储爱霞

从激励理论看高校基层行政人员职业倦怠原因及策略分析

储爱霞

（漳州卫生职业学院，福建 漳州 363000）

从职业倦怠与激励理论入手，分析高校基层行政人员职业倦怠的原因，探讨克服职业倦怠的有效策略。

高校；行政人员；职业倦怠

一所学校的正常运转，离不开专任教师的辛苦执教，同时也需要行政人员的全力辅助。高校基层行政人员在贯彻执行院系各项教育任务，参与计划、指挥、协调、监督与控制等管理工作，合理分配人、财、物、时间和信息等方面发挥着重要作用。然而，受当前经济社会的发展、不良社会风气的侵袭、一成不变的行政事务以及其他诸多因素影响，许多基层行政人员职业倦怠感越来越明显，服务意识不强，以致工作效率低下。长此以往，必将影响整个组织的正常运转。本文拟从激励理论探讨高校基层行政人员职业倦怠的原因，并提出针对性的策略，对提高高校基层行政人员自我效能感，促进高校行政管理工作发展有着重要意义。

1　职业倦怠及激励理论内涵

1.1职业倦怠

职业倦怠一般专门用以说明个体在职业环境中，对长期的情绪紧张源和人际关系紧张源的应激反应而表现的一系列心理与生理综合征。1974年，纽约临床心理学家Freudenberger首先提出“倦怠”这一概念，用以描述助人行业的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。Freudenberger认为，倦怠是一种最容易在助人工作中出现的情绪耗竭症状。当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时，职业倦怠就产生了。职业倦怠又称工作倦怠，Maslach和Pines认为“职业倦怠是在为人服务的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”［1］。

1.2激励理论

激励是激发、鼓励人的动机的心理过程。管理者需要针对员工的生理和心理需求，有计划地采取措施对员工施加刺激，增进或保持员工持续努力的工作状态，从而使员工的工作状态有利于组织目标的实现。员工自身也可以结合激励理论进行自我调节、自我控制、自我改造。激励理论根据研究的侧重点不同，可分为内容激励理论、过程激励理论和行为改造理论，即马斯洛的需求层次理论、ERG理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等内容型激励理论，弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等过程型激励理论，以及海德的归因理论、斯金纳的强化理论等行为改造型激励理论［2］。

激励理论是对教育组织中的人员进行激励的行动指南。在知识经济时代，以人为本——关注人的需要和自我价值实现的理念已深入人心。高校基层行政管理人员是为高校广大师生服务的管理人员，综合运用各种激励理论，可以使高校基层行政管理人员在一定程度上产生积极的自我效能感，有效避免职业倦怠。

2　职业倦怠的原因

个体在工作事务处理过程中，因事务繁琐、工作繁重等会导致一种劳累、疲惫、厌倦的心理状态，这种心理状态使其产生消极懈怠、悲观失望等负面情绪，影响到工作效率与生活态度。如果长期处于职业倦怠状态，不仅会影响工作效率，也会危害身心健康，如导致头痛、失眠、忧郁等。因此，及时发现并合理调整职业倦怠，对改善高校基层行政人员工作状态非常重要。

2.1工作任务繁重且程式化

高校基层行政人员与教师不一样，不能在育人过程中获得极大的职业愉悦感、职业认同感和职业成就感。高校基层行政人员的主要任务是为师生服务，确保全校各项教学管理工作高效开展，每天面对的是具体、琐碎的事务，大到参与高校各种计划的制订、实施、反馈，小到倒水、扫地、复印文件等，不一而足。随着时间的增加，职业新鲜感逐渐消退，工作态度消极，工作缺乏耐心。同时在处理与领导、教师、学生和同事之间错综复杂的人际关系时，要谨慎选择不同的沟通方式与技巧，即使小心细致，也难以面面俱到。工作稍有不慎，就会遭到领导批评、同事指责、学生投诉，甚至导致教学事故等，种种压力使他们产生消极心理、生理和行为反应。行政部门作为窗口单位和综合协调部门，每天需要处理繁重的、重复的工作，在长期机械、程式化的工作过程中，工作人员易产生疲惫感和厌倦心理。

2.2职业晋升通道狭窄

高校普遍存在“重业务、轻行政”倾向，在职称和绩效薪酬分配上向教学倾斜。有些高校对管理人员任职条件要求太高，或对管理职称额度有较多限制，行政人员在发表专业论文或获取课题方面也存在重重困难，甚至有部分学校已堵死了给管理人员评职称的路径，如有些高校规定评审副研究员必须满足在副处岗位上工作满5年的要求。当职称晋升难度较大时，行政人员就会产生得过且过的想法，没有奋斗目标，职业倦怠也随之产生了。行政人员晋升的另一条通道是竞争领导职务，但领导职务僧多粥少，不少行政管理人员只能长期停留在较低的职位，职业前景不乐观，缺乏有效的动力和持续的激情。汤灿晴对广州地区华南师大、暨南大学、华南理工等10所高校159名教务行政管理人员抽样调查表明，69.81%的人认为职务、职称晋升困难［3］。

