绩效管理理念在农业龙头企业与农户关系治理中的应用

2015-03-12刘方媛闫阳雨

东北农业大学学报(社会科学版) 2015年1期

刘方媛闫阳雨

（东北农业大学，黑龙江哈尔滨 150030）

农业龙头企业作为农业产业链的重要环节，其中心作用不言而喻。农业产业链上游农户输出的农产品原料质量直接关系到龙头企业产品质量。农业龙头企业自身和上游农户之间的供销关系治理，有利于增强龙头企业竞争优势。

供应链是指由原材料零部件供应商、制造商、批发零售商、仓库、配送中心、渠道商和零售商等构成的物流网络[1]。而供应链管理是围绕核心企业，通过对信息流、物流、资金流的控制，从采购原材料开始，制成中间产品以及最终产品，最后由销售网络把产品送到消费者手中的功能网链结构模式[2]。

在供应链管理中，由于信息不对称，上下游厂商之间短期利益和长期利益不一致等原因，高效整合供应链总是存在困难。因而，农业龙头企业需要对供应商的绩效进行考查，对其行为通过一系列方式加以引导。将企业绩效管理的相关思想、技术、方法应用于农业企业的供应者管理，有利于企业和农户之间建立和谐共赢的良性关系。

一、农业龙头企业和合作农户关系的现状和存在问题

（一）农业龙头企业和合作农户关系的现状

1.农业龙头企业和合作农户的利益联结机制。现阶段两者利益联结机制包括公司+农户、公司+合作社+农户、公司+专业协会+农户、公司+农场四种。无论哪一种形式，公司最终的对接点均为农户。农场可以看作规模化的农户。合作社和专业协会是农户联合组成的农民专业合作经济组织，农户+农民专业合作经济组织（如协会、合作社等）+龙头企业是一种通过横向联合实现纵向协作的联结模式[3]。任何一种利益联结机制下，农业龙头企业和合作农户之间均为一种契约关系，两者之间通过订单模式建立合作联系。

2.农业龙头企业与合作农户关系实质。针对两者关系特征，有学者指出：农业企业与农户之间的交易，实质上是一种关系契约（relational contract），具有长期、不完备、不确定性和风险性等特征。对关系契约的治理不再仅仅依赖法规、制度、合约等正式措施，而需要加入信任、合作等非正式的治理手段，后者又被相关学者称为关系治理（relational governance）手段[4]；于企业而言，所谓“关系治理”是供应链策略下供应商管理的一部分。关系治理与正式治理措施互为补充、相互促进，共同保证上下游厂商满意的交易绩效和关系契约的顺利实现。

契约模式的合作，符合我国农业产业化发展的特点，并且将在一段时期内仍然是农业产业化发展的主流模式。如何做好上游供应商管理，削弱契约关系中固有缺陷的影响，是企业管理者亟须思考的问题。

（二）农业龙头企业和合作农户关系存在的问题

1.经济主体利益存在不一致。农户和公司的利益在长期内存在一致性，但短期内仍存在冲突和矛盾。在分配经济利益时，公司和农户都想更多地占有既定经济利益，继而导致矛盾加剧。

二、绩效管理理念在农业龙头企业与农户关系治理中应用的可行性分析

（一）绩效管理理念的内涵

绩效管理是指各级管理者和员工为达到组织目标，共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理是一个封闭的管理循环，包括绩效计划和指标体系的构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的应用。不同于单纯的绩效考核，绩效管理更注重绩效实现过程中的前馈和反馈，注重对过程的控制、员工和管理者间的协作。

作为企业对内部员工的管理技术手段，绩效管理本质上是对人创造性和积极性的调动，鉴于此，本文尝试将企业管理的绩效思想引入农户与龙头企业关系治理之中。

（二）绩效管理理念应用的可行性

1.绩效管理能有效协调企业和员工长短期利益。在企业内部，员工和企业存在短期利益相矛盾，长期利益一致的情况。对于企业来说，与农户合作追求的本质目标是希望农户能根据企业战略，持续不断地表现出符合企业预期的高绩效。因此，以绩效管理的相关思想和手段治理农户和企业之间的合作关系有理可依。

