(重庆文理学院公共管理学院，重庆永川402160)

［劳动法律研究］

劳动软法:我国劳动治理现代化的新机制

何伦坤

(重庆文理学院公共管理学院，重庆永川402160)

伴随着我国劳动管理向劳动治理模式的转换，软法将成为劳动治理的法治新模式。劳动软法是以规制劳动关系及其相关社会关系为目的，不直接依赖国家强制力保障实施的法规范。在规范渊源上，劳动软法主要表现为劳动政策、非强制性劳动标准、自治性劳动规范、柔性劳动法律、执行性和解释性劳动规范、国际劳工保护规范等。在功能上，劳动软法以其独特的特点推进劳动关系的柔性治理、弥补劳动硬法的不足、推动多元网状劳动治理模式的建构。在效力实现机制上，劳动软法主要依靠国家强制之外的成员自我约束力、社会劳动组织的自治力、外部的社会压力、市场监控力和国家机关的自我规制力保障实施。为确保劳动软法治理实效，应针对转型期我国劳动治理的社会制约条件，在精细化设计劳动软法机制制度的同时，始终坚持公民社会、公共理性、硬法权威和多元劳动治理模式等基础性装置的同步建构。

软法;劳动治理;渊源;功能;效力;实效

随着国家治理现代化的推进，国家治理模式将由传统的统治模式向公共治理模式全面转型。从法治的层面而言，公共治理模式的确立必然引发我国传统的国家主义的硬法模式向软法的转换，并最终形成软、硬法并举的混合法新模式。［1］在此背景下，作为社会公域重要单元的劳动领域，伴随着劳动管理向劳动治理模式的转换，其传统的硬法规制模式必将松动、裂变，软法将填补这一规制真空，成为劳动领域的法治新模式。然而，从既有的实践和研究来看，劳动实务界和法学界对劳动领域的软法均缺乏必要的关注。这不仅使得劳动法学研究抱残守缺，而且造成劳动法治实践的画地为牢，从而阻滞了我国劳动治理现代化的进程。基于此，本文尝试以软法理论分析范型为依托，对劳动领域软法的概念、基本功能、渊源、实施机制和实效基础予以初步探讨，建立劳动软法理论分析框架，推动我国劳动软法治理范型的确立，形成软硬法并举的劳动法治新模式，从而整体提升劳动治理的法治绩效，助推和谐劳动关系的构建。

一、劳动领域软法的概念及特点

软法(soft law)概念最先由西方学者在国际法学中提出，主要用来指“非条约”协议，后被各国学者引入到国内法学之中，与软法同义使用的概念还有软治理、软规则、自愿规制、合作规制等。［2］由于研究进路的不同，目前学界对软法的内涵并没有一个统一权威的界定。大多数学者采用描述的方法，将软法描述为与传统硬法(国家法)相对应的概念。硬法是由国家制定、并由国家强制力保障实施的法律，而软法一般指“无需依靠国家强制保障实施、但能够产生社会实效的法律规范。”［3］

依软法概念的一般界定，可以将劳动软法界定为国家和劳动领域共同体制定的、以规制劳动关系及其相关社会关系为目的，不直接依赖国家强制力保障实施的法规范。在外延上，劳动软法大致可分为国家机关制定的非以国家强制力保障实施的劳动规则和社会组织(国际社会组织和国内社会组织)制定的劳动规范，即国家劳动软法和社会劳动软法两大类。

