吴玉良（保定市供水总公司，河北 保定 071051）



新形势下企业薪酬设计问题与对策

吴玉良
（保定市供水总公司，河北 保定 071051）

摘 要：企业要适应信息化社会及瞬息万变的市场环境，必须要拥有优秀的人才队伍。薪酬制度是留住和激励人才的关键因素。在当代企业中，60、70后员工已成为中坚力量，80、90后员工已逐步成为职场主体。不同年龄结构的员工具有不同的个性需求，设计科学、多元、高效的薪酬制度是企业管理的重要课题。

关键词：新形势；薪酬设计；企业管理；弹性福利

随着我国市场经济的不断发展，大众创业万众创新已成为潮流，就业机会增加，人员流动加速，人才竞争日益成为各企业争夺的焦点。伴随着时间推移，出生于20世纪60～70年代的员工已是大中型企业的中坚力量，而80年代后期的新生代员工成为了企业的主力军，他们主要成长于改革开放时期，由于所处社会环境及接受教育程度不同，呈现出与80年代前员工不同的性格特征。不同年龄层次员工对薪酬需求各有特点，因此企业在设计和优化薪酬体系时应该充分了解并关注不同时代员工的个性需求，真正做到以人为本，才能保证企业对于人才有足够的吸引力。

一、新形势下企业员工年龄结构变化及特性

在大中型企业中，60后、70后的员工，大多有着丰富的工作经历。而相对这批员工而言，80后员工，由于受到时代发展及互联网信息的影响，其思想认识、知识结构、心理状态、行为方式、生活态度等方面都存在着差异，呈现出全新面貌和个性特征［1］，主要表现在以下方面：

（一）教育基础好，学习能力强

80～90年代出生的企业员工，生长于中国改革开放的黄金时期。这一阶段，社会深刻变革，人们的生活水平极大提高，同时受中国教育体制改革、大学扩招等影响，80后人员较普遍地接受了高等教育，文化程度更高，学习能力更强。与企业老员工相比，能够用更短的时间掌握工作的理论知识和技能，更好地履行岗位职责。

（二）富有个性，喜欢挑战性的工作

社会的快速发展，使人们的物质生活得到极大改善，人们不仅满足于吃饱穿暖，也更加愿意追求丰富多彩的精神生活。这一时期员工们所接触的文化和生活开放而富有活力，他们不愿循规蹈矩的工作，更希望承担挑战性、趣味性的工作任务，同时希望工作过程中拥有更多的自由。他们渴望有所成就，被同事和上级全面认可，因此工作热情高，希望迎接挑战，并从中体现自身价值。

（三）价值观和就业观多元化，创新意识较强

成长于社会巨大变革期的80后员工，具有独特的价值观和人生观，他们更乐于接受来自世界各地的新思想和新文化，倡导张扬个性，思路开阔，冲劲十足。同时，更多的就业机会，也促使这些员工就业观念发生变化，很多人不再满足原来那种找一个单位“从一而终”的就业方式，对离职、跳槽等现象接受度高。另一方面，在工作中，这部分员工渴望利用自己的知识来解决问题，不愿被束缚，创新意识强烈，希望被认可、被关注。

（四）自我意识强，心理调节能力弱

大部分80后、90后员工都是独生子女。这一家庭结构使这些年轻人独享父母的关爱，但同时又会使得很多新生代员工缺乏吃苦精神，并且往往忽视他人的感受。在这种过度的呵护与关爱中，许多人逐渐形成了以自我为中心的态度，自我意识强烈［2］。但在走向工作岗位后，由于工作任务繁重，同事间缺乏交流，特别是当受到上级的批评时，容易产生自我否定甚至心理失调，在面对挫折时往往选择逃避，心里调节能力较弱。

综上所述，由于受教育程度、家庭结构、社会背景的影响，80、90后员工表现出了和上一辈60后、70后员工们不一样的性格、职业特征和兴趣爱好。而正是这些差异，使得这两代人对于薪酬水平和激励制度有着不同的需求。对于企业来说，就必须要适应形势变化，制定合理的薪酬制度及激励措施，留住宝贵人才，充分调动他们的积极性。

