吴瑞君

摘要：新世纪以来，海外大陆新移民回流人数激增，且呈现出高学历化、年轻化等特点及趋势，这一群体的就业问题也日益突显。基于2011年上海基本侨情调查数据的分析发现：教育程度、归国年限以及性别和年龄等特征对海归就业和职业发展具有重要影响。其中，归国年限与海归人员失业呈显著负相关关系，符合社会适应理论的预期。同时，具有研究生学历的海归人员失业率较低、成为企事业单位负责人比例较高。海归对自我角色认知与社会对海归期待之间的差异，不仅影响其社会再适应，也成为就业的影响因素。发挥海外归国人员的积极作用，需要完善针对这一群体的就业体制机制，重点针对女性海归、本科以下留学归国人员等做好相关的就业创业指导和服务。

关键词：海外归国人员；就业；社会再适应；性别差异

中图分类号：C913.2 文献标识码：A 文章编号：0257-5833（2015）05-0059-10

一、问题的缘起

近年来，在国家海外人才战略和投资优惠政策的强劲拉力作用下，海外人才纷纷回国就业创业，形成一波又一波“海归潮”。我国已从人才外流进入智力回流期。经济、制度环境，以及社会和家庭网络等是海外人才回流的影响因素。然而，毋庸置疑，就业机会和工作环境的改善是海外人才回流的主要动因。但在全球化背景下，无论是人才外流还是回流，都不是人才流动的终止状态。正如Saxenian所指出的那样，中国等发展中国家以往单向的“人才流失”（BrainDrain）已经开始转化为更为复杂的“智力环流”（Brain Circulation）。如果海外人才回流后就业困难或职业发展不顺，则有可能面临人才再次流失的风险，不利于国家科技创新战略和人才强国战略的实现。

国外已有研究发现，尽管海外留学和工作经历能够让归国人员积累更多的人力资本，但也可能因为长期远离母国而使其在社会再适应过程中出现就业困难。例如，Saarela&Finnas针对芬兰的研究发现，海外归国人员的就业水平显著低于本土劳动力，而且国外经历越长其就业概率越低。随着归国年限的增加，逐步融入和适应本土劳动力市场，就业概率随之上升。Muschkin针对波多黎各的研究也得到类似结论。他发现从美国迁移回流男性劳动力的失业率高于本土男性劳动力，尤其是那些在美国生活超过5年或新近回到波多黎各的回流人员。上述研究一致认为，社会关系网络的欠缺制约着迁移回流劳动力就业。而Thomas则强调人力资本对迁移回流劳动力就业的影响，他利用乌干达人口普查数据重点考察了海外归国人员的教育程度与就业之间的关系，研究发现拥有大学文凭和职业证书的归国人员就业水平高于本土非迁移劳动者，然而高中及以下文化程度的回流劳动力并没有明显的就业优势。当然，教育程度较高和经济基础较好的迁移回流人员自我创业的概率也较高。总之，海外经历对归国人员就业创业存在双重作用：一方面，人力资本积累带来的正面影响，另一方面，则是社会再适应问题导致的负面作用。

国内对海外归国人员的就业问题渐多关注，海归失业被形象地称作“海带（海待）”。贾辉对北京市海外留学归国人员的抽样调查结果表明，海归人员面临就业预期与现实不符、对国内环境了解不足、未得到有效指导、方法技巧欠缺等困扰。于挺等则从政策视角出发，分析指出华侨华人在上海就业可能面临职业空间有限、与本土企业文化融合度不够等问题。尽管表述不同，上述研究都隐含着海归人员的社会再适应问题对其就业创业有不利影响，对于理解海外归国人员就业难及其成因具有借鉴意义，但就业状况的影响因素还需要深入细致的实证考察，以便找到海外归国人员就业政策的目标群体并提出有效对策。

有鉴于此，本文利用上海基本侨情调查数据和定性访谈资料，研究海外归国人员的就业状况及其影响因素，重点以归国年限作为社会再适应程度的指标，分析海归社会适应与就业状况之间的关系。上海是海外大陆新移民回国首选地之一，本文将以上海为例，通过对这一典型地区的研究，归纳总结海外归国人员的就业特征和存在的问题，为促进海外人才归国就业和职业发展、更大程度地发挥人才效用提供政策参考。

