是个性化管理的体现。只有把合适的员工安排在合适的工作岗位上，才能不仅使员工实现自身的价值，才能使组织目标更快更好地完成。也就是说，员工喜欢自己的工作岗位，就会努力发揮自身特性，为实现组织目标尽自己的一份力量。具体来说，不同的个性特点适合不同的工作。比如会计工作需要计算能力相对较强的员工，对语言表达能力的要求相对不是较高；而对于宣传部门的工作，需要语言表达能力较强，性格相对外向的人。如果管理者没有注意到员工的不同个性，没有把他们安排在合适的工作岗位上，可能会使员工们感到怀才不遇，不能很好地发挥自己的才能。反之，如果管理者考虑到他们的个性特点，将其安排到合适的工作，这样会使他们工作起来更加有效。因此，管理者在管理过程中，要努力实现员工和工作岗位的匹配，实现员工价值最大化。

其次，利用员工个性差异选择适当管理方法。员工的个性差异会使他们表现出不同的工作方式以及工作效率。这种差异性有利于管理者分配不同的工作给不同的员工，但是也增加了管理的难度和强度。总之，管理者在管理过程中，要根据不同的员工个性采取不同的管理措施。比如对于感情脆弱、比较敏感的员工来说，管理者平时要注意关切问候，在与其进行沟通时语言尽可能的谨慎，来培养他们的自信心和对于组织的安全感；对于脾气暴躁，容易与人产生矛盾的员工来说，管理者应当先使其情绪平静下来，仔细询问事情的经过，耐心的等待他平静情绪之后，再根据具体情况表明自己的处理方式；对于郁郁寡欢、性格内向的员工来说，要热情地鼓励他们，让他们感受到组织的温暖，更好地融入组织，并为组织的发展出言献策；对于自尊心极强，处事好强的员工来说，管理者要注意进行私下谈话，最好不要在其他员工的面前批评处理该员工；对于感到怀才不遇的员工，管理者先对其才能和工作岗位做出进一步的分析，如果确实存在不匹配的情况，管理者可适当调配，反之，管理者则应与其进行深入沟通，纠正员工的心理，让其感受到管理者的尊重和重视。综上所述，组织的管理者应当注意观察细节，全面了解员工的独特个性，及时捕捉员工的思想和情绪的变化，根据这些采取适当的方法来解决组织中的问题，实现组织任务。

最后，针对员工的个性差异注重协调发展。由于员工的个性不同，因而人生观、世界观、价值观不同，他们对工作生活中发生的事情有着不同的看法，当产生明显分歧时，尤其是对利益分配方式有明显不同意见，容易引起矛盾。因此管理者一定要认真了解员工的个性特点，努力实现员工的个性互补，这样才能减少内部消耗，增强组织凝聚力。团队精神是组织管理中不可或缺的精神支柱，在此基础上，管理者要尊重引导员工发挥自身的个性特点，使其个性才能得到充分地展示。最终使每个员工、部门都实现协调发展，最终有利于实现组织价值。 由于人认识的有限性，任何一个单独的人都不可能了解所有的知识和技能，这就要求具有不同专业知识的员工们共同合作，为完成组织任务献策献力。组织的管理工作是复杂而又系统的工作，考虑到上面所说的因素，个性化的企业需要管理者做出英明的决策，进行全面地组织，实现有效地执行，并且进行公正的监督。只有这样，才能使员工们各展所长，并且互相帮助、互相学习，共同为组织的发展贡献自己的一份力量。综上所述，一个组织要想留住人才重要的是发挥人才的个性，这样才能保证企业持续发展。

6 个性化管理实践

建立了个性化管理机制之后，为了更好地阐述其作用与实践，本文收集了北京华联印刷有限公司的相关信息进行论证。北京华联印刷有限公司于2002年成立，规模较大且现代化程度比较高。北京华联印刷有限公司在管理过程中充分认识到人的问题是企业最重要的问题。因此其在发展过程中并不拘泥于条条框框，而是结合企业的实际情况以及员工的个性化特点，最终形成了别具一格的管理机制。

华联印刷坚持量才适用，尽量使每个人都能在最适合自己的岗位上工作。在工作过程中，如果管理者发现岗位不适合员工，会及时与员工沟通，以便决定是否调换；如果员工发现岗位不适合自己，可以提出申请，公司在考察情况属实之后予以调换。

华联印刷不提倡使用一种制度、一种方法来管理所有的员工，而是根据每一个员工的不同个性、才能及经历等，采取适合其自身的管理方法，以便增强员工的工作满意度以及对公司的归属感、忠诚度，从而为公司完成组织目标贡献自己的一份力量。

华联印刷还采取针对性的绩效考核方法。由于不同部门、不同岗位的工作特点不同，因此该公司据此制定了具有针对性的考核内容，对于应当完成的生产业绩和目标做了较为清晰的规定，并采取了两级主管分权重考核的办法。这既体现了科学性，又体现了公正性。此外，根据考核结果，公司采取相对应的奖惩措施。

总之，华联印刷在把握共性的基础上提炼出自身独特的个性，在良好基础管理的前提下努力发展有助于强化企业竞争优势的个性化管理方法，进而构建适合其自身发展的个性化管理机制。

7 结语

在越来越白热化的人才竞争中，为了留住优秀人才，组织改变了原来统一的工作方法，而是让员工根据自己的生活特点、工作方式完成自己的工作。比如在那些高科技企业中，优秀员工往往会比较富有，因而可能会选择提前退休，为了留住这些核心人才，组织可以允许他们选择自己感兴趣的工作，允许他们选择自己喜欢的工作方式，如在家办公等。只有这样，才能尽可能的留住核心人才，保证组织发展的动力和活力。

无论是在东方还是西方，组织管理中的个性化管理都是当今时代人力资源管理的重中之重。国内企业应当在坚持团队精神的基础上，吸收国外组织的个性化思想，转变传统的管理观念，实现科学管理。

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