2.3个人心理因素

研究表明，具有以下人格特征的教师更容易受到职业倦怠的影响：不现实的理想和期待，较低的自我价值判断，对自己缺乏客观的认识与准确的评价，怯懦、自卑、孤僻、狭隘［4］。有些基层行政人员存在认知偏差，患得患失，心高气傲，听不进别人批评，接受不了别人的合理建议，经受不住挫折，产生职业倦怠；还有的人存在人格缺陷，不会采取合适的方式疏解压力，导致职业倦怠。

3　避免职业倦怠的有效策略

3.1自我激励，正确认知

高校基层行政人员面对错综复杂的人际关系时，在与领导、教师、学生等交往过程中，必须有正确的认知，准确判断对方的心理状态，合理预估其行为动机和意向。只有认清自我价值，正视自己主观思想情绪变化，准确体察和理解自己与他人的关系，积极与环境保持和谐，才能更高效地完成工作，预防和避免职业倦怠。

3.1.1敢于肯定自我，激励自我 高校基层行政人员日常工作千头万绪，接触的人也五花八门，很难让自己的职业行为满足所有人的要求和愿望。因此，要及时肯定自我，学会激励自我。肯定自己的付出和成就，学会自我欣赏，能给自己带来成就感。充分而必要的自我肯定和自我激励，能有效维持工作热情与活力，有助于高校基层行政人员积极发挥主体性及主动性，消除职业倦怠。

3.1.2学会正确归因 高校基层行政人员工作中遇到不如意的事情时，不要一味叫屈，学会正确归因很重要。美国心理学家韦纳的成败归因理论认为：能力、努力、工作难度、运气等是人们所认为的成败的主要原因。当个人把成败归因于努力可以使其在今后的工作中坚持更长时间，也能更好地改进日常工作，激发个人寻找更有效的工作方式，积极主动地完成本职工作。

3.2目标激励，制订职业生涯规划

高校基层行政人员可以立足个人发展与组织发展，通过设置合理的工作目标来激发自身工作动机，调动工作积极性。对决定个人职业生涯的各种因素进行规划设计与综合管理，科学制订职业生涯规划，能有效避免职业倦怠。只有目标明确，生活才有前进的方向，工作才有持续的动力。

3.2.1规划目标要合理根据美国行为学及心理学家埃德温·洛克的目标设置理论，高校基层行政人员可以规划出适合自身的、具体的、富有挑战性的、可以实现的、吸引个体全身心投入的目标。根据不同时期将职称、职务、课题申请等作为规划目标，可以是长期规划，也可以是短期规划，甚至是伴随职业生活的远游规划、生育规划等。有了职业规划，才能改造和转变人的消极行为，巩固和发展人的积极行为，工作才有激情和动力。

3.2.2不断学习，提升适应能力 高校基层行政人员在面对复杂的行政事务时，很容易产生个体内部资源耗尽而无法补充的感觉，伴随着长期压力，出现职业倦怠。要想打破职业倦怠现状，就要持续学习，努力提升适应能力。

持续学习就是要立足自身工作岗位和工作任务，紧密结合个人职业规划长远目标，有针对性地补充新鲜“血液”，做到学以致用。根据当前个人职业发展阶段来安排学习内容，重点提升职业技能，保持积极上进的心态，进而提升适应能力。适应能力增强，工作能力也就相应提高，工作将变得得心应手，对待工作的态度也更为积极。

3.3需要激励，积极创设和谐、平等的工作氛围

高校基层行政人员属于高级知识分子，根据马斯洛的需要层次理论，他们的归属需要、尊重需要和自我实现需要等比其他人更强烈。因此，要高度关注他们各级需要层次，积极创设一个以人为本，尊重、信任员工并鼓励其成长的人文环境。要充分尊重他们，肯定他们的贡献和付出，加强情感支持，促进积极的情感体验。要关注他们在不同时期的不同发展需要，激励行政人员追求更高层次的需要。和谐的人际关系、同事间的相互支持和帮助、平等积极的工作环境，将极大地激发高校基层行政人员的工作积极性，促进个人成长和组织目标达成。

3.4薪酬激励，改善办公条件

教师的工作量与课时多少、学生数等诸多具体的指标相联系，而高校基层行政人员工作任务重且难以衡量。高校管理者要明确分工和奖罚机制，制定合理的激励机制，增加公平竞争与晋升机会，保证能者多劳、多劳多得，使收入与个人技能、业绩、贡献挂钩。同时加大改善行政人员办公条件的力度，营造整洁、舒适的办公环境，为行政人员切实提高服务质量创设良好的环境。

［1］Ayala Mlach，Pines.The burnout Measur，short Version［J］.International Journal of StressManagement，2005，12（1）：78-88.

［2］于瑮.教育组织行为学［M］.北京：北京师范大学出版社，2009.

［3］汤灿晴.高校教务管理人员职业倦怠：成因与对策［J］.文教资料，2008 （6）：153-154.

［4］王彬.高校教师的职业倦怠成因及对策［J］.北京交通大学学报，2006 （9）：89-92.■

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