摘要:计算机网络技术的成熟和普及使企业的经济增长模式从工业经济向信息经济转变.然而,在企业的信息化进程中,作为企业资源要素的人力资源却并未受到足够的重视,人力资源管理信息化发展缓慢.在企业人力资源管理信息化发展现状的基础上,探寻影响信息化实施的制约因素,找出推进企业人力资源管理信息化发展的应对策略,提升企业的信息化建设水平和核心竞争力.

文献标识码:A

文章编号:1671G8275(2015)05G0104G03

收稿日期:2015G08G01

基金项目:本文系河南省科技厅重点科技攻关项目“基于中小企业竞争优势的管理创新研究”(编号:142102310193);河南省软科学研究计划项目“河南省信息化与工业化融合的绩效评价体系”(编号:132400410393)阶段性研究成果.

作者简介:李庆伟(1976G),男,河南延津人,新乡学院管理学院讲师,硕士.研究方向为物流管理、管理信息系统.

人力资源作为企业生存和发展的核心要素,在提高企业的核心竞争力和可持续性发展中发挥着战略性作用.计算机网络技术的成熟和普及不断地改变着企业的生产经营方式,经济增长模式从工业经济向信息经济转变.我国的人力资源管理多是从原来的人事管理转换而来,虽然在实践中积累了很多经验教训,并逐渐形成自己的特点,然而,在企业的信息化进程中,其发展多是以生产或财务为中心而起源,作为企业资源要素的人力资源却并未受到足够的重视,以至于人力资源信息化独立于企业核心管理系统之外,发展缓慢.

一、企业人力资源信息化的概念及发展现状

企业人力资源管理信息化是企业信息化的重要组成部分,是指企业采用计算机及其网络技术,结合科学的管理方法,借助人力资源管理信息系统平台帮助从业人员完成各类人力资源信息管理和职能完善.它是将信息技术与管理技术有机融合,使从业人员从冗杂的事务性工作中解脱出来,全体员工参与其中,帮助企业降低管理成本和提高工作效率,从而规范人力资源管理业务流程,提升人力资源的战略地位和作业品质,为企业决策者、管理者、员工提供增值服务,使管理者更多考虑战略层次问题. [1]21

互联网时代使传统的人力资源管理不得不朝着信息化方向变革,目前企业人力资源管理信息化主要存在于招聘、培训、薪酬管理、劳动关系管理等几大模块,其中又以招聘和培训运用的较为突出.国内企业的人力资源管理信息化整体水平相对偏低,仍处于发展的初级阶段. [2]235据ADP公司统计,2011年国内拥有人力资源管理系统的企业的比例仅为47%;而澳大利亚在2008年已经有68%的企业采用了人力资源管理系统,德国的覆盖率也达到70%以上. [3]61不过,我们也清晰地看到,国内30%的企业已有计划或准备计划引入人力资源管理系统,有40%的企业考虑升级或更换系统.数据显示,企业规模越大,引入的意愿越强烈. [4]23

二、影响人力资源管理信息化实施的制约因素

企业在推进人力资源管理信息化的过程中,由于多种因素的制约,信息化的实施进程并不顺利,往往引而不用,停滞不前,甚至半途而废.经调研,分析如下:

(一)领导因素

任何一个项目的实施,必须获得企业高层领导者的支持并成立相应的项目实施小组,人力资源信息化实施项目也不例外,必须由企业一把手亲自来抓.由于项目的实施会涉及到企业的整个管理系统,牵一发而动全身,影响到每位员工行为方式和切身利益,有可能会出现人为的消极排斥或怠工.企业领导者的信息化意识较薄弱,缺乏高层强有力的支持或领导意见不统一,不能将人力资源信息化提升到战略高度,势必会致使信息化项目实施主管不敢决策、相互推诿,最终导致企业的人力资源信息化实施项目毫无起色甚至彻底失败.