与劳动领域的硬法相比，劳动软法具有鲜明的个性特点:(1)制定主体多元。劳动硬法只能由具有立法权的国家机关依照严格法定程序制定，而劳动软法不仅可由国家机关制定，更主要的是国家以外的社会组织，包括超国家的组织(如国际劳工组织、联合国、经合组织等)和次国家的组织(如国内工会、雇主组织、雇主、NGO等)制定;(2)表现形式多样。劳动硬法表现为具有严谨逻辑结构的法律、法规和规章，在称谓上直接冠以“某法”、“某条例”、“某规定”等，而劳动软法则表现为逻辑松散的、非法律形式的国家劳动规范文件和社会组织的各类劳动规范，在名称上多冠以“通知”、“意见”、“指导意见”、“纲要”、“标准”等;(3)生成过程具有更高的民主协商性。硬法由于代议制基础导致其生成具有间接性，参与和协商程度较低，不能有效、直接地反映共同体成员的普遍意志，民主性、合意性不足。劳动软法由于共同体规模较小、制定过程开放，更有利于在普遍参与基础上，通过商谈－论证达成最大限度的共识，提升了制度安排的正当性。比如企业劳动规章的生成，就是在雇员、雇主和工会普遍参与、博弈的基础上形成的制度安排;(4)效力实现的非国家强制性。劳动硬法主要通过行政执法和司法裁判等国家强制方式实现其规制效果。劳动软法则基于其内生性、自治性和社会性，主要借助利益激励、价值认同和声誉依赖等引导性资源，依赖成员的自我约束、劳动组织的惩戒、外部压力机制等非国家强制的方式实现约束实效。

此外，劳动软法的特点还表现在救济机制的民间性、灵和性;制定程序的简便性;因制定主体的网状化、多层次化，法律位阶不如硬法那样明显，等等。劳动软法的这些特征契合了劳动治理主体多元化、手段多样化、权力网状化、责任共享化和过程民主化的内在需求。在我国劳动管理模式转型的过程中，软法的兴起不仅能破解国家法单打独斗的治理困境，而且能够激活劳动自治、社会参与的活力，形成一种多元、参与、合作的劳动治理局面。

二、劳动领域软法的规范渊源

劳动软法的渊源，即其规范外在的表现形式。识别、提炼劳动软法渊源对于完善劳动软法规范体系和分类研究不同类型劳动软法的运行机理具有基础性作用。就其创制主体和指向部位的不同，我国劳动软法的规范渊源集中表现为劳动政策、劳动标准、柔性劳动法律文本、劳动组织的自治性劳动规范、国家机关制定的非法律性劳动规范、国际劳工保护规范等载体形态之中。

(一)劳动政策

作为软法渊源的劳动政策，主要指国家机关、社会组织单独或联合制定的、行为模式比较抽象的劳动规范文件，在称谓上表现为纲要、意见、通知、纪要、决定等。如《中共中央、国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》(2002年)、人社部、全总(“中华全国总工会”的简称，下同)和企联/企协(“企业联合会/企业家协会”的简称，下同)共同发布的《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》(2008年)等。由于我国执政党的领导地位，执政党制定的劳动政策对劳动硬法的生成实际上起到了引领、推动和准备的作用，甚至成为硬法变迁的依据和准则，因此应给予充分和足够的重视。当然，由于政策的抽象程度不一，并非所有政策都能成为软法渊源。只有规定了具体措施、具有可操作性的劳动政策才能视作软法渊源，那些仅规定某种行动目标的政策性号召应排除在劳动软法渊源之外。［4］

(二)非强制性劳动标准

劳动标准是指由政府或劳动行业组织以及企业制定的、规范劳动关系和保护劳工权利的技术标准与管理标准。如体力劳动分级标准、安全帽标准、劳动定额、伤残等级标准等。从制定主体的角度，劳动标准分为国家标准、行业标准、地方标准和企业标准;从效力的角度，劳动标准可分为强制标准和推荐标准，强制标准是底线标准，必须遵守;推荐标准具有示范性和选择性，不执行并不产生强制后果。

从实施机制看，劳动标准中的行业性标准、企业标准，主要依靠行业组织和企业的自愿选择、自我受限或内部自治等机制产生实际的规范效力，属于典型的社会劳动软法类型;而国家劳动标准一般涉及到劳动者的底线利益，属于强制性义务，由劳动监察等硬法机制予以保障，用人单位违反则要承担相应的法律制裁，因此，该类标准不符合软法的非国家强制实施特征，应划归到劳动硬法之中。需要指出是，由于我国行业组织劳动规制的法律地位、职能不明，劳动行业标准的制定和运行仍由政府部门主导。这与软法推崇社会规制的精神相悖，也不利于我国行业组织参与劳动治理。

