李兵帅

（阜阳师范学院，安徽阜阳236037）



转型期高校劳动人事争议若干问题研究

李兵帅

（阜阳师范学院，安徽阜阳236037）

摘要：国内高校正处于深层次改革转型期，劳动人事争议案件不断增加，社会变革、劳动关系主体不平等、双方当事人法制意识不强、内部调解机制不完善等是争议产生的主要原因。这对高校人事管理工作如依法用工、规范用工等方面也提出了新的挑战。建立劳动人事争议仲裁校内调处机制既符合法律要求，也是高校人事工作发展的现实要求。

关键词：高校；劳动人事争议

当前，国内高校（指公办高校，下同）正处于教育、教学、管理体制的深层次改革转型期，传统的事业单位劳动人事管理制度发生了重大变化，高校劳动人事关系类型日趋多元化、复杂化，加上高校工作人员及编外聘用人员法律维权意识不断增强，由此引发的高校与教职工之间的各种利益冲突越来越多，劳动人事争议案件呈上升态势。

高校劳动人事争议的焦点主要集中在劳动（聘用）合同、保险福利、劳动报酬等方面。高校劳动人事争议的缘由主要有人才流动，校内人事管理制度改革，辞职、辞退，违纪处分，终止、解除聘任（聘用）合同，职称评审等。[1]

笔者结合自身工作实际，针对转型期高校劳动人事争议若干重点问题进行深入探讨，学界同行已有观点尽量不再赘述。

一、高校劳动人事争议产生的主要原因

（一）社会变革是高校劳动人事争议发生的外部原因

我国正处于社会各领域全方位深化改革的阶段，与高校劳动人事管理有关的各种法律规章政策不断出台，如《劳动法》（1995）、《劳动合同法》（2008）、《人事争议处理规定（2007）、《关于加强劳动人事争议调节工作的意见》（2009）、《事业单位工作人员处分暂行规定》（2012）、《事业单位人事管理条例》（2014）、《事业单位工作人员申诉规定》（2014）等，依法治校已成为高校劳动人事管理的客观要求。与此同时，高校劳动人事制度改革不断深入，公办高校被国家划定为公益二类事业单位，高校劳动人事管理已基本上从计划经济体制下单一的身份管理转变为岗位聘任管理，编制色彩逐步淡化，人事代理、劳务派遣、劳务用工等编外聘用人员不断增加，合同管理已成为高校人事管理的主要方式。在这一巨大转变过程中，新旧体制之间、法律与现实之间、单位与个人之间、新老思想之间的矛盾利益冲突不可避免，必然导致高校劳动人事争议增多。

（二）劳动关系主体的不平等是产生高校劳动人事争议的客观原因

从民事法律关系上讲，劳动者和用人单位具有平等的法律地位，而且国家通过《劳动法》、《劳动合同法》从法律制度上有力保障了劳动者的合法权益，但由于现实中用人单位明显拥有较多社会资源优势，作为个体的劳动者一方相对弱势，这种现实的不平等是导致双方劳动争议产生的客观原因。

按照目前事业单位管理现状，高校与编制内员工在劳动权利与义务方面产生纠纷被视为人事争议，主要按照事业单位管理规定处理；高校与编外聘用人员或劳务派遣人员发生的相关纠纷属于劳动争议，按照《劳动法》、《劳动合同法》等法律规定处理。这种人为划分的“二元化”管理导致现实中编内外聘用人员的不平等，表现在工资福利、社会保险、职称职务晋升等方面存在差异，引发编外聘用人员不满情绪，产生劳动纠纷。

（三）劳动关系双方法制意识不强是劳动人事争议产生的主观原因

在现实劳动关系中，由于双方的地位、分工、职责不同，看待彼此劳动权利和义务的角度和立场也就不同，难免导致纠纷。从高校用人角度分析，由于国企下岗职工、农民工、失业人员的大量存在,劳动力供大于求，高校在聘用编外人员时有较大选择权，导致有的高校不够尊重编外聘用人员，不及时签订劳动合同；不依法办理参加社会保险；不依法支付加班费用；有意无意拖欠工资等。从劳动者个人角度分析，高校编内教职工文化层次普遍较高，法律意识强，维权意识不断增强，甚至少数思想偏执者连年上访，不惜累讼或缠讼；而农民工等编外聘用人员由于文化层次普遍较低，不了解法律规定,常不遵守合同约定和劳动纪律,未经批准随意离职,引发用人单位不满,若按规定给予处分或解聘，劳动者又会以各种理由要求续聘或赔偿，引发劳资纠纷。[1]