(二)人力因素

当前停滞于人事管理阶段的企业为数不少,企业员工往往受知识结构的制约,对信息系统和相关技术缺乏系统的了解,此外,从业人员还担心新技术对自己已经熟悉的工作造成负担或对自身利益产生影响,从内心排斥了解和学习新技术;而技术部门的工程师却又对人力资源管理的理论知识、管理体系缺乏相应的了解.企业人力资源管理从业人员与技术人员之间沟通不畅,再加上专业性技术人员数量严重不足,致使企业人力资源管理信息系统无法与企业的实际运营情况相匹配,应用效益无法正常发挥.

(三)管理因素

我国企业人力资源管理工作经常体现为个人意志,“法制”化水平低,“人治”尚不能根除.多数企业管理制度不完善,流程不规范,注意力多放在具体操作层面上.企业在实施信息系统前忽视系统规划和需求分析,实施中又缺乏维护和完善,往往导致信息系统软件始用终弃,无功而返.而真正的人力资源信息化应该建立在制度完善、流程规范的基础上,一切以人为本.只有在规范化的指导下,人力资源管理人员才能根据信息系统的数据进行分析、判断、决策,才能为企业发展提供战略智力支持.

(四)思想因素

在信息化发展的大背景下,多数企业实施人力资源管理信息化的急功近利思想严重,总幻想着一步到位,一劳永逸.在进行信息系统设计时过于追求技术先进、功能齐全,而忽视了企业的实际情况和风险存在;同时业务流程缺乏优化、不重视后期的持续发展,也会致使管理业务问题激化.同时,新技术、新要求不断出现,绩效体系、薪酬体系的改进提升,也要求信息化项目必须随着人力资源管理工作环境的变化而不断修正和完善.

三、推进企业人力资源管理信息化的策略

(一)获取领导重视与支持

人力资源管理信息化项目的顺利实施离不开企业管理者的重视与支持,领导的认同和示范是信息化建设获得成功的关键.首先,领导要认识到信息化浪潮带给企业的竞争压力和机遇,以及实施信息化对人力资源管理工作的重要性与紧迫感;其次,领导还要意识到实施人力资源管理信息化工程是一个需要长期规划、持续发展的过程,不仅需要大量的资金做支撑,而且带来的效益并不是随时都能够体现出来的;再次,人力资源管理信息化的实施必定会给企业带来岗位体系、薪酬体系、考核体系以及业务流程等多方面的变革,而这变革会直接影响到每个人的工作方式或习惯,因此,领导需要采用科学的方法加强政策宣传,化解阻力;最后,领导者要亲自参与到人力资源管理信息化建设中去,亲自领导,做好表率.

(二)规范业务和管理流程

实施人力资源管理信息化绝不是企业购买一套软件那么简单,更重要的是企业执行者管理理念的更新,只有将先进的管理思想、管理理念与企业的实际运营情况相结合并加以综合运用、消化和吸收,才有可能充分发挥和享用人力资源管理信息化带来的效用.准确把握企业人力资源管理工作所处的发展阶段,通过调整企业的组织架构和优化工作的业务流程,使组织架构、业务流程与引进的信息系统相适应,为人力资源管理信息化的顺利实施打好基础保障.此外,在实施进程中既有处于核心地位的主业务也有处于附庸地位的从属业务,既有基础数据平台又有关键数据平台,企业在实施过程中必须把握信息系统的整体性和局部性、基础性和关键性之间的关系,把人力资源管理作为利润增值的源头,扎扎实实做好每个环节的规划和控制,稳步推动企业信息化的建设步伐.

