基于医院信息系统的护理工作量评价体系的建立与实施

2016-01-14陆宇晗周晶娟

护理研究 2015年28期

杨　红，陆宇晗，周晶娟，张　红

杨红，陆宇晗，周晶娟，张红

摘要：[目的]基于医院信息系统(HIS)建立全面科学的护理工作量评价体系并实施。[方法]采用HIS系统和专家权重负荷相结合的方法建立临床病区护理工作量评价体系。[结果]形成了基于HIS系统的六项体现护理工作量及工作效率的指标,包括总床日数、出科人数、等级护理量、治疗护理量、病例分型(非手术科室)、手术分级(手术科室),依据分类赋予相应的权重。[结论]基于HIS系统建立科学全面的护理工作量评价体系,对护理单元的工作量进行客观评价,是护理绩效考核的重要部分,同时为护士岗位人力配置及绩效分配改革提供依据。

关键词：护理工作量;医院信息系统;评价体系；绩效分配

AbstractObjective:To establish and implement a comprehensive and scientific nursing workload evaluation system based on hospital information system(HIS).Methods:The nursing workload evaluation system in clinical wards was established by using HIS system and expert weight load.Results:Six indicators based on HIS were formed reflecting the nursing workload and work efficiency，including the total number of bed days，departmental rotation number，levelnursing amount，treatment and care amount，case classification(non-surgical departments)，surgical grade (surgical departments)，according to classification to give the corresponding weights.Conclusion:It is an important part of nursing performance assessment to establish a scientific and comprehensive nursing workload evaluation system and objectively evaluate the workload of the nursing unit based on HIS，and so as to provide the basis for the human allocation and performance distribution reform of nurses post.

中图分类号：R197.323

文献标识码：码：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2015.28.008

文章编号：号：1009-6493(2015)10A-3481-04

基金项目北京大学肿瘤医院科研基金项目,编号:2014自主-40。

作者简介杨红,主管护师，硕士研究生,单位：100142,北京大学肿瘤医院(北京市肿瘤防治研究所);陆宇晗(通讯作者)、周晶娟、张红单位：100142,北京大学肿瘤医院(北京市肿瘤防治研究所)。

收稿日期:(2014-11-14;修回日期:2015-09-08)

Establishment and implementation of nursing workload assessment system based on hospital information system

Yang Hong，Lu Yuhan，Zhou Jingjuan，et al(Peking University Cancer Hospital，Beijing 100142 China)

Key words nursing workload；hospital information system(HIS)；assessment system;performance allocation

随着我国护理事业的发展,护理管理逐渐趋于科学化和精细化,对护理单元及护士的绩效考核则是护理人力资源管理的重要组成部分。目前国内对护理工作的评价已由以往的单一的护理质量评价体系逐渐向包含质量、工作量在内的综合评价体系转变。在中国护理事业发展规划纲要中也明确指出要完善与护理服务的数量、质量、技术难度、病人满意度相挂钩的绩效考核制度[1]。我院在2009年建立了初步工作量统计体系,将HIS系统中160条涉及护理的技术操作项目赋分进行工作量统计[2]。但在应用中暴露出很多问题和缺陷,单纯依靠各项操作的统计已不能够完全体现护理工作的工作量、工作效率及专业内涵。因此,利用医院信息系统(hospital information system,HIS)建立更加科学合理的护理工作量评价体系势在必行。

1方法

1.1成立护理工作量评价小组护理部成立护理工作量评价工作组,通过查阅大量文献,与护理骨干访谈,结合临床专科护理特点,对反映护理工作量的指标进行综合评定。

1.2确定护理工作量评价核心指标采用半结构访谈法。在文献回顾的基础上,核心组成员自行设计半结构式访谈提纲,经讨论确定访谈内容。简要说明访谈的目的、意义和具体要求。被访谈对象的一般情况。访谈内容主要为 “您认为现行护理单元考核存在什么问题”“您认为需要增加哪些方面考核内容”“您认为单元护理工作量评价核心指标应从哪几方面考虑？各项指标具体内涵”等。访谈在安静的环境下进行。访谈开始前,介绍本研究背景和访谈目的,并承诺对访谈的内容保密。访谈过程中研究者鼓励被访谈者充分表达自己的想法,避免诱导式的提示。每次访谈1人,每次40 min。资料的整理和分析同时进行。每次访谈结束后,重新整理现场记录资料,提取护理工作量核心指标。

1.3确定护理工作量评价的各级指标的权重通过核心组成员讨论,利用类属分析,对初始条目进行编码和归类,将相同属性的条目归为一类,结合文献回顾进行命名,初步形成护理单元绩效考核核心指标。对核心指标进行分解,如等级护理量分为特级护理、一级护理、二级护理及三级护理4个级别；而手术科室手术分级则依据我院手术分级标准进行,分为四级手术、三级手术、二级手术及一级手术。其中治疗护理量结合医院实际情况,参照原有工作量考核系统项目,经过整合形成了治疗护理量统计条目池,其中共有104个子项,均为计费项目,至此形成各核心指标下属二级指标。

