何金苗，刘一，李艳萍，高丽光

(黑龙江省总工会女职工部，黑龙江哈尔滨150001)

基于社会阶层视角的非公企业女职工工作生活状况与阶层流动
——来自黑龙江省的调查

何金苗，刘一，李艳萍，高丽光

(黑龙江省总工会女职工部，黑龙江哈尔滨150001)

非公企业女职工多处于社会中下层，从社会阶层结构视角，以黑龙江省非公企业女职工队伍为调查对象，分析这一群体的阶层特征，生活工作状况，社会评价以及社会流动状况，结果表明，非公企业女职工在关注现实收入、社会保障等利益的同时，也越来越重视劳动条件改善、精神需求、个人发展等更高的利益诉求的表达。同时她们对阶层意识有初步认识，而阶层流动面临代际遗传壁垒。

社会阶层结构;非公企业;女职工;诉求;利益;工会工作

近年来，有关我国社会阶层问题的研究，观点林立，理论成果非常丰富，显现出了我国社会变迁中阶层分化的局面。当前，缩小阶层经济收入、社会地位、资源占有等差距，促进合理有序的阶层流动，与维护职工权益具有内在的一致性，对维护社会稳定、促进社会公平也具有重要作用。

黑龙江省作为东北老工业基地省份，国有经济比重相对偏高，但随着全省经济发展、体制变革，非公企业逐渐成为工会工作重要领域。非公企业女职工多处于社会中下层，分析这一群体的阶层特征、工作生活状况、利益诉求，社会评价与阶层流动状况，对促进与维护女职工的发展和权益，有一定现实意义。

一、非公企业女职工所在社会阶层及其特征

(一)社会阶层和社会阶层结构层级

1.社会阶层。社会阶层是职业、所得、所受教育等综合的结果［1］。中国社会科学院《当代中国社会阶层研究报告》将我国社会划分为十大阶层［2］。职业是表明一个人所处社会阶层的最重要的一项指标。一个人的工作会赋予他相应的声望和荣誉。因此，有学者按职业分类将“国家与社会管理者”和“经理人员”改为更加直观的“国家机关、党群组织、事业单位负责人”与“规模以上企业负责人”，同时，将普通公务员群体作为一个新的阶层来考量，由此构成了“十一大社会阶层”排列顺序［3］。

2.社会层级。以各阶层的经济收入、声誉、权力的排序和量化为基础，11个阶层又可以区分为上层、中上层、中中层、中下层、下层5个层级［4］(见表1)。

表1 社会阶层结构

4普通公务人员中上5专业技术人员中上6办事员和有关人员中中7个体工商户中中8商业服务业人员中下9产业工人下10农业劳动者下11无职业者下

(二)非公企业女职工所处社会阶层和层级界定

对照上表，从直观来看，非公企业女职工多分布在第5、6、8、9阶层。详细的界定标准为:

“专业技术人员”，是指具有某种专业知识或技能，以从事各种专业技术工作为主的社会群体;

“办事人员和有关人员”，是指协助单位和部门负责人处理日常行政事务的专职办公人员，主要是各种所有制企事业单位中基层管理人员和非专业性文职人员等组成，是不占有生产资料的处于较低层的非体力劳动者;

“商业、服务业人员”，是指在商业和服务业中从事非专业性的和非体力和体力的工作人员;

“产业工人”，是指在第二产业从事体力劳动的群体［5］。

对非公企业女职工的阶层界定基本符合上述标准。其所在社会层级为社会中层和下层。

(三)非公企业女职工所在层级阶层特征

以经济收入和社会地位为主要区分标准。处于社会中上阶层的专业技术人员社会地位较高，对自己经济收入比较满意。办事人员是社会中中层，是收入不高的办公室“白领”，对自己的收入和社会地位不太满意。商业服务业人员处于社会中下层，他们中大多数人的经济收入与产业工人相当，但社会关系比产业工人要广，更容易进入个体工商户阶层。处于社会底层的产业工人，其政治地位、经济地位、社会地位总体低于以上阶层［6］。

二、调查样本的选取

(一)样本的选取

调查选取哈尔滨、齐齐哈尔、伊春、绥化、黑河5个城市，分别为省会城市，资源综合型城市，林区城市、农业市向工业化、城镇化转型发展城市，边境口岸城市。所选城市具有一定代表性。5个城市共抽样选取50家企业，充分考虑企业的不同行业、不同规模(见表2、表3)。共发放调查问卷1000份，走访4个市、15家企业，深度访谈女职工26名。问卷发放与言谈过程中，充分考虑女职工的不同年龄结构，以尽量减少调查结果偏差。调查回收有效问卷926份。

