卢碧玲

摘要：外聘高管的知识资源由于其成为新企业知识资源的一部分而促进企业的效应。然而，高管知识资源的转移并不是无条件有效的，以往的研究忽视了知识转移过程的复杂性。本文认为，在知识转移过程中，必须同时考虑转移的主客体的基本属性及其匹配性，文章从知识承载者本身特征出发，选取高管的认知风格与价值观念两个因素作为知识承载者与新企业的匹配因素，对于促进基于“关键员工”中的高层管理者跨企业流动的知识转移研究在文献与理论方面的进步，以及对企业有效开发、利用外聘高层管理者的经验和知识等方面，均具有积极的意义。

关键词：管理者；知识资源；匹配

1.引言

企业的创新离不开知识资源的支撑，特别是管理者拥有的知识资源。这些嵌入管理者头脑的经验与知识，大多具有意会和干中学的特征，很难进行模仿和复制（Castanias & Helfat，2001； Kogut，1992），为了获取此类知识，企业要么要经过长期的积累，要么通过“聘中学”（learning by hiring）的模式，雇佣外部拥有丰富职业背景的管理者。高层管理者的流动，为此类知识的跨企业转移，提供了一类重要机制（Miller，2007； Bunker，2009）。一个基本的假设是：管理者能够有效地将“承载”的经验（embodied experience）成功地运用到新的岗位，并逐步成为新企业知识资源的一部分，从而促进企业效应。

然而高管知识资源的转移并不是无条件有效的（Gardner T，2005），也就是说高管知识资源转移的速度、质量及效益如何是受到其他因素影响的。Katz and Allen（1982）认为NIH症状在许多组织中盛行，是阻碍新知识顺利转移，造成知识黏性的重要原因（Szulanski，1996）。以往学者的研究表明，外聘高管的流动效应主要受知识承载者本身、企业组织及知识承载者所在的团队的影响，然而学者们只注重单因素的研究，并没有把几个影响因素结合起来分析，这是目前研究存在不足的地方。另外，传统管理主要关注高管团队而非个体管理者的作用。因此，高层管理团队中个体的变化对组织行为（如战略行为）的作用甚少受到关注（Geletkanycz， 1994）。

本文主要关注流动作为一个企业获取外部知识的机制，从知识承载者本身特征出发，选取高管的认知风格与价值观念两个因素作为知识承载者与新企业的匹配因素，对于促进基于“关键员工”中的高层管理者跨企业流动的知识转移研究在文献与理论方面的进步，以及对企业有效开发、利用外聘高层管理者的经验和知识等方面，均具有积极的意义。

2.文献评述

由学习理论可知，组织学习是指企业获取、传播知识，并将知识和信息用于组织变化和创新等活动的一种能力（Huber G，1991）。那么，新聘任高管的知识资源如何在企业产生组织学习的效果？一种观点是，学习只发生在个体之中，组织学习通过个体来完成（Crossan， Lane， & White， 1999； Simon， 1991）；也有些学者认为组织学习既牵涉到个体学习，也牵涉到团队行为（Grant， 1996），在这种观点中，组织学习依靠个人能力学习和个体之间的互动学习。我们采用后一种观点并建立我们自己的关于高管个体和组织特征的假设。在关于高层管理者流动与企业战略变革的关系研究中，Boeker（1997）发现高层管理者的流动效应，受到流动者的个体特征，包括前任岗位所在的部门属性和职位高低的影响，同时，新雇佣企业高层管理团队的规模和任期，也显著影响到高层管理者的流动效应。此类发现也暗示了，嵌入高层管理者的知识资源在新雇佣企业的有效转移，受到高管个体及高管所在团队的影响。