(三)做好资金预算和风险控制

企业在实施人力资源管理信息化系统后,除了在初始阶段购买大量的软硬件外,后续的人员培训、设备设施的维修维护都需要大量的资金作支持,才能保证系统的持续进行.即使在没有带来明显利润的前提下,需要支付的资金也会成倍增加.所以即使在对人力资源管理信息化远景有了清晰认识的前提下,企业也要做好专项资金的预算和管理工作,依据系统实施和推进的不同阶段,分阶段、分项目的做出资金预算,并且对可能发生的资金缺口提出可行性的应对方案,充分保障项目的顺利实施.在工业化与信息化“两化”融合的大环境下,企业也要积极寻求政府专项资金支持,尽量减轻企业经营负担,加快推进企业人力资源管理信息化进程.另外,预算意味着投入,预算有多大项目的规模就有多大,同时也表明企业可能承担的风险有多大.而风险又是不能刻意回避,必须面对的,所以只有提前防备并做好应对或控制措施才有可能避免出现偏差,将损失降到最低和可控范围内.

(四)加大对员工的专项培训

人作为企业生产的重要资源,是影响和决定企业信息化水平高下的真正要素.任何先进的技术力量和管理理念离开了专业人才的参与和执行都难以确保成功,掌握有先进的信息化技术知识,同时又具有扎实的人力资源管理理论功底的专业化人才是企业迫切需要的.在专业化人才紧缺的背景下,企业要把加强员工培训、培育作为推进信息化的重要环节提上日程.企业上要有针对性地设计培训方案和培训内容,使信息化管理思想深入人心,理念与技术并重,突出培训的实效性.精心挑选部分有潜质的员工优先重点培育,再扩大范围,由其来完成企业其他的自动化管理与信息化培训工作,逐步打造一支具有较高水平的信息技术应用能力和现代化管理能力的专业人才队伍.因此,企业必须站在战略高度充分认识信息化人才培育的重要性、必要性和迫切性,做好人才的培养和储备工作,人尽其才,以适应现代企业人力资源管理的发展方向.

(五)多方考察系统供应商

由于企业技术实力的限制,国内多数企业不具备独立开发人力资源信息化系统软件的能力,而是直接购买、引进供应商研发的软件.这类软件产品大都具有较好的专业性、兼容性,同时功能丰富、操作简便、简洁易用,所以受到欲实施信息化企业的青睐.在众多人力资源管理信息化软件供应商中,他们的产品各具特色和优缺点,并且价位相差也很大.这时企业必须依据自身情况加以选择,挑选性价比最高、最合适的一款,不能盲目追求高大上,而是要从供应商的开发实力、经营状况、咨询及实施团队的水平、售后服务能力等多方面进行考察和评估.满足实力雄厚、产品优秀并且咨询实施经验丰富条件的系统软件供应商才是企业实施信息化成功所需要的.同时,在选择过程中,企业也要反复与供应商沟通,了解更多细节内容;实施前要求供应商能提供相关技能培训,增强企业实施团队对信息化系统软件的理解和熟知度;实施中要求供应商能够帮助企业理顺流程,完成系统初始化与数据转换工作;在之后的运营过程中,企业也需要与供应商保持积极联系,使其做好售后服务工作,即时帮助企业解决出现的问题或者完成产品功能的优化升级,避免企业信息化投资浪费、半途而废现象发生.

四、结束语

人力资源管理信息化代表着未来人力资源管理的前行方向,系统的“上线”不是项目的结束而是新旅程的开始.企业要对系统的复杂性有清醒的认识并做好心理准备,持续改进系统,及时处理应用中遇到的瓶颈问题.同时,人力资源管理信息化作为一种信息化的人力资源管理工具,是一项系统工程,涉及到企业管理的方方面面,企业必须遵循“整体规划、分步实施、循序渐进、全员参与”的原则, [5]95根据实际运营情况做好企业的人力资源信息化建设规划,培育良好的企业文化氛围,确保基础数据的规范性、完整性和准确性;完善和优化人力资源管理制度与作业流程,使人力资源管理行为、流程以及网络环境得以规范,企业员工都能在人力资源管理活动中找到准确的管理位置并参与其中,逐步打造高效的信息管理平台、个性化的自助服务平台、智能化的决策支持平台,全面提升企业的信息化建设水平和核心竞争力.