表2 调查企业分类

表3 调查企业规模

(二)样本社会阶层分布

对照层级界定标准，本文对参加调查女职工层级界定(见表4)。从下表可以看出，处于社会下层和中下层的一线女职工和商业服务业人员占调查总数的76%。因此，本文将着重分析两者的工作、生活状况与社会评价等。一线女职工和商业服务业人员层级特征差异较小，本文将不做细致区分。

表4 参加调查女职工社会阶层分布

三、非公企业女职工工作、生活基本状况与存在的问题

(一)工作、生活基本状况

1.非公企业女职工队伍不断趋向年轻化，文化素质不断提高。被调查的女职工平均年龄31.46岁，40岁以下女职工642名，占比69.9%;具有硕士学位的3人，大专及以上学历占53.9%。访谈表明，女职工队伍年龄结构的年轻化、学历的不断提升，使她们对新事物、新观念的接受能力更强，看法更为开放，也更加注重精神需求。

2.对就业稳定性、就业环境感受较好。由于非公企业职工数量巨大，其就业稳定性即是影响社会稳定的重要因素，更与职工生活状况息息相关。调查结果表明，非公企业女职工就业稳定性感受较好。问卷中，选择能在同一企业工作3年以上的占调查总数的53.7%;认为较容易就能找到合适工作的占62%，困难的占27.8%，非常困难的只占10.2%，可以看出，非公企业女职工对找工作的自信心较强。工作中，认为工作能让自己感到舒心的占68.4%，认为工作满意度较差的占21%。

3.劳动报酬稳步增长，对收入增长预期较为乐观。对926份问卷的非公企业女职工工资收入情况统计如下。

表5 2013年女职工月工资收入统计

与2012年度相比，收入增加的598名，没有变化268名。变化幅度约是5%的313名，5—10%的209名，10%以上的76名。访谈表明，大部分非公企业女职工对自己收入有所增长这一现状感到满意。多数女职工对自己未来的预期都比较乐观，尤其是在提高收人方面。

4.对社会保险关注度及参加自觉性提高。50家调查企业，养老、医疗、工伤、失业、生育保险的参保企业分别为33、31、27、24、23家。女职工问卷统计，养老保险参保率最高，为85%，其他依次是医疗保险81.2%、工伤保险75.2%，失业保险71.5%和生育保险58.1%。问卷中有9人“不清楚有无参加任何社会保险”，占比0.9%。可以看出，调查样本对参加社会保险的关注度及自觉性有了明显提高。

5.特殊权益保护状况改善。女职工孕期、产期、哺乳期权利总体实现情况较好。50家企业中有42家能够根据女职工需要，为怀孕女职工调整工作量、工作岗位，并安排劳动休息时间，不安排加班、不安排夜班;96%的女职工能享受到法律规定的，或更多天数的产假;96%的女职工在婴儿满周岁前，单位每天能安排1小时的哺乳时间，并且不安排夜班;除女职工自愿以外，49家企业没有因结婚、怀孕、生育、哺乳等辞退、解聘女职工。

6.生活水平得到改善。总体上，80.1%的人认为生活水平变好了或有些变好。非公企业女职工对生活状态的评价要高于对社会地位的评价，总体上觉得幸福和比较幸福的人超过不幸福和很不幸福的，只有5.46%的觉得一般。

(二)存在问题

当前，我国正处于现代化发展加速阶段。在现代化发展初期，更多的是满足温饱等基本物质需求，到了发展中期，人们权利意识启蒙，除物质需求外，精神需求、全面发展需求也越发迫切［4］。调查结果也表明，样本在关注现实收入、社会保障、劳动条件等方面利益的同时，也越来越重视精神需求、个人发展等更高层次利益诉求的表达。

1.工资水平仍然偏低。参加调查的非公企业女职工有502人收入低于2000元，工资增长超过10%的只占调查总数的8.2%，对比同期3216.5元的黑龙江省全省在岗职工平均工资和12.1%的增长幅度，其工资水平仍然偏低。问卷中，认为自己收入偏低的占45.7%;在对26人的一对一访谈中，有24人希望提高工资收入。提高普通工人工资收入水平是参加调查女职工的强烈愿望。

