浅析国有建筑企业人力资源培训与开发

2014-08-15马荣琳安徽三建工程有限公司安徽合肥230001

安徽建筑 2014年3期

马荣琳（安徽三建工程有限公司，安徽合肥 230001）

0 引述

人力资源具有的核心专长和技能是企业竞争力的基石，员工具备的技能与能力通过员工的工作动机、品德、社会地位、价值观等因素反映，企业通过整合各方面资源,加大智力资本投资，组织企业人员学习，强化人力资源的培训与开发，从而突出企业核心竞争力。

1 人力资源培训与开发的含义

人力资源培训与开发,是指通过运用一定的方法与措施,补充员工知识与技能漏洞，提高知识体系,激发其潜在的创造力,帮助员工实现自我价值,增强员工的企业归属感与责任感,提高工作效率,实现人力资本增值和战略规划的有目的、有计划、有组织的人力资源管理活动。

笔者公司系国有性质的建筑老字号企业，具有国有企业计划体制的工作方式，人力资源整体结构体系非常清晰，主要分为技术型人才和（非技术）管理人员两大类。公司目前在岗职工1900人，其中管理人员1492人。管理人员中45岁及以上人数占总人数35%；44岁~35（包括35岁）占15.2%；35岁以下777人，占总人数49.8%。管理人员中本科以上学历人员占总人数46%，大中专学历占54%。员工分布比例趋于年轻化、专业化、高学历化。现有注册一级建造师101人，注册二级建造师226人，注册安全工程师21人，注册造价工程师7人，中高级职称259人，高端技术型人才占公司人数近30%以上，公司通过每年制定培训计划，为建筑企业打造学习型技术性团队。

笔者公司每年开展内外部培训共计40余次，组织内部技术质量专题讲座、领导班子专题讲座，新员工入职后，会根据自身感受来选择自己是否属于该公司,从而决定自己是要扎根发展还是另寻新路。因此,笔者公司每年组织新员工岗前培训,尽可能让新员工找到归属感,让他们全面、客观地了解其工作环境、内容及企业为他们定制的职业生涯规划，让新员工尽快适应岗位。通过对针对性的培训和开发,更新员工知识体系,提高胜任能力。

2 建筑企业人才发展的方向

现代建筑业企业的人力资源结构主要是由两部分构成,主要包括专业技术人员和（非技术）管理人员两大类，所以人力资源的培训要向知识型和技术型延伸。当今建筑业的快速发展，市场更需要具备综合策划、设计、开发与项目管理为主的专业化综合总承包企业,工程质量要求在不断提高,传统的粗放型生产管理已不适应企业发展，工作逐步向专业化、技能化、精细化随之转变，高端专业技术人才是未来建筑业发展的需要。

笔者公司在“十二五”战略规划编制过程中,结合岗位说明书，明确提出培养两类人才：一是以专业知识与管理相结合,培养经营成本管理、技术创新开发的复合型管理人才；二是以高级技术人才为核心,培养具备中高级职称、一级和二级建造师、注册造价、安全工程师等专业证书的专业技术型人才。重点组织开展企业经营管理人员培训、技术质量管理培训、新员工岗前培训、项目经理培训、建造师考前培训、职称相关考试等培训项目，进一步拓宽专业技术人员队伍，实现复合型人才培养战略。

3 探索人才培养与开发的新路径

人力资源培训与开发体系的建设始终要结合行业自身特色，以提高企业的价值创新力和战略实施力为目标，其核心就是将企业发展战略与员工职业生涯规划相结合，全面提升员工的工作力与创新力，发挥人力资源的最大价值。

3.1 建筑企业人力资源培训的新模式

人力资源培训工作应将培训工作与企业战略紧密结合，切实考虑企业发展需要与职工自身职业生涯发展的需要，真正意义上体现培训的核心价值。将培训资源、培训需求、培训制度相结合，企业培训始终需要结合企业与个人的需求，让资源得到充分的利用，发挥企业内部培训组织力。企业应注重培训需求分析、计划制定、培训意见反馈、培训效果反馈等方面，通过培训信息化的推行，将培训工作以数据的形式表达出来，更加直观了解培训成果。

3.2 培训与开发的信息化建设

培训与开发的信息化建设是依托企业建立信息化培训平台，实现培训资源共享、培训意见交流等作用。一方面，企业可以通过培训信息化及时了解全年培训开展情况，及时与培训计划相对比，实现培训工作的全面推进；另一方面，员工可以通过平台将培训课程需求、培训意见、培训效果评估信息进行交流，企业及时有效地捕捉到培训信息，了解培训统计台账，掌握培训工作中数据，并加以分析，使培训开发发挥最大效能。笔者企业通过建立培训制度、培训信息化平台，制定每年培训工作意见和培训计划，将培训课程合理计划在每个月，错开工程施工的高峰期，让每位职工根据自身岗位特性，参加相应的培训课程，培训课程与视频资料利用网络实现共享。扎实培训反馈及评估机制，通过对参培人员组织考试、竞赛、问卷调查等方式了解培训效果及意见，及时转变培训方式，修改培训内容，调整授课方式，实现培训工作与职业生涯规划同步推进。

3.3 开展多层次培训教育,全方位培养专业技能型人才

建筑业企业的快速发展，必然导致人才需求多样化，专业技能人才的培训工作重点是将庞大的初期技术工作人员转化为高素质高尖端的专业技能型人才，从而促进工程技术质量提高和企业快速发展。笔者企业通过社会资源和企业内部资源,开展企业内部的专题培训讲座，以建设企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才“三支队伍”为重点。

笔者公司制定的“十二五”战略规划中人力资源工作以培养建筑行业紧缺人才为核心，主要培养如下四类紧缺人才。

①具有宏观的企业战略思维和企业高级管理能力的人才。笔者企业通过与高校联合，采取委培的方式开展MBA学位在职学习,提高中高级领导干部的企业管理能力，让参培人员学到的知识与实践相结合，提升企业竞争力，增强企业高级管理人员队伍建设。

②复合型管理人才,要具备项目整体管控能力，包括施工质量安全管理、成本控制、技术创新、外部经营开发等能力，复合型专业人才队伍的建设决定建筑业企业的核心力，只有强大的施工管理队伍才能将施工过程管理效能最大化。而这类人群的缺乏必定制约建筑企业的竞争力。

③高端专业技术型人才，具备特级资质的建筑企业应具有一定数量的高端专业技术型人才，不但因具有相关执业资格，更需要具备实践能力，将自己的专业知识传授于技术人员，实现一带多的局面，企业整体得到快速发展。

④技术创新人才,建筑业之所以发展慢,科技含量低,关键是缺少新产品、新技术、新材料的创新能力，新产品、新技术、新材料的应用会为企业带来更大的利润。

笔者公司结合紧缺人才培养战略方针，开展基层专业技术和管理人员岗位资格培训，2013年全年组织约4000人次的内外部培训讲座，从技术质量到安全管理，从执业资格培训到技术职称培训，从企业管理到执行力、底线文化，培训内容更加的多元化。虽然公司的培训工作已取得了很大的成绩,但人才流动性强、分散,仍需增强企业所有职工的自我学习能力和创新能力，让他们在工作学习新理论、新技术、新方法、新材料、新工艺,不断地完善知识结构,提高专业技术水平,以适应行业发展的需要。