宋宇

摘要：在国有企业的经济发展模式中，企业薪酬和绩效管理具有重要的作用。本文针对于国有企业薪酬和绩效管理的管理价值、存在的问题、强化措施进行分析。

关键词：国有企业；薪酬；绩效管理；创新

一、国有企业中薪酬和绩效管理的价值含义

当前形势下，我国经济发展进入了一个新的发展态势。国有企业在十年前的黄金增长阶段突围出来，逐渐进入了平稳发展的调整期和运行期。在国有企业进行多项创新的同时，通过增加薪水、降低薪水等办法，能够更好地完善企业绩效考评制度和薪资报酬体系，实现按劳分配和公平公正的发展原则。通过组建科学的企业薪资报酬和绩效管理制度，能够使企业人才建设队伍更加过硬，向着有技术、有能力、有理想的全方位复合型企业技术人才靠拢。

国有企业影响着国家的发展方向，是国家经济建设的发展脉络。决定了国家资源的资本积累，也会导致在市场开拓、竞争等方面存在双重的性质。一方面，企业作为独立的经营机构，它的产生结构离不开“经济利润的最大化”，因此在市场竞争模式中无法建立完善的竞争模式。

另一方面，在国有企业的发展中，对于薪酬和绩效的规划和管理决定了企业应该承担的社会责任。因此在企业所形成的市场调节和企业分配上，无论是在生产格局和分配格局上都存在着一定的问题。

二、国有企业中薪酬和绩效管理中常见的问题

在当前的企业职工薪酬上，工资直接和市场化相互挂钩。为了改变高度集中的企业薪酬和绩效管理问题，广大国有企业教育工作者要在现行的薪酬制度上，实现进一步的完善。为了适应市场经济和社会体系的发展，在企业的发展过程中，对于不合适员工心理诉求的薪酬要进行重新的解构，并针对当前企业的薪酬问题进行探究，深入探究国有企业中薪酬和绩效管理的强化措施。

（一）企业薪酬分配制度落伍

在国有企业的绩效考评工作中，大部分的国有企业管理者在岗位技能分配上，都存在着“因岗制薪”的发展特点。这一岗位薪资制定手法在20世纪末期存在一定的适用性，但是也存在一定的分配弊端。无论是在固定的岗位工资还是在薪水的伸缩性上，都忽略了员工的适应性，对工作、工资等标准的制定存在负面的影响。

对于激励作用的应用未能实行，科学的绩效考评，主观评价凌驾于客观评价之中，导致很多员工都产生了“为了绩效考核而考核”的教育手法。如果在分配制度上一直保持这种守旧的发展思想，那么会进一步忽视绩效计划的科学性，导致最后的绩效管理和考核结构存在问题，难以实现科学的考核目标。

（二）岗位职责管理失衡

在国有企业的发展方向上，原有的目标绩效管理由于受到环境等方面的因素，因此在责任制度的划分上，存在着责任划分不清、工作意识失衡的发展问题。再加上各部门之间由于责任不明所导致的各部门之间相互推诿，所以对于员工个人而言，难以实现较高的价值，工作效率也相对低下。在具体任务的执行上，因为企业发展的特殊性质，所以在对员工进行考核的过程中，存在着对岗位职责管理的缺陷，导致企业人事部门缺乏对考核结果的确认。

（三）企业激励制度的缺乏

尽管企业在经济效益的趋势下，进行了一定的激励制度管理。在企业管理者的发展意识下，激励制度的合理融入决定了企业经济效益的发展。但是在企业激励制度的发展过程中，很多企业管理者都存在着激励制度缺乏、人性化管理模式不足的发展现状。这些问题直接导致企业激励制度的发展成效欠佳，对企业薪资报酬和绩效管理的发展形成了阻碍，直接影响着企业的稳定发展。

（四）绩效评价机制流于形式

受历史主观因素等问题的影响，国有企业职工的工资、工龄和职称相互挂钩。企业工资的平均化程度十分严重。过度注重公平导致企业员工的积极性受到挫伤，干的多干的少一个样。同时，在工作效率影响下，国有企业经济体制的改革流于形式，整体效果不佳，缺乏科学的企业管理手法和科学评估机制，难以实现高效的绩效考核形式。

三、强化国有企业薪酬和绩效管理制度的具体策略

在绩效考核的建立上，激励制度决定着企业员工的工作动力。在对企业人事资源整合的过程中，国有企业管理者要充分参考企业的制度建设和多项管理。在企业薪酬和绩效管理上，进行全方位的发展探讨。具体分析如下：