二、海外归国人员人口学特征及就业状况

本文数据来源于2011年上海市基本侨情调查。该调查由上海市人民政府侨务办公室和上海市归国华侨联合会组织，华东师范大学人口研究所等单位共同参与完成。调查采用人户问卷调查的方式，覆盖整个上海市域范围。调查标准时点为2011年6月1日零时，调查对象为在上海居住半年及以上（包括上海户籍和非上海户籍）的归国华侨、归国留学人员、港澳居民、留学生及其眷（亲）属。调查内容包括就业状况、性别、年龄、受教育程度和归国时间等。根据研究目的，本文选取16-60岁处于劳动年龄的海外归国人员（包括归国华侨和归国留学人员）作为研究对象，不包括此年龄段在校学生和离退休人员。总样本量为17711，其中女性样本为7294，占41.21%。在此基础上，我们对数十位海外归国人员进行了访谈，了解他们在求职和创业过程巾存在的困难和问题。

1.归国人数逐年上升并具有年轻化趋势，学历层次较高

改革开放以来，为加快上海“四个中心”建设，尤其是发展现代服务业和先进制造业，上海出台了一系列海外人才优惠政策，吸引海外人才来沪就业创业，并已初见成效。从图1可知，二十世纪八九十年代海外归国人员数量相对较少，近94%的人都是2000年以后归国。尤其是2003年上海实施海外人才集聚工程后，海归数量有较大幅度增长；2008年国际金融危机以来，归国人数进一步上升。分年度看，归国人数逐年增加，从2000年到2010年末，年均增长率近25.64%。同期，女性的增长速度更快，年均达30.02%。此外，归国人员具有年轻化趋势。以女性为例，女性归国人员的平均年龄为32.29岁。其中，1984年女性归国人员的平均年龄为58岁，2000年下降到42岁，2011年下降到27岁。很大一部分是刚刚学成归国的海外留学人员。从生命周期分析，27、28岁正是硕士和博士毕业季的年龄，也就是说，更多的留学生在学成后回国就业或创业。

海外归国人员学历层次较高，全部受过大专及以上高等教育。其中，大学本科学历人口比重为36.65%，研究生及以上学历为58.37%，只有4.98%为大专学历。从性别差异来看，女性的学历层次略高于男性，男性和女性本科及以上学历人口的比重分别为94.49%和95.65%。其中，男女本科学历人口比重分别为37.29%和35.89%，男女研究生学历层次的比重分别为57.19%和59.77%。

2.归国人员直接落户上海者居多，就业和居住地相对集中

从户籍所在地看，超九成归国人员落户上海，余下不足一成人员的户籍地主要集中在浙江、江苏、北京等地。另外，从原留学和侨居国家（地区）看，近90%的海归源于英国、日本、美国、澳洲等西方发达国家，与上海居民留学主要去向国基本一致。

从图2海外归国人员的区域分布来看，浦东、长宁、闵行、徐汇四区是海外归国人员集中居住的地区，合计占全市总量的近六成。浦东吸纳海归人数最多，占到总人数的15.71%，长宁位居第二，占10.35%，闵行排名第三，占10.75%。徐汇、普陀、虹口和杨浦等传统中心城区也集聚了一定数量的海归人士，最少的是崇明，不到0.5%。这一点与“六普”数据显示上海境外人员主要分布于浦东、长宁和闵行的现象基本一致。一方面说明海归居住地相对集中，或者说具有聚居的偏好；另一方面则表明，上述地区是高科技企业多或商贸业发达的地区，就业机会较多、交通便捷、居住环境良好，吸引了大批海外归国人员。

3.归国人员就业状况与职业发展存在较大的性别差异

从就业状况来看，海外归国人员的总体就业率较高，但仍有一部分人群处于失业状态，也即所谓的“海待”。从表1可以发现，海归人员总就业率为86.92%，失业人员占全部样本的6.31%，不在业人员为6.77%。在就业样本中，14.92%为企事业单位负责人，37.90%为专业技术人员，17.28%为办事人员和有关人员，9.97%为商业服务业人员，还有18.99%为其他在业人员。不在业可能是因“就业困难”而对就业丧失信心，暂时或永久性退出劳动力市场。排除这部分样本之后，总体失业率为6.77%。

通过访谈，我们发现来沪海归人员就业难，一是因为部分归国留学人员缺乏工作实践经验，直接影响其回国后的就业和职业发展状况，如一女性海归留学英国一年，获金融学硕士，2005年回国后一直未能找到合适的工作。二是因为就业信息失灵和扶持政策缺失，致使归国留学人员难以享受公共就业服务和政策倾斜。例如，由于国内外学制的差异，海外留学人员毕业时间多在年底，来沪找工作时错过了当年国内毕业季的大型招聘会。政府对自行回归的留学人员缺乏政策支持，未纳人大学生创业就业扶持的范围。