2.绩效管理可以在企业和农户之间建立有效沟通。绩效管理有效消除了上下级之间的隔阂，避免了管理者和实施者脱节。在供应链管理中，信息不对称是产生问题的主要原因之一。绩效管理建立起来的沟通机制可以有效缓解农户和企业之间的信息不对称和沟通不畅，进而强化两者之间的合作关系。

3.绩效管理有合理的激励机制。绩效管理中合理的激励机制可以将农户的努力程度和利益分配相挂钩。合理有效的激励机制是促进农户提升绩效的直接动力。激励机制的存在使得农户和企业短期利益不一致的矛盾得到缓解。马斯洛在其人本主义心理学理论中，对人类需求提出了系统的理论。绩效管理中将这些需求和员工对象挂钩，通过这种最切合实际的方法促使管理对象提高表现。针对实际管理对象的个体差异可以设计不同的激励机制，提供具体的激励方法。

三、绩效管理理念在农业龙头企业与农户关系治理中的具体应用

（一）龙头企业对农户生产绩效管理的流程体系及指标构建

1.龙头企业对农户生产绩效管理的流程体系。在实施绩效管理之前，龙头企业在其内部应该确立绩效管理的流程体系。绩效管理的流程主要包括五个步骤。首先是绩效计划的制定。在制定绩效计划时，既要考虑龙头企业肩负的经营目标，还要考虑到农户的实际生产能力。其次是绩效管理的过程控制。在进行过程控制时要结合农户的生产环境，对农户提供相关支持。第三步，企业需要借助相关的绩效评价手段对农户的具体业绩进行评价。第四步，企业通过面谈或书面形式反馈给农户考评结果，和农户一起确认绩效考评过程。最后，企业通过一系列手段，将绩效结果转化为激励因素，促使农户和企业一起提高绩效表现。具体流程见图1。

图1 绩效管理流程体系

2.龙头企业对农户生产绩效管理的指标构建。第一，指标提取。绩效管理的指标提取遵循SMART原则，即具体、可测、可实现、现实、有时限。在准备阶段中，企业应准备好以下四方面信息：组织战略和发展规划、企业经营计划、农户个人生产能力承诺和上一期的生产绩效结果。第一步，企业结合自身战略和经营计划制定科学合理的绩效指标内容及标准。例如，企业在下一年度，若战略为扩大市场规模，那么企业对于农产品的需求量较大。此时，应把农户生产量作为重点考核指标。比如，约定农户如能超额完成生产任务，则超额完成的部分公司可以考虑以较高价格完成收购。而对农产品的质量指标可以适当放低标准要求。相反，若企业年度计划为着重提升产品质量，巩固市场，则企业对农户的指标设计要求则不同。第二步，企业须就初步确定指标草案和农户之间进行双向沟通。在沟通过程中，农户需要在组织经营目标的基础上，设定生产目标和关键业绩指标。企业要帮助农户修改自身的绩效指标，农户与企业也要相互承诺。农户要对最低完成绩效标准作出承诺，企业也要承诺提供解决问题的支持和帮助。最终确定的绩效指标之间关系要符合“系统性”和“目标一致性”两个特点。对于确定绩效指标的具体方法，宜采用问卷调查法。将相关绩效指标写在调查问卷上，分发给相关人员（包括技术人员和农户自己），最终确定考核的关键业绩指标。

第二，指标体系建立。确定考评指标后，企业要展开绩效指标体系的建立工作。企业建立指标体系应该遵循以下流程。首先，龙头企业应根据企业规模、产业特点和绩效评价的目的选取合适方法提取各个侧面的评价标准，初步建立体系。仿照企业中工作分析的相关方法和技术手段，可对农户的工作内容进行分析，为初步建立指标体系提供依据。继而结合企业战略和各层次的绩效目标，划分绩效指标的权重。也可以采用等级序列法、对偶加权法和倍数加权法等方法对考核指标进行分级。第三步，需要企业与农户进行沟通，确定绩效指标评价体系。在确定绩效评价体系的过程中，需要让各方参与绩效体系建立的过程。最后，对最终的绩效评价体系进行修订。