（一）增加薪酬和绩效管理措施的针对性

在国有企业发展中，一个好的薪酬制度必须是科学、民主、公平的。因此，國有企业首先要在企业发展改革的过程中，设立比较完备的绩效考核制度，进一步增加财务考核和劳动指标的相互融合，使企业薪资报酬能够符合企业生产利润、员工收入、劳动程度等多项因素，根据职工的所述类别，划分为三类标准，从而建立具有针对性的绩效考核制度。

第一，在初步的考核计划上，要首先设立考核指标，将企业生产利润、收入、生产等标准结合在一起。从而通过独立核算，产生一定的经济效益，选取相应的业务部门，进行多方位的评价考核，充分保证考核结果的公正性和客观性。第二，要实施全方位的战略考核规章，通过“责任制度上墙、规章准则上心”的发展标准，通过强大的执行力来推动绩效考核制度的确立。要在进行岗位评估的过程中，综合公正技能、工作强度、岗位价值，借助绩效考评制度，制定合格、良好、优秀等标准的标准，采用轮番激励的发展手法，确定岗位和岗位之间的差异性，从而激励职工更好地了解各项岗位职责。通过科学的评价机制，使企业职工保持明确的岗位责任和规范的管理机制。

（二）构建民主集体协商制度

在集体协商制度的发展下，企业要想获得较高的团队凝聚力，就必须要构建一个民主的工资协商制度。这是一种比较科学的工资集体协商制度。它也是市场经济体制下，大多数国家的工资分配方式。

在民主集体协商制度下，通过劳动员工、资产制度两者的相互协调，形成了一个特殊的市场价值体系，从而进一步确定了市场经济中企业薪资报酬的科学配置，体现了政府、企业、工会三个方面的协调作用。通过科学的集体协商制度，能够进一步化解劳动关系之中出现的矛盾，将政府、企业和工会三个方面结合在一起，成为一种较为理想的工资分配方式。

同时，在企业的薪资报酬所依据的行业规章和法律组织上，要加快对企业成员的管理监控。并引用合同薪酬制度，将前期的薪资设计和后期的薪资分配结合在一起，及时沟通薪资报酬中存在的问题，在提高员工的信任力的基础上，保持科学的薪资体系，进一步实施国有企业薪资报酬的科学化和市场化。

（三）完成多项绩效考核任务

在部门考核机制上，无论是企业员工还是管理者都需要采取指导性的绩效指导策略，定期开展薪资报酬调整会议，并形成定期的绩效考核汇报材料，通过书面形成的数据，进行一对一的会谈和交流。

要建立一套科学、严谨的薪酬风险管控机制，在岗位薪酬管理制度、信誉账目管理制度上进行“联合担保”的形式，将企业和员工的劳务关系处理的明确、清晰，使员工能够明白自己的责任和义务，进一步提升企业管理工作的发展水平。

企业管理者还要通过头脑风暴、文字汇报等形式，进一步提高企业在员工薪资报酬上的科学决策。或者采用最为直观的一对一正面交谈法，为员工提供理性、系统的思考办法，使企业员工和管理者能够在员工最为关心的薪资报酬上，进行面对面的交流和讲解。企业管理者要在谈话的过程中，始终鼓励员工深入到绩效沟通计划中，以开放、坦率的方式，拉近企业主管和员工之间的距离，更加重视理智沟通和情感沟通的相互结合。

在具体的考核机制上，要选择合适的考核人员，制定严谨的考核秩序。企业管理者要建立一个公开的企业门户网站，在网站上定期公开各项反馈信息，使企业职工能够明白心中的所思所想。除此之外，企业管理者还要结合企业的实际发展方向，建立优胜劣汰的薪酬分配制度，定期评定员工的工资变化，进一步提高企业的应变能力，有助于促进薪资管理和绩效管理的和谐发展。

总结

综上所述，在企业信用管理工作中，为了进一步增进企业金融资源优化，提升企业的竞争能力，广大企业工作者要立足自身发展情况，不断完善信用风险机制，增进市场信用管理机制，在企业薪酬和绩效管理机制的融入下，无论是岗位的设立和结合，都要始终将员工的心理感受摆在发展的首位，进一步确保考核的公平性。

在企业薪酬和绩效管理的实施细则上，要始终保持明确化、公开化的发展原则，进一步深化企业在绩效考核、责任考核上的相關规定。要按照明确的审查流程，根据客观的劳动事实，把最终的考核评价及时反馈给企业员工，并对考核者保持明确、统一的价值因素。通过对国有企业的绩效管理分析，进一步提出先进的管理理念和考核办法，提高企业职工在薪资管理上的积极性和高效性。

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