2.工作时间较长，加班频度较高。在回收的926份问卷中，选择“从不加班”的有227人，“经常加班”的303人，“偶尔加班”的341人。加班在“1小时以内”的175人;“加班1—2小时”的270人;“加班2—3小时”的103人;加班3小时以上的41人。可见，部分调查样本劳动时间过长。实地调查表明，特别是在县级城市的商业服务业企业，女职工周工作时间严重超时，平均每周工作时间达60小时，并没有任何加班费。

3.休息休假权末能得到有效落实，带薪休假权落实意愿较强。在服务类企业，工作时间在10小时以上，每周工作6天的情况较为普遍。小型服务类企业多以满勤奖为吸引，促使职工周日继续工作。68%的参加调查企业没有带薪休假安排。在对26名女职工的深度访谈中，仅有3名享受了带薪休假权。参加调查女职工对带薪休假权利落实呼声很高。

4.工作条件改善意愿较强。在实地调查中，有60%以上的访谈对象提出:希望得到更人性化的管理，希望企业增加娱乐活动，希望减轻罚款力度，希望企业增设出国游，希望增加休息时间、设置工龄工资以增加职工对企业归属感，希望企业改善通勤车条件等等。这表明，非公企业女职工在希望获得更高收入的同时，也希望获得更好的工作条件。

5.部分企业女职工特殊劳动保护落实不到位。统计数据表明，45.2%的孕期或哺乳期女职工会或有时会被单位要求加班加点。在没有缴纳生育保险的27家非公企业里，有36.5%的女职工生育费用得不到报销。女职工生育以后，能否回到原岗位工作，直接关系到女工的就业权利乃至经济利益。被调查女职工中有12.6%承认所在单位偶尔甚至经常发生过女职工因在孕期、产期、哺乳期而被辞退工作的现象，或者将其调离原工作岗位，迫使女职工主动辞职。为女职工定期进行妇科疾病检查，也是女职工特殊劳动保护内容之一。调查显示，公有制企业基本可以做到对女职工每两年一次或一年一次的妇科普查，而有33.2%的非公企业女职工所在单位没有定期或根本没有组织进行妇科普查。

6.性别歧视感受较强。在是否男性比女性更容易就业这一问题中，回答是的521人，否的405名;回答是否男性比女性更容易获得晋升时，认为是的610名，否的326名。

7.生活压力仍然较大，医疗压力居首。与其它类型女职工相比，非公企业女职工因其工作的不稳定性，面对家庭与社会的双重重担，生活压力感较强。参加调查女职工感到目前生活很有压力的占43.4%，感到有一点压力的占44.7%，感到没有压力只占11.9%。对看病太贵、物价太高、子女上学费用过高、收入太低表示担心的分别为57.2%、53.1%、43.2%、32.8%。个体访谈中，对老人生病表示担心的占到60%。此外，在对当前工作生活环境感受的回答中，选择焦虑、郁闷有121人，也说明部分女职工生活有一定压力。

8.渴望自身价值得到肯定与尊重。人的生命价值是内在价值与外在价值的统一。内在价值体现为对自身需要的满足。职工需要给予肯定和尊重。合理的报酬、合适的工作岗位，对自身辛勤劳动的肯定，利于发展的良好平台，自我实现愿望的满足等等都是参加调查女职工认为实现内在价值的重要途径。调查也显示，年轻女职工更关注自己的发展，职业发展愿望增强，从追求生存权益向追求发展权益拓展。76%的女职工表示“非常愿意”、“很愿意”、“愿意”参加技术技能培训，希望提升自身素质，拓展自己的职业发展空间，51.5%的女职工有明确职业规划。而对接受培训情况的调查结果也表明，参加调查女职工获得教育和培训的机会少，培训质量较差、相关性不强，使样本提升素质倍受制约。

三、非公企业女职工对自身社会地位的感知与阶层流动性分析

(一)对自身社会地位的评价

1.对自身社会地位评价普遍偏低。按照层级划分标准，有39%的女职工处于社会中层。调查结果认为自己在中层及以上的只有10.1%，与上述数据有一定差异。认为自己社会地位低于国有企业女职工的占56%;对自己目前的社会地位满意的占61%。

2.对社会地位提高信心不足。相对于个人收人，她们对自己未来社会地位的提升则显得信心不足。认为自己社会地位会上升的只有3.98%。认为未来社会地位不变的比例较大，达34.1%，还有较高比例的人认为“说不清”。在调查“你的子女会不会比你这一代人生活得更好”时，有74.2%的人认为会更好。