（四）高校内部劳动人事争议调处机制不完善是争议外部化的机制性原因。

当前，不少高校未建立校内劳动人事争议调处机制，或没有建立相关规章制度和程序规定，主要由人事部门牵头负责处理教职工劳动人事纠纷，工会、纪检、组织、用人单位等临时组成调查处理小组。由于小组成员来自学校指定的内部行政职能部门，主要代表学校利益，当事人会产生不信任感，宁愿向上级主管部门、当地劳动人事争议仲裁部门投诉或诉诸法院也不愿意与学校调解，导致劳动人事争议得不到有效防控，矛盾外部化，牵扯了学校和上级主管部门很大精力，当事双方都不满意。

二、对高校人事管理工作提出的新挑战

（一）人事管理应依法用工

高校人事部门要真正转变思想，强化依法治校意识，提高管理人员法律素质，无论是正式编内工作人员还是编外用工都必须签订合法、规范的劳动（聘用）合同；依法及时办理参保手续；依法按约付酬，合理支付加班费;灵活用工方式，尽量使用非全日制劳务人员或劳务派遣。

（二）人事管理要规范用工

长期以来，不少高校的规章制度与《劳动法》、《劳动合同法》等法律规定相抵触，或人事劳动规章制度不健全，或教职工来校签约程序有漏洞，这些都易成为劳动人事争议的隐患。少数教职工利用高校急于引进高层次人才给予过高承诺，抓住学校人事管理漏洞或瑕疵不放，使得用人单位在调解或仲裁过程中处境尴尬被动。因此，要减少劳动人事争议，需要从认真做好人事管理日常工作做起，包括严密劳动（聘用）合同条款、严格履行签约（解聘）手续，依法管理合同、认真考勤考核等，努力做到人事管理精细化。

（三）人事管理要加强教职工教育

高校劳动人事争议案件，大多数通过协商、调解或仲裁环节就能解决，但确实也有少数职工甚至博士、教授存在某种人格、性格瑕疵，不反省自身问题，片面归咎于学校，滥用权利，连年上访、诉讼。如有的教职工离职时不办理工作交接手续，拒交协议违约金；或逾期不归，不辞而别，若干年后又突然要求恢复人事关系；有些劳动者因个人原因被辞退或解聘(如长期旷工、违纪违法、考核不合格、不服从学校管理等)，便极力抓住学校人事管理漏洞不放，不断上访和诉讼，或借助媒体散布学校负面信息，要求巨额赔偿；个别离退休人员，对涉及切身利益事项特别偏执等等。这些非理性行为给双方都带来了不利影响。因此，关心、教育职工依法维护个人合法权益，也是人事管理部门预防争议的重要任务。

三、建立高校劳动人事争议校内调处委员会

高校劳动人事争议一旦外部化，往往程序繁杂，旷日持久，双方都要付出较大人财物力。因此，建立、健全争议的学校内部调处机制十分必要。但是，若把调解机构设在人事部门明显不当，不仅加重了人事部门的工作负担，人事部门“运动员”和“裁判员”的双重身份也不会取得当事人的信任。

结合人事工作经验，笔者建议，通过校内必要的协商、调解以外，建立高校劳动人事争议校内调处委员会具有现实的可行性，北京等发达地区已试行在先。具体做法是：校党委发文成立校劳动人事争议调处委员会，调解仲裁员由校工会、人事处、法律专家、管理专家、职工代表等若干人组成，办公室设在校工会。该会既非学校行政管理机构，也不是校工会下属机构，而是校内专司劳动人事争议调解仲裁的中立机构。该会的组织制度、办案规程由校工会牵头起草，经校教代会研讨、校党委批准后实行。允许职工一方聘请专家为代理人。仲裁裁决对双方均具有约束力。[2]

建立劳动人事争议仲裁校内调处委员会既是国家有关劳动人事法律在高校治理的合法延伸，也是高校人事工作发展的现实要求,它对于高校尽快建立现代大学人力资源管理制度、强化契约化管理、保障个人和学校的合法权益、维护学校和社会稳定，都具有重要意义。

参考文献：

[1]高校劳动人事争议处理问题研究课题组.关于高校劳动人事争议处理问题的思考[J].国家教育行政学院学报，2008，（2）：76-77.

[2]刘仲铭,罗杰.高校劳动人事争议特点和预防、调处机制研究[J].西南石油大学学报（社会科学版），2012，（3）：98.