张慧

摘 要：随着“互联网+”时代的到来，企业人力资源管理将迎来前所未有的机遇，同时也将面临巨大的挑战。企业人力资源管理如何发展和变化才能适应新时代的发展？本文从企业人力资源管理的角度提出了十个方面的新挑战，提醒和帮助企业人力资源管理者在新的时代做好充分的应对准备。

关键词：互联网+ 人力资源管理 新挑战

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）01（c）-101-02

1 问题提出

李克强在2014年11月出席世界首届互联网大会时提出了“大众创业、万众创新”的理念，并指出在新的时代要借助互联网来实现创新创业。因此，专家和学者们将“大众创业、万众创新”称作推动中国经济增长的“新引擎”。李克强在2015年3月的政府工作报告中第一次提出并呼吁企业要制定“互联网+”行动计划，强调互联网与现代各行各业的融合，特别是与制造行业的结合，同时要确保互联网行业的健康有序发展，鼓励互联网企业打入国际市场，拓展国际业务。“互联网+”的大时代背景，把许多企业推到了需要重新思考未来的潮头，这既是前所未有的发展新机遇，又是对企业未来发展定位和管理创新的拷问与考验。企业的经营管理尤其是人力资源管理，将面临着“互联网+”时代带来的前所未有的机遇和挑战。

2 “互联网+”给企业人力资源管理带来的新挑战

2.1 大数据为企业人力资源管理决策提供更多依据

互联网时代，人力资源管理依靠大数据决策已经成为必然趋势。员工与组织、员工之间的联系沟通汇集的大数据为企业人力资源管理决策提供了科学依据，企业人力资源管理真正跨入了大数据时代。企业可以随时随地收集大量有关工作和员工的数据，通过大数据实现科学招人、选人、用人和留人，通过大数据的分析来实现员工与岗位的最佳匹配，通过大数据分析员工的需求，了解员工的满意度，从而制定合理的企业薪酬管理制度。企业可以从大数据中分析劳资关系与冲突，从而降低管控成本。企业还可以通过互联网和大数据系统对企业价值创造及经营绩效进行客观公正的定量化评价，使企业人力资源的价值量化管理成为可能。

2.2 组织领导者需具备互联网思维

从传统业务和发展模式向“互联网+”模式的过渡与转型，对组织的领导者提出了新的要求，领导者需要具备以下核心能力：首先，领导者要具备互联网思维能力，有些组织虽然不做互联网业务，但是作为组织领导者的思维方式要逐渐从互联网的角度去思考问题，形成互联网思维模式。其次，领导者要有建立与“互联网+”模式匹配的组织文化能力，在组织内构建与“互联网+”有关的组织文化，从上到下形成一种文化氛围。再次，領导者要有对业务底层价值的设计能力，运用互联网思维，重新设计“互联网+”背景下传统业务的价值构成、实现模式和价值标准。最后，领导者要有重新定义工作和管理业绩的能力。互联网+原有业务/产品，标志着必须对原有业务价值和产品价值的重构，而在组织内部，则意味着对原有产品价值、业务交付模式、组织分工、资源分配、工作流程和质量标准的重新定义，对业绩实现效果的重新管理与评估。

2.3 组织文化要求重新建设

在“互联网+”的大背景下，传统企业向互联网企业融合转型，组织的架构趋向平台化、组织调整趋于常态化、组织职能服务化；人员流动和人才发展速度加快；工作的定义、工作分配调整、生产模式与业务交付模式、业务价值和业绩评价标准等均不可避免地将发生着深刻的变化。这要求企业人力资源管理者从组织文化建设的角度出发，快速建立新型的组织秩序和价值体系，形成一种新的组织文化，来应对“互联网+”所带来的突如其来的变化和挑战。