(三)自治、自律性劳动规范

主要指企业、工会、用人单位团体(雇主协会)、其他劳动NGO等劳动主体制定的、以实现自我管理、自我约束、自我服务为目的规范。从规制对象不同的角度，该规范可以分为两大类:一是组织性规范，主要规定劳动组织的设立、终止、职权、与成员的关系等，如《中国工会章程》;二是行为性规范，主要规制成员参与劳动关系的协调，如全总为规范各级工会参与劳动关系的协调制定的《工会参与劳动争议处理试行办法》(1995年)、中国企联为指导企业履行社会责任出台的《企业诚信守则》等。

从我国的情况看，上述劳动组织中，工会组织由于一元化、行政化特征及其强大的政治地位，制定劳动自治、自律规范的能力较强，实施的权威性较高;雇主组织、其他劳工NGO由于受法制、制度、体制等因素的影响，发育缓慢，组织不健全，参与劳动治理的能力较弱，因此，生产劳动自律规范的能力也较低。这不仅整体上削弱了我国劳动软法的供给能力，也制约了劳动团体自我规制的能力。

(四)柔性劳动法律文本

这类规范由国家立法机关制定，具有严格法的条文形式和称谓。但是从规范的内容上看，主要由行为规范构成，缺少相应行为的制裁性规范，由此导致其整体上呈现任意性、倡导性特征，缺乏强制效力，《中华人民共和国就业促进法》即其典型。该法基本上规定的是政府在就业政策、就业服务、职业教育、就业援助方面的工作任务安排，行为模式抽象，缺乏相应的法律责任保障，宣示性、任意性、引导性特征突出。从功能上看，该类软法重在践行法的引导与激励功能，而非约束与制裁。要实现该功能，必须着力构建政府非强制的柔性实施机制，如绩效考核、行政问责等。

(五)国际劳工保护规范

这类规范包括两类:一类是国际专门组织，如联合国、国际劳工组织等制定的有关劳动权利保护的规范，如联合国《经济、社会与文化权利公约》、《全球契约十项原则》中的劳动规范，国际劳工组织(ILO)的建议、公约等;另一类是国际性的非政府组织、跨国公司制定的企业社会责任标准、生产守则等劳工保护规范，如社会责任国际组织(SAI)制定的SA8000标准、国际玩具协会(ICTI)制定的外部生产守则(ICTI Code)等。随着全球贸易的深化和劳工保护的国际化，此类规范已逐步成为我国劳动软法的重要源头。

(六)解释性、执行性劳动规范

指国家机关为执行、适用劳动(硬)法，依照法定权限做出的解释性、执行性劳动规范。包括两大类:一是行政性规范，指国家、地方行政部门为执行劳动法而制定的解释性或执行性规范文件，主要表现形式为复函、说明、解答、办法等，如劳动部《实施＜劳动法＞中有关劳动合同问题的解答》(1995年)、《劳动与社会保障部办公厅关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函》(2002年)等;二是司法解释，主要指有权的司法机关发布的适用劳动法的各种司法解释。这两类规范虽然由国家权力机关制定，并由其主导实施，但一般并不直接为公民创设义务，也不为下级国家机关规定罚则，实施中也不直接动用国家强制力，属于标准的国家机关劳动软法。

三、劳动领域软法的基本功能

劳动软法之所以能够成为劳动法的基本范式，与其独特的功能休戚相关。劳动软法不仅能够以其协商性、民主性、亲和性推进劳动关系的柔性治理，依赖其生成的快捷性、实验性填补硬法空白，回应劳动关系市场化、多元化发展带来的法治需求，而且还凭借其扁平化、多元化推动传统政府主导型劳动规制模式的转型，从而提升劳动治理的法治实效，推动劳动法治目标的全面实现。