3.认为阶层差异过高，但可以接受。阶层差异以经济收入、声誉、权力为评价标准。深度访谈中，认为目前阶层差异不正常的比例较高，但有较高比例的人认为“现在的差异不正常、但可以接受”，持此看法的占40%以上。认为贫富差距不正常的比例较高，但也有较高比例的人认为可以接受。

4.对社会公平程度评价存在差异。调查显示，认为公平程度高的占11.3%，认为相对公正的占45.4%，认为社会有失公平的也较多，占到43.3%。有38%的人认为存在年龄不公平;认为存在学历不公平的人达42.7%;认为存在职业不公平的比例达51%。

结合对非公企业女职工工作生活状况与对自身社会地位的感知的分析，基本印证了其所在阶层特征的描述。她们对社会进步、生活改善高度认同，但同时存在一定生活压力，渴望工作环境条件改善，对自己的收入和社会地位不太满意，对社会公平认可程度也存在差异。这应当引起重视。

(二)非公企业女职工阶层流动性分析

合理有序的阶层流动是社会开放程度、对社会公平感受程度的反映之一，对促进社会良性运行与协调发展有重要的激励作用。“一个社会中，上层永不松懈，中层永不满足，下层永不绝望，这种社会结构是比较有弹性的”［7］。考察阶层流动从类型上，可以分为两类:即代际流动—两代间的职业地位或阶层位置的变化情况;代内流动—个人所经历的职业地位或阶层位置的变化情况。此外，权利意识的觉醒也对阶层流动有一定促进作用。本文将从这三方面考察非公企业女职工阶层流动状况。

1.非公企业女职工阶层流动存在代际遗传壁垒。关于代际流动，有学者认为，基于权力经济资本和知识资本的继承效应的社会流动藩篱始终较为稳固地存在着，其强度与改革开放初期相比有所增强。本次调查结果表明，由于获取资源和机会能力上的差异，非公企业女职工正面临这一难题。通过调查数据统计出，参加调查女职工有36.7%实现了职业的代际流动，其中23%的人是上升流动，13.7%的人是下降流动，不流动的比例是63.3%。“一线工人”出身于本阶层家庭的占51%。有61.4%的女职工认为家庭背景影响个人职业选择与晋升;只有45.4%的女职工认为“通过个人努力，可以实现职业晋升”。在回答“你认为个人改变命运向上层社会流动的机会是否更多”时，有68%的女职工选择“机会不大”。

2.非公企业女职工代内流动水平明显偏低。代内流动的总流动率为16.14%，即被调查者中有约16%的人发生了职业或阶层的垂直流动。其中5.56%为上升流动，1.2%为下降流动。这一结果显示代内流动率并不高，绝大多数人没有发生职业变动，或者职业变动发生在阶层内部而不是跨阶层流动。其流入有较为固定的路径，“农业劳动者”的向上流动方向主要是“产业工人”和“商业服务业人员”这两个阶层，“产业工人”有20.81%、“商业服务业人员”有21.25%来源于“农业劳动者”。

黑龙江省非公企业女职工社会阶层的流动性较弱，与非公企业女职工对自己社会地位提升信心不足的调查结果相互印证。

3.非公企业女职工处于阶层权利意识的启蒙阶段。深度访谈结果表明，对于中高阶层所拥有的收入、权力、声望有初步的认识，对自己所处社会地位、社会阶层虽有诉求，但仍处于安分守已的状态之中。同时，根据调查结果，她们面临性别歧视，相对于男性，她们也相对缺少向上流动的机会。这表明，处于社会结构边缘的她们，尚处于权利意识的启蒙阶段。上述现状看似为社会稳定提供维系，但从长远来看，阶层流动中的等级效应将越来越严重。这存在两种可能，一种是低阶层人民的心理边缘化因等级效应的过分拉大而暴露出来，另一种是低阶层一直远离舆论焦点，长期保持结构边缘与心理边缘的分离，那么社会的阶层流动也将因此逐步趋于精英与非精英的二元分立［8］。