另外，Hambrick & Mason（1984）对相关理论进行整合，提出了在有限理性条件下的战略选择模型。根据此模型，高管所面对的决策情境十分复杂，通常会超出其能理解范围。这时候，高管一般会根据自身的认知基础和价值观对信息进行过滤和扭曲，再判断究竟发生什么事情（管理感知），应该制定怎样的决策（战略选择）。所以，价值观一方面会影响管理人员的管理感知，另一方面又会直接影响战略选择，那是因为，理论上高管可能通过管理感知得出某一战略选择，然而根据高管的价值观，却有可能放弃该战略。根据Hambrick（1984）的观点，组织结果是基于组织有权力的成员（特别是高管）的价值和认知的反映。也就是说高管的流动效应受到高管自身的价值观念及认知风格的影响。

需要指出的是，由于组织存在NIH症状，使得外聘高管知识资源的有效转移更加艱难、耗时，组织中存在某些成员不太愿意接受来自他人新的、潜在有用的知识，新聘任高管的知识资源被组织成员所抵制，影响了知识转移的速度、质量，只有当影响外聘高管流动效应的因素，比如价值观念、认知风格等与所进入高管团队成员的价值观念、认知风格存在相似的地方，外聘高管的知识资源转移才能又快又好地进行。也就是说，外聘高管的价值观念与所在高管团队成员的价值观念越匹配，知识转移的效果越好；外聘高管的认知风格与所在高管团队成员的认知风格越匹配，知识转移的效果越好。

由上述讨论可知，组织存在的NIH症状会影响到外聘高管知识资源的转移效果，而外聘高管知识资源的有效转移还受到所在团队的直接影响，高管自身的价值观念是否与所在团队的价值观念相匹配，高管自身的认知风格是否与所在团队的认知风格相匹配，最终都决定着知识转移的效果。

3.研究命题

3.1 NIH症状

理论上讲，NIH（not-invented-here）症状是指人们不太愿意接受来自他人新的、潜在的有用的知识。通常，人们觉得自身的工作是成功的，最好的。结果，人们倾向于或明或暗对来自外部的资源和知识进行抵制。此外，由于知识意味着权威和能力，接纳外部知识往往给人暗示一种无能和丧失权力（Pfeffer，1981）。由于组织存在NIH症状，外聘高管的知识资源与所在团队的知识资源不可能完全重叠。一方面，一些重叠知识对于组织学习是必要的，相似的知识增加了外聘高管与所在团队的交流。在这种意义上来说，专业知识的冗余和重叠有助于知识转移（Nonaka and Takeuchi， 1995），假设外聘高管理解潜在的外部信息，他将把这些信息利用到新组织中，与所在团队共享，此时NIH症状比较低，有利于提高知识转移的速度；另一方面，太多的重叠会限制新的知识结合的发展，例如，Sapienza et al. （2004）发现更高水平的销售增长通过子公司在子公司和它们的母公司之间适中的知识重叠水平被实现。同时，新的外部知识对于组织学习是非常重要的（Levinthal & March， 1993），有利于组织的创新过程。此时NIH症状比较高，知识转移过程会比较耗时，知识粘度（指被转移知识的丰富度）高。

根據以上论述，我们提出以下命题：

命题1 NIH症状的高低与知识转移速度负相关。

3.2 价值观念

价值观是个体的选择倾向，是影响个体态度和观念的深层结构，它决定了个体对世界的感知和反应倾向（杨宜音，1998）。价值观是引发冲突的重要因素， 价值观影响着行为的选择，一致的价值观使得团队成员更可能同意相互的目标和意见， 采用相似的方式去解释信息，从而可以减少冲突；一致的价值观使得成员间相互认同感增强，从而减少关系冲突 （Jehn K A. 1997）。有关技术转移的研究也显示不同的工作价值观会严重阻碍知识转移（Allen， 1977； Tushman， 1977）。原因是相似的价值观允许当事人之间顺利进行沟通，进而促进知识的有效转移。