(一)推进劳动关系的柔性治理，降低劳动治理的成本

劳动关系的和谐运行，关涉到社会稳定、经济发展和劳动者基本人权的实现。但是，劳动关系的利益对抗性、主体地位的不平等性，决定了劳动纠纷的常态化、冲突化，甚至引发经济社会动荡和政局不稳，这决定了劳动治理对以国家强力为后盾的硬法选择和坚持。但正如庞德所言，如果法律作为社会控制的一种方式，具有强力的全部力量，那么它也具有依赖强制力的一切弱点。［5］因此，对命令性、单向性、暴力性国家硬法手段的迷恋，可能引发劳资冲突甚至政劳冲突，产生更大的对抗和治理成本。而劳动软法因其创制过程的协商性、民主性和合意性，能够得到更自觉的遵守，减少实施中的阻力和对抗;因其救济机制(如劳动调解、柔性劳动执法等)的灵活、亲和、柔和，能够快捷有效化解劳动争议，修复劳资合作的心理契约，避免因强制引发冲突的累加和升级，从而降低劳动关系的治理成本。［6］

(二)弥补劳动硬法的不足，更全面、更有效地规制劳动关系

硬法规制劳动关系虽然具有以国家强制力为后盾，为劳资自治划定博弈范围，搭建合作平台，提供基准保障等优势。但是随着市场经济的发展，劳动关系呈现市场化、分层化和非典型化发展的趋势，硬法的稳定性、抽象性、刻板性特点，使其无法快速自我更新调整以适应劳动关系多元化发展而带来的规制需求。同时，在宪法和法治原则的制约下，硬法也无法随意扩张其强制资源。由此就带来硬法在面对我国劳动关系转型局面时，鞭长莫及、穷于应付，这就迫切需要软法予以弥补和解救。一方面，软法因其生成的灵活性、快捷性和实验性特点，能够通过预备性立法、解释性立法、执行性立法等弥补硬法空白，更好地实施硬法。如全总和政府部门在国家集体劳动关系法缺位的情况下，发布了一系列推进集体合同和集体协商的《通知》《办法》等软法规范，对规范集体协商和预防集体争议发挥了重要作用。另一方面，软法因其多中心主义、崇尚社会自治，能够充分调动国家之外的社会、市场、公民等主体作用，通过其自治、自律规范，填补政府劳动规制的真空，从而弥补劳动硬法重国家而轻社会、重政府而轻市场、严谨刻板有余而机动灵活不足等缺陷，更全面、更有效地规制劳动关系。

(三)破除统治型劳动关系规制模式，推动多元网状劳动治理模式的确立

不同的劳动治理模式与其法律机制之间存在同质同构关系。“统治形式下的法律是硬的，治理形式下法律是软的”。［7］传统的劳动统治模式，强调政府在劳动治理中的中心地位，排斥劳资自治，挤压社会力量参与劳动治理的空间，其法律机制也采取国家主义硬法模式。而治理型劳动规制模式意味着全能国家退场，政府以外的劳动团体、社会组织、社会力量等主体共享劳动治理权威。显然，以国家及其强制资源为基调的硬法与劳动治理模式无法匹配，必须有赖于软法运作的推动和巩固。一方面，软法在理念、价值取向上更注重反映劳动领域社会主体的意志，关注不同层面的多元诉求，倚重协商、合意、认同等契约式制度安排，这与多元劳动治理模式推崇合作治理、柔性治理、自我规制等理念具有高度的契合性。另一方面，作为一种控权机制，软法能够为劳动领域的劳资自治、非政府组织治理提供基本的组织规范和行为规范，从而满足政府主导型劳动规制破除后，社会劳动权力复苏带来的秩序需求。劳动软法在价值理念上与劳动治理模式的耦合以及在规范依据上的多元支撑，决定了它在推进我国多元网状劳动治理模式确立中不可替代的作用。