核心组成员讨论形成治疗护理量条目的调查问卷。向其他绩效考核成员介绍调查的目的和意义,赋予权重的原则等。不在条目池中的肿瘤专科医院科室特色的护理计费项目请相关科室护士长现场答辩,讲解该项目护士参与或独立完成的过程、所需时间、技术难度等。以静脉输液的分值为基线,根据其风险、难度、工时、劳动强度相对于静脉输液的高低赋予相应权重。科室护士长和带教老师采用德尔菲法根据以上原则对各项指标进行赋值。对调查所得权重进行汇总,计算权重、标准差及变异系数。根据前一轮结果意见分歧及权重变异程度,决定是否需要下一轮咨询。如权重变异系数<0.2,则不再进行下一轮。前后共进行2轮,第1轮发放问卷44份,第2轮发放40份,现场发放回收,有效回收率为100%。最终确定治疗护理项目的权重。

1.4护理工作量评价信息系统模块建立在信息部门支持下,护理部基于HIS系统建立了护理绩效管理信息系统,包括护理质量、护理工作量及护士个人绩效评价三部分管理功能。各功能下分为数据提取、处理、导出、打印及维护模块。在护理工作量信息管理中,实现了护理工作量项目与HIS系统的关联,系统可自动运行提取护理工作量项目,根据分值进行数据汇总、生成各护理单元的总工作量、月床均工作量。

1.5护理工作量评价体系运行数据的统计分析方法护理绩效信息系统护理工作量模块所得基础数据,应用SPSS18.0软件包进行统计分析。主要使用均数、标准差等描述性方法分析工作量;多组数据比较在方差齐性检验基础上进行方差分析,当方差分析出现统计学意义时,进一步进行多重比较,用于科室间护理工作量差异性分析。在正态检验基础上选择Pearson或Spearman相关分析,用于护理工作量与绩效分配的相关性检验。

2结果

2.1建立护理工作量评价体系通过方便抽样访谈护理管理者32名,提取了6类核心指标。包括总床日数、出科人数、等级护理量、治疗护理量,这4项指标综合体现了收费项目、非收费项目带来的各种护理工作量以及工作效率。非手术科室附加了指标“病例分型”以区别同等护理级别下由于病情轻重带来的护理工作量差异;手术科室附加了指标“手术分级”以区别同等护理级别下手术大小带来的护理工作量差异。各类指标按照日次、人次、频次赋予不同权重。最终形成了全面反映护理工作量、工作效率和内涵的护理工作量评价体系。

2.2护理工作量评价体系运行数据分析结果

2.2.1各临床病区月均护理总工作量差异(以手术科室为例)经统计手术科室各临床病区月均护理总工作量为(9 506.78±1 981.14)min,方差齐性检验P=0.434(P>0.05),提示方差齐,进一步方差分析检验F=23.40,P<0.001。各临床病区月均护理总工作量差异统计结果详见表1。

表1　各临床病区月均护理总工作量方差分析多重比较梯形表

2.2.2各临床病区月床均工作量差异(以手术科室为例)经统计手术科室各临床病区月均床均工作量为(276.23±54.83)min,方差齐性检验P=0.337(P>0.05),提示方差齐,进一步方差分析检验F=18.82,P<0.001。各临床病区月均床均工作量差异统计结果详见表2。

表2　各临床病区月均床均工作量方差分析多重比较梯形表

2.3护理工作量与现行分配体制下的单元绩效奖金的相关性(非手术科室为例)非手术科室月均护理总工作量及单元绩效奖金进行正态分析,K-SZ值分别为0.93及1.07,P值均大于0.05,符合正态分布。通过Pearson相关分析测得月均护理总工作量与单元绩效奖金相关系数r=0.36,P=0.008(P<0.05),说明两者在统计学上间存在相关性。

3讨论

3.1建立科学合理的护理工作量评价体系势在必行绩效考核是指运用系统的方法、原理来评定和测量组织或员工在本职位的工作行为和工作效果的一项动态考评工作[3]。科学合理的护理绩效考核指标体系细化了护理管理的标准,明确了护理工作的行为主体、责任主体和利益主体,有利于护士绩效意识的增强和个人潜力的发挥,使护理管理者更加关注工作效益、效率和人力资源成本[4],提高护理管理的科学性和有效性。

以往我院运行的护理绩效考核体系存在缺陷。首先,科室的护理工作绩效评价仅限于对护理质量的评价,而缺乏对科室护理工作量的客观量化的考核,无法全面体现科室的绩效。其次,长期以来,各级评审标准关于护士人力配置均以床位数量为依据提出床护配比标准。然而,在临床实际工作中,拥有相同数量床位的不同专业的护理单元产生的护理工作量差异较大。只有建立科学合理的护理工作量评价体系,才能客观反映出科室的护理工作量和工作效率,为医院进行护士人力配置提供依据。此外,以往绩效奖金依据护士职称进行分配,未结合护理质量和岗位工作量的考核,无法体现多劳多得,优劳优酬的原则。研究表明,使用护理工作量统计并依据调查结果进行薪酬分配后,病人的医疗费用及并发症均降低,而护理质量和护士满意度都有显著提高[5]。由此可见,建立客观护理工作量评价体系,基于对护理单元及护士个人的岗位工作质量和工作量的考核结果进行薪酬分配才能真正起到激励作用。因此,建立科学的护理工作量评价体系势在必行。