从性别差异来看，女性就业和职业发展处于明显的弱势。首先，女性的就业率较低而失业率较高。其中男女两性的就业率分别为88.94%和84.51%，而失业率则分别为5.72%和8.05%。其次，在就业样本中，女性担任企事业单位负责人和从事专业技术人员的比例低于男性，而办事人员和有关人员的比例高于男性。由此可见，虽说女性在就业方面已有很大进步，但女性高层次海外归国人员的职业地位依然低于男性归国人员。这一点从社会职务也得到了验证，接受调查的海归中只有42位女性获得了“政协委员”、“人大代表”或者其它先进称号及奖励，不足百分之一。由此，政府需要继续加大对海归女性职业发展的鼓励力度和范围，使之利用所学知识更好地为社会、国家服务。

总结上述描述性分析发现，尽管归国人员的学历层次较高，并具有国外留学或工作经历，但他们依然存在明显的失业现象。接下来，本文对归国人员就业状况的影响因素进行分析。

三、社会再适应与就业状况

社会再适应是指人们对社会生活状态改变后的适应。国外的研究表明，许多人对于回国适应问题缺乏心理和物质上的准备。在归国适应期，海归实际上具有两种文化身份，母文化和旅居国文化。在就业市场上，两种不同文化身份的冲突主要体现在与国内本土人才竞争时对就业机会的把握能力、就业环境的适应能力及就业过程中人际关系的处理能力。然而，不同于外来移民，海归社会再适应是对熟悉的母文化的重新融入，对绝大多数海归而言，经过一段时间的调节，其心理和生理上都能得到较好的适应，因此归国年限可以被视作海归社会适应的重要衡量指标。

基于二元因变量的基本特征，本文采用Probit模型对海外归国人员就业状况的影响因素进行回归分析。首先，针对就业与失业、企事业单位负责人与其他就业人员的变量特征进行比较分析，其次，构建失业概率模型，在借鉴国内外同类文献的基础上，以归国年限为指标，结合定性访谈资料，考察社会再适应对失业概率的影响；最后，在就业样本中，构建企事业单位负责人（大部分为创业）的影响因素模型，以此考察社会再适应对职业发展状况的影响。

1.变量均值比较分析

表2对就业和失业等群体的特征做了比较。结果发现，与就业群体相比，失业群体女性居多、归国年限较短、本地户口以及大专等学历层次相对较低的归国人员较多。当然，更多的失业人员面临就业困难。类似的，与非企事业单位负责人的其它就业人员相比，企事业单位负责人的基本特征是男性居多，年龄较大、归国年限较长、外省市户口以及具有研究生学历的人员，也有小部分可能是学历较低的自我雇佣人员。

交叉分析表明，归国人员的就业状况与这些变量可能存在较强的关系。接下来，我们利用这些变量做进一步的回归分析。同时，为了考察就业状况与年龄之间的非线性关系，我们在回归方程中纳入了年龄的平方项。

2.社会再适应对海归人员失业概率的影响

失业概率Probit回归结果见表3。来沪海外归国人员的失业概率与归国年限显著负相关，这与Saarela和Finnas针对芬兰的研究结论和逻辑相一致。可能的原因，一方面是因为回国一段时间之后，海外人才更加适应国内的工作和生活环境，社会关系网络扩大，相对容易找到工作；另一方面是因为国际经济形势而导致最近几年客观的就业压力相对较大。同时，与理论预期一致，我们发现失业概率与教育程度负相关，这与Thomas的研究结论是一致的。与大专学历层次相比，具有本科或研究生学历层次的海外归国人员的失业概率较低。

就个体特征而言，女性归国人员的失业概率显著高于男性。研究结果在本市户籍和2000年以后归国人员的子样本中稳健一致。调研中我们还发现，有不少女性海归在从事街道社工等公益性质的工作。但这并非她们的主动选择，用她们自己的话说，是一种“先就业后择业”的无奈。

失业概率与年龄存在U型关系，进入劳动力市场后，随着年龄的增长，失业率在短暂下降之后逐步上升。也即，初次进入劳动力市场和年龄较大的归国人员，失业概率较大。此外，户口在外省市归国人员失业概率较低。这一点与我们调研得到的信息一致，外地户籍人员（即出国前户籍不在上海）来沪主要原因是具有更好的就业和职业发展机会，主要集聚在高科技领域从事创新创业工作。

3.社会再适应对海归职业发展状况的影响

在就业样本中，我们以是否担任“企事业单位负责人”（大部分是创业人员）作为指标，考察职业地位获得及其发展状况的影响因素。模型变量与失业概率模型基本一致，主要增加了行业虚拟变量组作为控制变量。Probit回归结果汇报于表4。