四、劳动领域软法效力的实现机制

实施机制是法规范效力的保障。硬法效力主要依靠其内嵌的国家强制机制保障，软法不以国家强制力保障实施，但并不意味着软法不具有效力。受其社会性、合意性、自治性等特性决定，软法效力更多地借助国家强制以外的元素来保障。换言之，软法的实施主要依靠主体基于自利、公民美德、从众心理等驱动的自愿遵从，公共组织的纪律惩戒、绩效考评、岗位调整等内部自治力，以及外在的舆论谴责、同行监督、社会运动等社会压力机制。［8］我国劳动领域软法效力的实现，不仅有赖于成员自我约束力、社会劳动组织的自治力、外部的社会压力，而且还依靠市场的监控力和国家机关的自我规制力。

第一，共同体成员的自觉遵从。劳动软法之所以能够得到主体的自觉遵从，其动力在于软法在制定过程中的普遍参与、信息公开、沟通对话、协商共识机制的实施。这有效保障了共同体成员的意志得到最大程度的尊重、吸纳，从而在最大程度上保证了软法是从内部生长出的规范，而非外部强加的秩序。劳动软法的这种内生性和自我立法的特征，使其获得了普遍的公约力，能够得到规制对象的自觉遵从。比如劳动行业标准之所以能够得到普遍遵守，就在于它是在所有成员平等参与、协商论证基础上的价值共识，是所有成员内心自由流淌的声音，因此无需强制。

第二，社会压力机制。这里主要是指一种非组织化的社会权力，它一般借助社会舆论和自发性社会运动等机制发挥规制效果。其作用机理在于利用劳动主体作为社会人对声誉、信任等心理需求，借助自由的媒体和快捷的信息传播方式，对不遵守劳动软法规范的主体形成声誉上、地位上的贬斥、孤立、羞辱效应，从而降低其社会认同，削弱其社会联合能力，并最终降低其交易机会，从而迫使其遵守劳动规范。比如“企业社会责任标准”的建立与实施，就源于媒体、舆论对“血汗工厂”的深入揭露、批判和谴责，以及由此引发的消费者抵制运动、劳工保护运动等社会运动产生的强大社会压力。

第三，劳动组织的自治力。主要是指劳动组织利用其管理、监督权，强制其成员遵守自治规范的力量。比如，工会依据章程赋予的管理权，对会员的行为予以引导和惩戒，整合不同意见，形成一致行动;企业利用其科层制权威，对不遵守劳动规章的成员实施罚款、解雇等纪律处分，以维护劳动秩序。劳动组织的自治权虽具有制裁、惩罚等强制特点，但在本质上属于一种社会强制，以组织名义实施，且不得突破自治范围。从软法的民主性、平等性来检视，劳动组织自治力的实效应该努力确保组织体系的平等开放性，否则有异化为社会专制的危险。

第四，市场监控机制。市场监控机制主要是利用企业之间的商品供应链，通过企业内部的劳工检查，或非政府组织授权的外部第三方劳动监察，并将这种检查结果与订单挂钩，对不遵守劳工标准、规范的企业，予以取消订单、撤销合同等市场惩罚。［9］该机制的最大特点是自愿规制，虽并不具有国家强制保障，但由于抓住了“劳工标准－订单”这一关键逻辑，往往在事实上起到比硬法更强的规制效果，如跨国公司生产守则的自我实施。当然，基于企业“经济人”特性的局限，此机制的有效运转，还必须以具有强烈社会责任意识及公民行动(如消费者的联合抵制)为前提。倘若整个社会缺乏劳工保护的价值共识、正义感和社会行动能力，企业也就缺乏自觉执行市场处罚的外在压力。这启示我们在经济全球化的背景下推进企业社会责任软法机制，务必同步塑造整个社会的公民意识。

第五，国家机关内部的自我规制机制。此种机制主要体现在国家劳动政策、规范性劳动文件等国家劳动软法的实施之中。根据组织法上的一般权限，上级国家机关享有对下级国家机关的管理、监督和指导等自治权力，通过这些权力的运用确保国家机关体系在劳动规制目标上一致行动。其具体手段包括工作检查、绩效考核、诫勉谈话、纪律处分、干部人事选任、岗位调整等。比如，劳动审判中上级法院颁行的《纪要》、《意见》、《解释》等软法，通过上级法院的工作检查、绩效考核、审级监督等压力机制迫使下级法院和法官遵守，从而得以实施。