同样，如果新聘任高管的价值观念与所在团队成员的价值观念是相互匹配的，一致性的程度很高，高管知识资源的转移过程就会更顺利。因此，我们提出以下命题：

命题2 新聘任高管的价值观念与高管团队的价值观念越匹配，越能促进知识的有效转移。

3.3 管理者认知

在战略变革的研究中，管理者认知的引入极大地强调了管理者个体特质的作用。从认知的角度研究战略变革，主要体现在管理者对环境、组织情景的解释上。Weick（1995）指出，战略管理和社会心理学都普遍认为管理者的认知限制了管理者对外部环境的解释和理解。许多学者也证明了由于个体差异和认知差异的存在，管理者才不可能达到完全理性的标准（FiolandoConnor，2003）。也就是说，管理者的主观认知决定了他们是如何对外部环境和信息加以分析和运用的。

此外，其他研究表明，高管团队构成的变化会改变高管的战略变革需求认知（Child等，1957；Lant等，1992）。新聘任高管的到来使得高管团队的构成发生了变化，如果他们的认知差异比较大，相互之间的沟通就比较难，进而会阻碍知识的有效转移，企业的信息利用效率就比较低，Thomas等（1993）发现，如果企业能够提高信息利用效率，管理层就更可能以积极的方式来发动战略变革，从而达到知识的有效转移。因此，当新聘任高管的认知与所在团队成员的认知是相互匹配的，认知差异比较小，高管知识资源的转移过程就会更顺利。因此，我们提出以下命题：

命题3 新聘任高管的认知与高管团队的认知越匹配，越能促进知识的有效转移。

结论与启示

本文从知识承载者的角度提出了外聘高管知识资源有效转移的分析框架。本文认为外聘高管的流动效应受到自身、企业组织及所进入团队的影响，文中选取了高管的认知风格与价值观念两个因素作为知识承载者与新企业的匹配因素，克服了以往单因素研究的局限性。

本文的研究结论为企业有效开发、利用外聘高层管理者的经验和知识等方面提供了几点启示：1）外聘高管可以为企业带来外部的知识资源，这些资源对企业的创新过程通常都很关键，是企业加快创新的重要途径，企业应该外聘一些高管吸收一些新的、有用的知识，不断提高企业的适应能力；2）管理者应该认识到，外聘高管对企业固然很重要，但也应该看到其不利的一面，由于企业存在NIH症状，如果外聘高管的知识资源不能被企业吸收、转化成有用的信息，就会与企业成员发生冲突，势必影响到企业的发展，因此企业需要有效地将外来的知识与现有知识相结合，在获取新知识、新技能的基础上，让更多的新知识融入企业已有的知识库中，从而提高员工整体的知识水平和技能，促进企业更好更快的发展；3）管理者应该认识到，外聘高管的价值观念、认知等是否与所在团队存在差异都会影响到外聘高管知识资源的有效转移，因此企业应该把外聘高管放在具有相似价值观念或者相似认知的团队上，才能促进知识的有效转移。

由于本研究目前正处于问卷设计阶段，因此尚无法对上述命题进行统计验证，在未来的研究中将根据统计结果来全面揭示NIH症状、高管价值观念、认知风格与知识转移效果之间的普遍性关系。

参考文献：

[1]Castanias R.P.， Helfat C.E.The managerial rent model： Theory and empirical analysis[J].Journal of Management，2001，27：661-678.

[2]Kogut B.， Zander U. Knowledge of the firm， combinative capabilities，and the replication of technology[J].Organization Science，1992，1：76-92.

[3]Miller D J.，Fern M.J.，Cardinal L.B. The use of knowledge for technological innovation within diversified firms [J]. Academy of Management Journal，2007，50（2）： 308-326.

[4]Bunker W.，Jason O.，Powell W. Networks， propinquity， and innovation in knowledge-intensive industries[J].Administrative Science Quarterly，2009，1：90-122.

[5]Gardner T. Interirm competition for human resources： evidence from the software industry [J].Academy of Management Journal，2005，2： 237-256.

[6]Boeker，W.Executive migration and strategic change： the effect of top manager movement on product-market entry[J].Administrative Science Quarterly，1997，42： 213-236.