John Wiley，美国专业出版公司，由家族控制的出版集团。1807年由C.威利在纽约创立。初期出版文学书，兼营售书。1848年后，以出版科技书为主。1875年J.威利的两个儿子参与经营，1904年改用现名。经百年发展，现为世界5大科技出版公司之一。出版范围包括科学、技术、教育、医学、商业、法律等。公司下设法律书出版部、医学书出版部、国内图书部、国际部、发行中心。国内有威尔逊学习公司等6家子公司。在澳大利亚、加拿大、英国、法国、新加坡设有子公司。

第三，绩效计划工具的选择。现今企业绩效管理中最主流的是关键绩效指标（KPI），其为衡量企业战略目的实施的关键绩效指标体系。对农户来说，关键指标体系是以战略为导向，衡量一系列关键绩效表现的指标体系。对于KPI体系的建立，企业要考虑由上至下的顺序。第一步，明确企业发展方向，建立企业级关键指标体系。第二步，建立供应端的关键指标体系。由于将绩效管理引入龙头企业对上游农户的管理，因此对应于部门级关键指标体系，应针对上游农户分解企业级关键指标体系，建立供应端的KPI。第三步，仿照第二步分解方法，建立农户个人绩效考评关键指标体系。

（二）龙头企业对农户生产绩效管理的过程控制

1.进行绩效管理过程控制的原因。在对合作农户的管理过程中，企业要注意过程控制。一方面，在农业生产中存在许多不确定因素，这些因素或许无关农户生产行为本身，因此不能简单依靠结果衡量；另一方面，切勿忽略产生结果的过程中个体无法控制的原因[6]。

2.进行绩效管理过程控制涉及的层面。在绩效管理过程中，企业对农户绩效进行有效过程控制的方法多样，主要包括书面报告和定期面谈两种。第一，长期的绩效沟通。在过程管理中，企业要对农户的绩效信息和行为指标进行持续收集，保证绩效结果和过程的一致性。第二，绩效信息收集和分析。龙头企业应在过程控制中强化质量控制。企业通过对成活率或是患病率等相关指标进行持续跟踪，减少企业和农合损失。第三，目标实现过程中的反馈。过程控制中企业要持续了解农户在生产过程中出现的新问题。第四，企业提供指导和支持。企业在了解到农户的问题后能够尽快提供相关技术或管理支持，对农户的生产环节提出建议。第五，调整绩效目标。农户应了解企业的期望，而当企业战略或客观环境发生改变时，主动调整相应绩效目标。此外，持续的沟通还让农户有更强的工作动机，可以培养合作农户和企业的感情，客观上增加农户对企业的合作意向和忠诚度，使农户和企业的合作关系更加稳定。

3.进行绩效管理过程控制应该避免的误区。在对农户绩效进行过程控制中应注意避免以下误区。第一，过于强调近期绩效。企业应全面记录农户在整个生产过程中的绩效表现，避免只强调某一个时期，从而误导绩效考评的整体效果。第二，缺少足够及清晰的绩效记录资料。充分和连续的绩效记录是绩效过程控制的必要内容，企业应保证有效组织记录人员对农户的绩效表现进行持续的书面记录。第三，感情用事。企业对农户的模糊感觉从整体上来说是不可靠的，过程控制中应努力避免从主观情绪出发判断农户的绩效。

（三）绩效考核与评价

对农户的绩效考核是龙头企业对农户绩效管理的核心部分。按照评估的相对性或者绝对性，可以分为相对评估法和绝对评估法。按照评估标准划分还可以分为特征导向评估法、行为导向评估法和结果导向评估法。

1.排序法应用。在相对评估法中，以简单排序法和配对排序法举例。企业选取一个指标，比如活禽患病率，如果农户之间相差较大，可以采用简单排序法，即简单按照总业绩对所有被考评者进行排序。如果农户数量相对较少，可以划分成小组进行考评比较，采用配对比较法，如表1所示。

表1 就“活禽患病率”要素考核

在表1中，就某一个考核因素进行考核。列出表格将每一个农户同其他农户进行比较，以纵向为基准，将比较结果进行加总，发现这一考查因素下表现最优秀的农户。这种方法若人数过多，则比较麻烦。配比次数公式为：[n（n-1）]/2，其中，n是被考核农户的总人数。