五、我国劳动领域软法运行实效的社会基础

如前文所述，尽管作为劳动法治的一种基本形式，软法具有多样化的规范形式、实施机制和独特的功能，但是这种内在的制度特性并不等于实践中软法治理实效的实现。从社会基础来看，软法治理功效要受制于其嵌入的社会治理结构、公共治理能力和精神，［10］以及软硬法的结构性、功能性匹配等基础性制度的制约。反观我国劳动领域，类似的制约条件也十分突出:受全能国家治理模式的支配，劳动治理模式仍然维持政府主导型管理模式，劳资自治、社会参与治理的空间有限;资强、劳弱的不平等结构使得劳动主体平等协商、民主共治的观念和经验十分缺乏;执法不公、低效，使得劳动法权威不断折损。这些制约因素在很大程度上销蚀了劳动软法治理的基础，致其向劣质法治逃逸，消解了劳动软法治理实效。因此，在精细设计我国劳动软法机制制度的同时，应针对这些制约因素，始终坚持同步构筑软法治理的基础性制度，方能确保软法治理实效。

第一，在宏观社会治理层面，务必培育一个成熟发达的公民社会作为前提。软法的兴起是以国家与社会的二元结构为基础的。只有公民社会发展到相当组织化的成熟程度时，相对独立于国家的自治、自主、自新的社会结构性领域才能长成，软法的多中心治理基础才得以建构。所以，培育一个成熟的公民社会能够为劳动领域的政府规制模式向劳资自治、行业自律、社会组织参与等多元并治模式的转换，提供宏观的社会治理结构支撑。同时，由于软法在本质上是在平等博弈、普遍协商基础上形成的自我执行性制度形态，因此作为一种制度逻辑，软法实效的实现较于硬法，更离不开对主体的公共理性精神元素的注入。而公民社会能够通过普遍结社，培育自主、自治、责任、参与、服从等公共理性品格与技能。具有此种品格的“企业公民”、“劳动公民”、“社会公民”参与劳动软法的运行，不仅能够强化软法生成过程中的实质协商，赋予软法制度安排更高的正当性，而且能增强劳动主体对软法规范服从的正确感和忠诚度，从而夯实劳动软法实效的公民性基础。

第二，在中观劳动治理层面，务必构建一个以劳资自治为基础的多元劳动治理模式作为平台。劳动软法是伴随着多元劳动治理模式的确立而兴起的，治理模式打破了政府在劳动规制中的垄断地位，释放了劳资自治空间，开辟了“劳+资+政+社”等多主体平等共治，“国家强制+社会自治+私人自制+行政引导”等多手段并举的软法治理平台。没有治理模式的平台支撑，劳动软法就失去了前提和基础。为此，必须修正我国“强资本、弱劳动+强政府、弱社会”的劳动关系协调模式，［11］构筑软法有效运作的多元劳动治理平台。首先，通过限缩政府在劳动关系中的职能，向社会组织、行业组织、劳动团体放权，强化社会干预能力，塑造“小政府+强社会”结构，重构劳动领域的政、社关系。其次，在加强和改善党对工会领导的同时，进一步塑造工会的独立性和社会性，淡化科层色彩，增强其代表、动员和自我规制能力，以矫正“资强+劳弱”关系结构，夯实劳资自治基础。再次，尽快变革社会组织管制的政策和立法，增强其劳动维权、解纷的能力。

第三，在微观法治结构层面，务必打造一个完备权威高效的劳动硬法体系作为保障。人性恶的普遍性，决定了硬法的国家主义基调。国家契约性赋予了硬法垄断普遍强制力以规训人性恶，遏制成员的互相伤害，从而为软法的自我规制、社会自治提供底线秩序。也就是说，在法治结构内部，劳动软法实效必须建立在硬法制裁、惩罚所形成的强制秩序基础上。劳动硬法规制只有越致密刚劲，劳动软法才能更软而有力。而我国劳动硬法不完善、公信力不足等问题已是一个不争事实，这在法治结构内部使得劳动软法实效失去了硬法底线支撑，软而无力。比如，《集体劳动关系法》、《集体合同法》的缺位，导致集体协商机制难以有效推行;劳动执法机制软化，形成不了威慑，导致劳动调解、和解等软法解纷机制虚化，等等。因此，加快劳动硬法规范体系的完善、重塑硬法权威已成为塑造我国劳动软法实效的一项刻不容缓的基础性任务。