结果发现，与归国年限能够降低失业概率的结论一致，归国年限与企事业单位负责人之间具有显著的正关系。同时，教育程度、性别、年龄和户籍都对职业发展具有重要的影响。其中，具有研究生学历的海外归国人员成为企事业单位负责人的概率显著高于大专学历层次的海归人员，但本科学历的海外归国人员和大专学历人员没有显著差异。这与Piracha和Vadean发现教育程度较高的迁移回流人员自我创业概率较高的结论是一致的。

年龄与成为企事业单位负责人的概率之间存在倒U型曲线关系，有一定的工作经验且年富力强的中年人成为企事业单位负责人的概率较高。同样，户口在外省市的归国人员更有可能是企事业单位负责人。与调研发现一致，他们来沪的目的更多是因为经商和创业。女性归国人员担任“企事业单位负责人”的概率显著低于男性，在本市户口和2000年以后归国的子样本都得到了类似的结论。这说明，女性海归不仅就业更加困难，她们的职业发展或成功创业的概率也较低。

4.社会再适应对海归就业选择认知和行为的影响

为了充分说明社会再适应对海归就业的影响，我们在结构式问卷调查的基础上，对部分海归及企业人力资源管理人员进行了半结构式访谈。重点考察其回国再适应过程中择业心理、择业行为变化及其与就业的关系。针对海归的问题主要包括：你在国外的学习经历、回国的动因、就业过程中遇到的问题、对自身在就业市场中社会角色的自我认知及就业满意度，等等。针对企业人力资源管理人员的问题包括：海归就业是否比本土人才更有优势？部分海归就业难是什么原因？调查结果发现，部分海归就业难一定程度上可以归因于其对自我角色的认知与社会对这一群体的角色期待存在差异。从类型上来看，“海外人才”非先赋角色，而是自致角色，是海外人才有了国外的学习或工作经验后产生的社会角色。求职中因为海外经历会被优先录取，这是“海外人才”角色扮演过程中享受的角色权利，而“海外人才”应该可以做到一些国内本土人才无法胜任的事情，这是社会对“海外人才”的角色期待。

调查对象A先生：“我在英国留学三年，光学费和生活费就花掉了家里的近百万积蓄，我想我比国内本土毕业的大学生应该有就业优势，最起码也得找个月收入万元左右的工作，否则父母也没面子，找不到宁愿呆在家里，要不这国等于白出了。”

随着出国留学热的持续高涨，从以往的精英留学逐步转为大众留学，但海归对就业的预期仍没有突破原来的角色认知，尚未适应国内不重文凭重能力的择业趋势。此外，高昂的人力资本投资和海归的标签和光环，导致其不能摆正择业的心态，无法适应国内的就业竞争规则，因而择业存在一定的盲目性。

调查对象B女士：“我2009年在英国学习一年获得了金融学硕士，回国后在许多家单位应聘实习，前前后后到过七八家单位工作，最长的都没有超过半年，人家都说我没有工作经验。感觉一些用人单位不喜欢海归，认为国内的硕士读三年出来含金量高一些，外国文凭不如国内文凭吃香了。”

某企业人力资源总监C女士：“社会对海归的认可度不如以前，主要是因为海归出现了分化，相当一部分海归还是有真才实学，是企业招聘时争抢的对象；但也有一部分海归与国内的高校毕业生差异不大，甚至不如国内知名大学的毕业生，因此仅有海归头衔是远远不够的。”

普通海归获得了海外经历却伴随着国内经验的空白，这种经验的有或无会直接影响海外人才回国后的就业和职业发展状况。而社会对海归角色认知的变化引发部分海归对海外经历的自我否定，对就业市场失去信心，成为“啃老一族”。

调查对象D先生：“我在高校任职，怀着一股理想一股冲劲回来，但独立申请科研项目难度很大，一方面资历不够，难以申请到国家及上海市的纵向项目经费资助，另一方面，在海外这么多年没有国内人际‘圈子，所以被排挤在外面可能也是必然的。”

海归回国前受到国外文化的熏陶，回国后再重新融入出国前的人际关系中，不适应的感受就会突显出来。经历同样的事情，难免将国外国内环境进行对比，这也是尚未再适应的表现，当面对这种不适应时，有的海归因缺乏人脉，只能默认或忍受，有的则会选择逃避。