二、现行企业薪酬制度设计中存在的问题

在现实中，很多企业在薪酬设计时，因传统观念、管理意识等原因，存在一些问题，影响了薪酬制度应有的激励作用，主要表现在以下方面：

（一）缺乏整体性的薪酬战略规划

不少企业在设计薪酬体系时，过多地关注资金成本问题，以节约成本作为主要的薪酬设计目标，使管理停留于成本层面，忽视了企业总体发展战略及企业文化环境对于员工的影响力［3］。当今社会是一个快节奏的社会，更是一个信息公开透明和充满诱惑的社会，随着企业所有制的多元化，原来很多国有大中型企业变身为民营企业，许多员工对自己的归属产生了困惑。在这种环境下，如果企业薪酬制度仅仅停留在薪金支付层面，就很容易使员工感觉到自己和企业间仅仅是雇佣关系，缺乏归属感和认同感，那么当面对其他企业开出更好的薪酬条件时，就可能选择离职，给企业员工队伍稳定和经营管理带来负面影响。因此，企业在设计薪酬体系时应与自身的战略及企业文化相匹配，同时向员工传达有效信息，让员工通过薪酬制度了解本企业的战略意图和文化环境。

（二）薪酬层次与内容设置过于单一

企业员工年龄层次和知识结构不同，对薪酬的需求也各不相同，应根据年龄层次的不同制定个性化的薪酬体系。而传统企业薪酬形式过于简单、单一，过分强调同岗同酬，没有充分体现个体贡献差别，损伤了年轻员工的工作积极性。另一方面，年轻员工喜欢有挑战性的工作，因此希望薪酬能够体现自己对企业的贡献。而在大部分企业里，薪酬体系的设计者往往为了方便统一标准而设置单一化的薪酬层次和薪酬形式，如很多企业执行的岗位工资制，基本工资相同，奖金也基本无差别，差别主要体现在工龄工资不同。新生代员工是一个具有多层次、复杂性的群体，追求个性，讲求多元，因此，对于薪酬设计要充分考虑他们的特征，在薪酬设置方面采取多元化的方式。

（三）绩效考核体系不完善

绩效考评对于实现薪酬的激励目标具有重要参考价值。在现代企业里，完善的薪酬体系都是在绩效考评的基础上建立起来的。没有了绩效的激励与记录，员工的工作积极性就很难得到持久保证。对于大部分80后员工来说，他们渴望通过绩效考评来体现自己对企业的价值，同时希望企业能够在薪酬上体现出对自身努力与贡献的认可。但现在很多企业，特别是国有企业，在绩效考核方面存在落实不到位、执行不严格等问题，使绩效考核流于形式［4］。

（四）多元化福利需求得不到满足

随着工作环境和生活观念的巨大变化，年轻员工对薪酬形式要求越来越多元化。比如要适应知识结构的快速更新，员工学习进修压力增大，他们希望获得培训进修等机会。另一方面，现代人追求休闲、舒适的生活工作方式，越来越重视休闲度假等活动，以化解工作压力，因此希望能得到多形式的福利待遇。

但相对于新型企业而言，大部分传统企业都将“五险一金”（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险及住房公积金）作为企业福利的主要形式，条件好的企业还会提供食堂补贴等福利，但大多局限在实物形态，对提供培训、带薪休假等形式的福利重视不够，提供不足。

三、企业薪酬体系设计的对策

随着时代的变迁，企业员工队伍的年龄、知识结构等发生巨大变化，对薪酬需求日趋多样化。因此，设计一个合理的薪酬模式具有重要意义。建议从以下几个方面进行改进：

（一）降低基本薪酬的权重，增加绩效薪酬比例

基本薪酬是员工工作所获得的稳定报酬，它应能维持员工的基本生活，也是60、70后员工最为看重的薪金收入。但对于80后员工来说，他们的核心竞争优势体现在他们的学习能力和知识水平上［5］。与企业老员工相比，他们能够很快掌握岗位要求的技能，并且提升自己的工作效率。同时，新生代员工竞争意识强烈，更加希望凭借自己的努力获得更高的报酬。因此在现代企业里，新生代员工对于基本薪酬的要求不是很高。他们倾向于拥有更多的可变薪酬，如绩效工资、奖金和福利等。企业应该根据不同员工的工作特点，设置灵活的薪金制度，比如降低年轻员工基本薪酬的权重，代之以更丰富的可变薪酬，从而提高员工的工作积极性［6］。