伴随着劳动治理模式的转型，我国劳动法治模式由单一的硬法向软、硬法并举的混合法模式发展已是大势所趋，从而要求我们在理念和情感上自觉摒弃硬法情结，针对我国劳动关系非典型化、多元化、国际化、集体化的发展特点和劳动争议群体化、多发化的严峻现实，加强软法规制的理论和实践研究，尤其要注重劳动治理实践中的软法经验的提炼、梳理，并以软法原理予以理性型构，从而为我国劳动治理提供法治新路径、新举措和新对策。当然，由于软法之治要受到社会治理结构、公共治理理念、治理能力乃至其作用的社会关系特点的制约和支配，因此，确立我国劳动软法之治的范型，务必针对我国转型期全能国家治理模式和政府主导型劳动规制的特点，始终坚持同步推进有限政府、公共理性、多元劳动治理模式等基础性装置的建构，防止劳动软法异化为恶法之治。

［1］罗豪才，等.软法与公共治理［M］.北京:北京大学出版社，2006:40－41.

［2］李丽辉.试论软法的理论生成及其应用［J］.国外社会科学，2010，(2).

［3］［4］罗豪才，宋功德.认真对待软法［J］.中国法学，2006，(2).

［5］﹝美﹞罗斯科·庞德，沈宗灵译.通过法律的社会控制［M］.北京:商务印书馆，2010:12.

［6］何伦坤.劳动争议调解实效的软法求解［J］.理论探索，2013，(3).

［7］Ulrika Morth，Soft Law in Governance and Regulation:An Interdisciplinary Analysis，Edward Elgar，2004，p.1.

［8］罗豪才，宋功德.软法亦法［M］.北京:法律出版社，2009:372－373，377－380.

［9］林晓云，等.美国劳动雇佣法［M］.北京:法律出版社，2007:200－201.

［10］邢鸿飞，韩轶.中国语境下的软法治理的内涵解读［J］.行政法学研究，2012，(3).

［11］王全兴，谢天长.我国劳动关系协调机制整体推进论纲［J］.法商研究，2012，(3).

Labor Soft Law:The New Mechanism of Labor Governance Modernization

HE Lunkun
(Chongqing University of Arts and Sciences，Chongqing，402160，China)

Along with the transformation of labor management to the labor governance in China，labor softlaw will become the new law of the labor governance mode.Labor soft law is the law that regulates the labor relations and the related socialrelations，and its implementation does not directly depend on the coercive power of the state.In the sources of law，labor soft law mainly includes labor policy，non compulsory labor standards，autonomy labor rules，execution labor rules，international labor protection rules etc.the function of labor soft law is to promote the flexible governance of labor relations，to make up for the shortage of labor hard law，and to push to build multiple mesh labor management model.The effect of labor soft law mainly depends on the multiple mechanisms other than the national force，including the self－discipline of the members，the autonomous force of the social labor organizations，the external social pressure，the supervision lf the market and the self－regulation of the state organs.To ensure the effectiveness of labor soft law，we should precisely design the mechanism ofthe labor soft law in accordance with the social restrictions of the labor governance during the period of transition，and meanwhile always adhere to the synchronous establishment of some basic systems，such as the civil society，the public reason，the hard law authority and the plural labor governance mode.

soft law;labor governance;sources;functions;effect;effectiveness

F246

A

1673－2375(2014) 06－0014－06

［责任编辑:鲁微］

2014－10－08

何伦坤(1972—)，男，湖北十堰人，硕士，重庆文理学院公共管理学院副教授，主要研究方向劳动法、软法。