2.4 组织结构趋向扁平化发展

在“互联网+”时代，企业的组织结构将发生巨大变化，由于企业上下级之间界限的弱化甚至消失，扁平化的组织结构逐渐形成。互联网的发展随之带来的是部门员工之间沟通方式的改变。企业各部门之间既可以实现横向沟通，也可以实现纵向的沟通，信息的传递更加高速、透明，各部门之间的沟通交流变得更加方便和快捷，人力资源管理部可以更快速地了解各业务部门之间的真实情况，满足业务部门的各种需求，真正实现人力资源管理工作的服务功能。“互联网+”时代，企业员工也有了更多信息沟通的媒介和平台，使得员工能参与到企业决策的过程中来，这也为扁平化组织结构的形成和发展提供了土壤。在扁平化组织结构中，领导与下属不再有明显的界限，不管处于哪个层级都有可能成为组织的领袖人物。组织扁平化、自组织、创客组织等多种新兴组织形式应运而生，人力资源管理需要顺应时代变化，及时调整组织结构。

2.5 人才招募提出新的挑战和机遇

“互联网+”时代的到来，对企业而言首当其冲的问题便是：有没有互联网思维方面的人才满足企业发展的需要？互联网思维对许多传统行业的企业人才队伍而言，几乎是个陌生的领域。既熟悉传统业务，又具备互联网思维，还能熟练运用“互联网+”操控传统业务的人才，在当前市场上凤毛麟角，且此类人才也非常抢手，流动相当快速。因此，对于企业而言，能否招募到互联网思维人才将决定着企业转型的成败，也成为企业发展的一个新挑战。另外，“互联网+”时代的到来，让企业招聘的渠道集中于网络，打破了传统的通过报纸、电视广告等形式招聘的限制，求职者能快速地看到企业的招聘信息，企业也可以在最短的时间内选拔录用到最合适的人才，求职者的求职效率变得更加高效，用人单位也节约了招聘成本，这无疑对企业来说又是一个新的机遇。

2.6 要求建立新型的员工绩效管理模式

绩效管理是企业管理中的重要环节，也是人力资源管理领域中非常重要的一项工作，科学的绩效管理能够促进员工与企业的共同发展“。互联网+”背景下，随着企业组织结构的变化、工作内容的变化以及人才特点的变化等，企业的绩效管理工作也要随之发生改变。企业可以通过互联网学习其他企业新的绩效管理模式，结合自身特点更新绩效管理方式。企业可以从绩效计划出发，改变传统制定计划的方式，绩效计划的制定在互联网时代可以实现全员的参与，同时要选择适合企业的绩效考评方法和指标体系；在绩效计划的实施阶段，可以利用互联网和大数据随时对绩效的实施情况进行分析和监督，及时帮助员工发现问题，改进绩效；在绩效的考评阶段，利用互联网技术做到客观公平公正的考评；在绩效的反馈阶段，利用互联网时代新型的沟通方式及时向员工反馈存在的问题，帮助员工在以后的工作中提高绩效。“互联网+”时代，企业需要建立新型的员工绩效管理模式，实现绩效管理各环节的及时更新和改进，从而提高企业的绩效管理水平，促进员工和整个企业绩效的发展。

2.7 提出新型的薪酬福利管理制度

薪酬是员工为组织工作后获得的各种形式的收入，薪酬在满足员工物质需要的同时，也能进一步满足员工精神的需要，从某种程度上来说薪酬是对员工绩效的肯定、能力的证明。进入“互联网+”时代，企业业务发展和转换速度快、员工流动频率高，在这种情况下企业薪酬福利制度必须进行改革，才能吸引和留住人才。为了制定具有竞争力的薪酬，企业要用科学的方法确定企业的薪酬制度，首先，要对不同岗位的价值大小进行评估，确定企业的岗位薪酬；其次，要对薪酬进行调查，对企业内部员工的薪酬满意度和外部市场薪酬水平做一个详细的调查和分析，以确定本企业的薪酬水平；再次，要确定企业合理的薪酬结构，充分体现薪酬的激励性；最后，要根据企业所处的发展阶段，确定合理的薪酬体系，鼓励员工在不同部门不同岗位间轮换工作，企业为员工构建多途径的职业发展路径，建立以能力为基础，以绩效为导向的薪酬体系，体现薪酬的公平性和竞争性。