结论

本文利用上海这一典型地区的基本侨情调查数据，从社会适应和再融入角度分析了海外归国人员的就业状况及其影响因素，形成了以下几个研究结论。

（1）海归人员出现低龄化和高学历化趋势，女性回流创业就业的速度相对更快。进入新世纪以来，回流海归人数逐年增加，而且海归平均年龄趋于下降，受教育程度上升，这与我国留学低龄化的趋势基本吻合。相比男性，女性回流数量增长的速度更快，这主要缘于早期出国的留学人员以男性为主，据英国教育部统计，20世纪80年代我国公派英国的留学生中，男生占绝大多数，男女比例超过9：1，90年代男女留学生之比为7：3，2004年留学生男女人数几乎相当，2006年后女生一路领先，至今，女生的比例已占总数的百分之六十。女性留学生比重上升，海归中女性的比例自然同步增长。这一现象启示我们，我国已经从过去的留学人才流失转为智力回流，回流海归也打破了男性一统天下的局面，政府与学界应该加大对海归回流机制的研究，强化相关政策的正向推动力，并以社会性别为视角，加强对不同性别对象回流前后的引导，使回流更好地促进政治、经济和文化的全面发展。

（2）社会再适应对海归就业和职业发展具有显著影响。研究发现，除了性别因素，归国年限和教育程度对海归就业和职业发展也具有显著影响。具体来说，归国时间长、教育程度高的海归就业和职业发展较好，而学历层次较低、归国年限较短的海归人员则面临较大的就业困境。海归在社会再适应过程中对自我角色的认知与社会对海归的期待存在差异，也是导致其就业难的一大原因。由此推理，人力资本理论和社会适应理论都对海归就业和职业发展具有一定的解释作用。其中，留学回国的本（专）科毕业生，既缺乏工作经验，又可能错过求职的黄金时间，对国内环境也不适应，在求职过程中自然缺乏优势。海外移民归国意味着工作方式、生活方式以及文化的变迁，其必然经历一个重新调整、重新适应的社会过程。我们认为，这一过程与其当初出国时的社会适应相似，出国年龄、旅居时间、教育背景等内部因素和所在留学国的客观因素共同影响着中国海外留学生在异国的社会适应过程。

（3）海归就业和职业发展状况存在一定的性别差异。回归分析和列联表交叉分析的结果一致表明，海外归国人员的就业和职业发展状况具有一定的性别差异，女性归国人员担任“企事业单位负责人”的概率显著低于男性，在本市户口和2000年以后归国的子样本都得到了类似的结论。这说明，女性海归不仅就业更加困难，她们的职业发展或成功创业的概率也较低。一方面，两性面对劳动力市场激烈的竞争环境时，女性适应和抗压的能力不如男性；另一方面，一个理性的雇主在做聘用决策时会对雇员进行“成本一效用”分析，婚姻及家庭责任是女性区别于男性最大的成本，这种成本加速了女性人力资本的“贬值”，此外，依据逆选择论，海归的就业决策中存在一种逆选择机制，在进入劳动力市场之时男性海归因户口或其他经济因素选择进入或离开某城市、行业，相比之下，女性的经济压力不如男性，而且还可以通过婚姻作为减压器，所以男海归在就业上优于女海归也就有其合理性。

以上结论具有重要的政策含义，国家大力引进海外人才的主要目的在于充分发挥他们的科技引领作用，如果他们就业困难，或者在就业中不能有效发挥作用，会产生“逆向示范效应”，面临人才再次流失的风险。因此，要促进海归人员的就业和职业发展，必须从政策、服务等多个层面构建引才与用才一体化的社会支持系统，加快其社会再适应的进程。建议在研究把握海归回流趋势及动态特点的基础上，掌握回流的规模，提高海外人才政策的科学性和前瞻性，现阶段海外人才政策的重点要从以往的引才向引才和用才并重，海归服务对象应该从海归人才向普通海归延伸。在政策导向上，在进一步完善鼓励海外高层次人才回国就业创业相关政策之外，重视和关注一般海归尤其是女性海归的社会适应和就业创业问题。如，构建面向海归尤其是女性海归的就业指导服务体系。加强对留学人才及其国际流动的统计监测，把初次进入劳动力市场的留学归国青年纳入大学生就业指导和服务的工作规划中来，指导、并排解其诸如对国内环境适应不足和沟通方法技巧欠缺等困扰，尽快适应和融人本地劳动力市场。同时，构建完善的人才中介服务网络，建立各级高效有序的海外人才市场，加强对海归人员求职和需求信息的发布，以实现用人单位与海归人员的需求对接，减少海归人才市场的摩擦性矛盾。积极推动消除就业性别隔离，构建有利于女性海归成才的政策环境。