四、对策建议

基于上述分析，对非公企业女职工权益维护、全面发展、促进社会地位提升提出如下对策建议。

(一)要深入推进劳动法律实施体系、监督体系建设

法律的生命力在于实施，法律的权威也在于实施。政府要大力推进《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规的落实，发现问题，及时处理，限期整改。加强执法临督体系建设，对违法不究、有法不依行为及时做出处理，维护法律权威。加强宣传，形成全社会懂法、知法、尊法、守法的良好氛围。逐步建立健全工会群众性法律监督组织，定期对职工劳动保护、劳动保护情况进行执法检查，对问题比较突出的行业和企业可进行经常性重点抽查，防止侵权行为的发生。

(二)理顺社会分配制度，不断完善社会保障体系

在社会转型过程中，政府处理社会经济问题着眼点不仅是民生改善，更要注重社会公平。对效率的奖励既是社会发展的动力，也是阶层分化的动因。但对阶层分化过程中出现过大差异，对社会的良性发展是不利的。要调节过高收入者收入水平，依据相应的社会发展状况，提高低收入者水平，提升其阶层社会地位。要进一步完善社会保障体系，扩大社会保险覆盖面，适当提高保障水平，让更多低阶层者享受社会保险待遇。大力支持工会做好职工医疗互助保障工作，多渠道减轻包括女职工内的职工个人医疗费用负担。

(三)非公企业应更加关注女职工多元需求

与公有制企业相比非公企业更多地需要通过降低成本、提高效率来创造效益。因此，管理者的关注点更多放在成本效率、利润等财务指标上，对改善职工工作条件、满足职工精神需求上投入较少。管理者应在关注效益的同时，着力营造和谐的企业人文环境，加大对职工多元需求的关注和投入，改善职工工作环境，多对职工进行鼓励和赞赏，满足职工精神层面上被认可的需求。

(四)加强非公有制企业工会组织建设，切实发挥工作职能作用

一是要加强工会、工会女职工组织建设，扩大工会女职工组织覆盖面，增强凝聚力，以全覆盖的组织和服务切实维护女职工的合法权益;二是要切实加强维权机制建设，进一步健全完善平等协商的集体合同、女职工专项集体合同制度和以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，拓宽非公企业女职工利益诉求表达渠道，在企业增效、女职工权益实现中找准工作切入点、落脚点。

(五)大力推行工资集体协商

依法大力推行平等协商和集体合同制度和工资集体协商制度，充分考虑物价上涨，社平工资等具体因素，建立职工工资正常增长机制，逐步提高企业女职工收入水平，使女职工劳动与其产生的社会效益相联系，确保非公企业女职工队伍稳定和企业持续健康发展。

［1］［2］中国社会科学院.当代中国社会阶层研究报告［Z］.北京:社会科学文献出版社，2002.

［3］［4］周建国.金字塔还是橄榄球?——中国社会阶层结构变化趋势探析［J］.学习与实践，2008，(9).

［5］陆学艺.当代中国社会结构［M］.北京:社会科学文献出版社，2010.

［6］［8］杨继绳.中国当代社会阶层分析［M］.南昌:江西高校出版社，2011.

［7］郑杭生，邵占鹏.舆论焦点掩盖下的中国阶层流动现实［J］.新华文摘，2014，(8).

To View the Working and Living Conditions of Female Employee in Non－public－owned Enterprise in the Perspective of Social Stratum

HE Jinmiao，LIU Yi，LI Yanping，GAO Liguang
(Heilongjiang Provincial Federation of Trade Unions，Harbin 150001，Heilongjiang Province，China)

In the perspective of social stratum structure，this article analyzes the characteristics，the working and living conditions，social assessment and social mobility of the female employees in non－public－owned enterprises in Heilongjiang Province.The survey shows that the female employees in non－public－owned enterprises are paying more and more attention to improving working conditions，spiritual needs，personal development and higher interests while they pay attention to income and social security.They already have initial stratum consciousness，and their stratum mobility is faced with intergenerational genetic barriers. Key words:the structure of social stratum;female employee in non－public－owned enterprise;demand;interest;trade union work

D412.6

A

1673－2375(2014) 06－0048－06

［责任编辑:寸言］

2014－10－15

何金苗(1978—)，女，黑龙江巴彦人，硕士，就职于黑龙江省总工会女职工部;刘一(1975—)，女，黑龙江哈尔滨人，硕士，黑龙江省总工会女职工部副部长;李艳萍(1958—)，女，黑龙江哈尔滨人，就职于黑龙江省总工会女职工部;高丽光(1964—)，女，黑龙江克山人，研究生，黑龙江省总工会女职工部部长。