2.8 员工培训方式实现网络化

培训是组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满意程度，直接有效地为组织生产经营服务，从而采取各种方法，对组织各类人员进行的教育培训投资活动。培训是一项投资活动，但在实际过程中，企业的培训由于受各种因素的影响，投资回报率极低，往往达不到预期的效果。进入“互联网+”时代，企业可以改变传统的培训模式，将面对面或手把手的培训转变成利用现代互联网技术进行的在线培训或远程培训。利用网络进行的培训，可以不受时间、地点和空间等的限制，将培训变得更加的便利、自由，员工可以随时根据自己的需要来安排培训时间和地点，大大减少了培训的阻力，也降低了企业培训的成本。新型的网络培训模式既提高了企业的培训效率，又促进了员工的自主学习，为企业创造了良好的学习环境，大受企业的欢迎，对企业的长远发展来说是有利的。

2.9 劳动关系管理联盟化

互联网时代是一个人才主权的时代，这个时代不再简单强调组织忠诚，而更强调职业和专业忠诚。对企业竞争力的评判不再是单纯地看是否拥有人才，而是看企业能够使用多少人才。人才不再是任何组织的专属产品，而归人才的价值创造圈所有。互联网时代，员工的忠诚发生了变化，职业忠诚和客户忠诚开始替代组织忠诚。很多高级或尖端人才可以同时受雇于多家企业，不再只是忠诚于某一个雇主，组织忠诚被打破，越来越多的特殊人才成为自由职业者，他们忠诚于自己的职业发展方向。进入“互联网+”时代，人才与组织的关系表现出新的特点：从原来的雇佣关系转变为联盟关系。雇主与雇员不再是契约式的劳动关系，而是一种相互合作的联盟关系，他们为彼此的利益而结盟。面对新型劳动关系的出现，作为企业人力资源管理者要利用大数据来分析和探索新型的劳动关系管理形式，帮助企业顺利實现互联网时代的转型。

2.10 员工激励方式全面化

互联网时代企业对员工价值的创造、评价以及分配可以做到更加及时和全面。同时，互联网时代员工的需求和价值诉求的表达也变得更快捷、更全面、更丰富。在这样一种背景下，能否有效地挖掘和激发员工的潜能将直接影响人力资源效能的提升。互联网时代，传统的激励方式已经很难满足员工的需求和激发员工的潜能。激励手段的单一以及激励效果不佳等问题的长期存在，让员工更期待得到企业全方面的认可和有效激励。进入“互联网+”时代，企业对员工的全面激励有了更多的技术保证，企业可以通过互联网实现对员工绩效的全程监督、评价与激励。员工所做的一切有利于组织发展、有利于客户价值及自身成长的行为都可以得到即时的认可和激励。全面认可激励可以给组织带来良好的组织氛围、更高的绩效产出，提高员工对组织的满意度。因此，全面认可激励不失为一种较好的员工激励方式，值得企业大力推行和普及。

3 结语

人力资源管理是企业管理过程中具有重要影响力的一环，“互联网+”时代背景下企业人力资源管理形势发生了深刻变化，面临着更多的挑战，但也产生了很多机遇。如何让企业人力资源管理者迅速适应“互联网+”这样的新环境，改变传统企业人力资源管理的方式，克服传统人力资源管理的弊端是人力资源管理领域未来的研究重点。作为企业人力资源管理者，需要转变思路，更新观念，重建管理模式，转换管理手段，才能适应“互联网+”时代的快速发展。

参考文献

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[4] 相琼颖.互联网+时代下的企业人力资源管理新趋势初探[J].经济师，2016（4）.