2.业绩评定法应用。在绝对评估法中，广泛采用业绩评定表法。这种方法主要是在一个等级表上对业绩判断进行记录，一般等级分为五到七级，且通常可以使用一种以上的业绩考核标准。业绩评定表相对来说简单、迅速，广受欢迎，这种方法消除了上一方法中数量限制的不利操作因素。在选取考核指标时，可以根据与工作有关的因素和个人因素确定。

在设计业绩评定法表格时横向维度划分等级，一般分为“较差：不符合要求”“低于一般：需要改进”“一般：一直符合要求”“良好：经常超出要求”“优秀：不断超出要求”五个级别。纵向维度则设计为考核指标，根据上文提出的两个方面设计为“工作量：完成量和生产资料使用率”“工作质量：患病率和成活率”“可靠性：生产行为是否规范”“积极性：农户实现承诺的程度”“适应力：农户对市场变化时的反应”“合作程度：是否积极配合企业工作”六个方面。此外，还可以加上对农户未来发展潜力情况的考核。最后为保证表格的完整性，可附农户本人对考核内容的声明以及考核负责人和审查人的签字。出于对考核科学性的考虑，企业可以对被考核农户统一编号，直接考核者应为相应的对接技术员。

3.360度考核法应用。除了业绩评定法，在绝对评估法中可以选取360度考核法对农户进行绩效考核。尽管360度考查饱受争议，但依旧是广泛使用的方法之一。相比而言主要优势有三方面：相对公平公正、加强农户和企业之间的沟通、评估工作相对比较容易。

仿照对员工考核的方法，对农户的考核采取龙头企业、农户自己、与之相关的生产农户以及其他方面四个维度进行考查。制作360表格时，横轴作为考核维度，纵轴作为考核项目。对于考评项目的选择，可以参考GE公司设计的360度考核表格。主要包括“生产目标”“以农产品为中心”“责任心”“与公司合作状况”“发展技能”等方面。在360度表格中，可列出具体考评项目的考核评定标准。四个方面的考评者依据具体的评定标准对农户的各个项目进行考评。

（四）绩效反馈和结果应用

1.绩效结果的反馈。绩效的反馈通常为企业管理者和农户回顾和讨论考评结果并将掌握的绩效情况反馈给农户的过程。反馈形式多样，面谈是龙头企业应采用的主体反馈形式。在绩效反馈的过程中，反馈内容应包括现有农户工作业绩、农户现有行为表现、农户改进措施以及绩效新目标。

2.绩效结果的应用。在绩效反馈的基础上，绩效结果的应用主要涉及以下四个方面：绩效改进、薪酬奖金的分配、职业发展和其他。①绩效改进是绩效管理的最终目的和归宿。企业在进行绩效改进时涉及以下流程：设定目标、制定完成目标的步骤、解决能力发展中存在的问题和障碍、绩效改进方案的实施。在实施绩效改进过程中，要明确指导者的行动。②薪酬和奖金分配的实施过程较为简单。企业根据任务完成情况，对任务目标完成较好的农户，可考虑农户不同需求进行各种形式的奖励，比如奖金、原材料采购补贴等等。③职业发展方面，企业可以通过承诺更多的合作份额，或者承诺延长合作时间鼓励农户提高绩效表现。④其他应用方面，绩效结果主要起到开发农户潜力和为奖对罚准提供标准的作用。当农户的期望绩效与实际绩效评价结果存在差距时，企业要考虑提供一定的支持或者通过适当培训提高农户的绩效水平。

3.绩效结果应用中的问题。企业应注意避免以下三方面问题：第一，绩效结果与农户切身利益结合不紧密。应注意分析农户的切身需求点，针对不同农户特点，将绩效结果应用于不同方面。第二，绩效评价与农户发展没有很好结合。农户可能不仅关注直接和短期利益回报，企业可针对农户对长远的期望，采取延长合作合同期或技术培训等利于其发展的激励手段。第三，结果应用方式单一。农户对利益的需求是多层次和多维度的，正确分析农户利益的多方诉求，才能使激励更有效。