3.2护理工作量评价体系需客观全面反映护理工作量、效率和内涵护理不仅仅是一项技术操作,它同时包含了护士对病人的病情观察、治疗处置、心理支持、健康教育、康复指导等方面工作,因此,以往仅通过护理操作项目统计工作量的方法不够合理,不足以体现护理真正的工作量,不能反映护理作为专业学科的内涵和价值。王筱慧等[6]指出，建立护理质量、效率、效益综合评价体系,将封闭式考核改为开放式考核,可克服传统护理单因素评价法系统封闭、指标单一、可比性差的缺陷。我院基于HIS系统建立的护理工作量评价体系,评价指标全面反映了护理工作内涵,例如出院人次反映病人出入院办理过程中带来的护理工作量,包括入院接诊、出院指导、病历归档等;总床日数反映床位使用情况,体现其他指标不包含的床日护理工作量,体现护理工作效率;等级护理量统计反映不收费项目基础护理的工作量,包括生命体征测量、生活护理、健康宣教、心理护理等;治疗、护理收费项目统计反映技术操作的工作量;对于护理级别相同但工作量存在的差异,手术科室附加了手术分级指标,而非手术科室附加了病例分型指标。新的护理工作量评价体系综合考虑了护理工作涉及的方方面面,科学合理地反映了临床实际的护理工作的量、效率和内涵。

3.3护理工作量评价结果为医院护理人力资源管理提供了依据护士人力配置以床位数量为依据提出床护配比标准，在实际临床工作中透明性不充分。对护理工作量进行测定，可合理配置护理人力资源[7]，我院新的护理工作量评价体系在一年实践中为护理部进行全院护理岗位人力配置及机动调配提供了重要依据。护理部根据床均工作量进行人力配置和机动调整,避免了同等数量床位同等人力配比标准导致的工作量少的科室人力闲置,而工作量大的科室护士超负荷劳动的现象。这样既保证了护理质量和安全,同时也为医院节约了护士人力成本。此外,绩效管理信息系统的运行,使得护理工作量可以实时或分时段提取、统计及时便捷,护理部可根据管理需求提取不同护理单元、不同时段的护理工作量,可以进行科室内的纵向比较和科室间的横向比较，便于进行人力机动调配。护理部根据科室全年床均工作量情况为科室进行了合理的护士人力配置，并实时监测各科室护理工作量变化和人力情况进行机动调配支援53人次。有效缓解了护理工作量临时增加以及因病、产、孕等造成的人力短缺现象,保证了护理质量和安全。

3.4护理工作量评价结果为护理单元绩效分配改革提供依据护理单元工作总量的比较,可为护理单元的绩效分配改革提供依据。正如羹小明等[8]指出的原有的薪酬分配将医疗护理整体分配,导致科室整体实力强,护理薪酬分配则高,这就导致了科室效益好则护士待遇较好,而科室效益差则护士待遇差的局面,势必会造成护士趋近于留在“好科室”,而“不好的科室”则护士离职率较高。这种根据科室效益进行单元薪酬分配的方式一方面无法体现工作质量和工作强度,即多劳多得优劳优酬的原则,同时也给护理部在全院范围进行人力调配带来困难。因此,建立科学的护理工作量评价的绩效考核体系为合理的薪酬分配提供依据。我院上年度单元护理工作量与薪酬相关性分析虽然显示二者相关有统计学意义,但相关系数不高,提示还需根据护理工作量评价结果对薪酬分配方案进行调整,使其能够充分体现工作量差异带来的分配差异。

3.5护理工作量评价中存在的问题及改进方向基于信息系统的护理工作量评价体系建立并实施1年运行平稳,但仍存在一些问题有待完善,主要在4个方面：首先,特殊护理单元的护理工作量评价,例如重症监护病区、特需病区、移植与免疫病区,护理工作量考核还应根据专业特点增设系数以体现特殊单元护理岗位的技术难度或责任风险。其次,许多医院通过PDA扫码计算护士执行的治疗处置项目来计算护士工作量,并与分配挂钩,但实际上护理工作有很多内容并不能量化,这样势必导致护士对该部分工作的忽略。科学合理考核护士岗位工作量需进一步探索。第三,护士长作为管理岗位的工作量如何评价需进一步探讨。第四,病房护士承担的门诊护理工作量包括结直肠肿瘤外科护士承担造口门诊工作,日间病房承担门诊化疗工作等,这部分护理工作量信息与病房工作量整合以反映整个护理单元的工作量,才能为人力配置及薪酬调整提供准确依据,这部分信息管理工作有待进一步完善。

参考文献：

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[8]羹小明,唐月红,王岩,等．我院实施护理绩效分配的方法及体会[J].中国卫生经济,2010,29(2)：80-81.

(本文编辑孙玉梅)

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