（二）健全基于绩效的薪酬制度

在大部分企业中，薪酬体系以传统的年功工资制和岗位工资制为主，并根据员工工龄、资历等划分工资等级。这种工资制度沿用多年，体现了企业对员工所做历史贡献的回报。然而，以80后、90后为主的新生代员工，由于有着极强的公平主义和实力主义价值观，在他们眼里，付出才应有回报，而不应是资历。他们更倡导平等自由，开放公平的薪酬原则，不满“论资排辈”现象。因此，企业在实施薪酬管理时，既要考虑老员工的历史贡献，同时也应考虑年轻员工的诉求，逐步完善工资和个人工作业绩相联系的工资制度。

（三）引入弹性福利制度

福利作为薪酬体系的重要组成部分，对吸引和激励优秀员工作用明显。

企业中不同员工群体有着不同的福利需求。因此，企业可以适当引入灵活的弹性福利制度［7］。弹性福利制度对于传统的企业员工福利形式进行了创新和优化，具备更强的激励作用。企业可以在调查员工福利需求意愿的基础上，制定企业福利项目清单，员工可以根据自己的不同需求在公司列举和提供的各种福利项目中选择。这种制度体现了企业以人为本的理念，企业员工能够获得更多的选择权，而提高满足感［8］。

对于学习意愿强烈，重视自身业务技能提升的员工，企业可以提供培训或者继续学习深造的机会，作为奖励或福利形式；为满足越来越多的年轻员工“世界这么大，我想去看看”的需求，企业可以提供带薪旅游作为弹性福利。当然，这些弹性福利设计要与企业休假制度和员工激励政策相统一，并配套有具体的实施细则，不能产生负面影响。

随着社会发展进步，企业员工，特别是80后的年轻员工的需求日趋个性化、多样化。薪酬设计应该根据他们的群体特点，建立差别化的薪酬制度。同时，还应该根据企业不同时期、不同情况、不同对象等实际，适时调整企业薪酬制度，以发挥其最大的激励作用，为企业发展服务。

［参考文献］

［1］ 陈文慧，徐向真，刘学璞.基于中国情景的新生代员工的人力资源管理战略［J］.中外企业家， 2014（21）：115-116.

［2］ 白晓君.新生代员工的人力资源管理策略［J］.价值工程，2013，32（1）：140-141.

［3］ 刘祥东.基于人力资本的企业薪酬设计研究［J］.现代商贸企业，2010，22（22）：12-14.

［4］ 冯英浚，王大伟，丁文桓，等.绩效管理与管理有效性［J］.中国软科学，2003（4）：132-136.

［5］ 王海，曾品红.中小企业薪酬管理问题及对策研究［J］.技术与市场， 2013（2）：78-79.

［6］ 李俊林.现代企业薪酬管理的问题及对策研究［J］.产业与科技论坛，2011，20（2）：208～209.

［7］ 侍述伟，张秋野.企业弹性福利制度设计研究［J］.北方经贸，2014（6）：226-227.

［8］ 张雪.针对知识型新生代员工的弹性福利制度设计［J］.管理观察， 2013（25）：65-68.

（责任编辑、校对：刘俊萍）

On the Problems and Countermeasures of Salary Design in Enterprises under New Situation

WU Yu-liang
（Baoding City General Water Supply Company， Baoding 071051， China）

Abstract:The enterprise should adapt to the information society and the changing market environment. It must have a good team of talents. Salary system is the key factor to retain and motivate talents. In contemporary enterprises， employees who were bor in 1960s and1970s have become the backbones of the enterprise. And the employees who were born in 1980s and 1990s have gradually become the main body of the workplace. Different age structures of employees have different characteristics. The design of a scientific，diverse and efficient salary system is an important task of enterprise management.

Key Words:the new situation； salary design； business management； flexible benefits

中图分类号：F244.2

文献标识码：A

文章编号：1009-9115（2016）03-0117-03

DOI：10.3969/j.issn.1009-9115.2016.03.030

收稿日期：2016-04-08

作者简介：吴玉良（1971-），男，河北保定人，高级经济师，研究方向为企业管理及内部控制理论与实务。