狄红月

（天津中医药大学第二附属医院，天津 300150）

《中国护理事业发展纲要（2005～2010年）》中提出，根据中医护理防重于治、注重养生的思想，发挥中医护理在老年病、慢性病防治和养生康复中的作用，突出中医整体观和辨证施护，促进中医护理的可持续发展［1］。目前我国中医护理的发展相对滞后，如何提高中医院护士的整体水平，促进中医院护士职业发展是一个值得广大中医护理管理者重视的问题。护士的职业发展延续于每位护士的整个职业工作生涯，职业发展管理的开展既是护士自我发展的需要，也是护理事业发展的需要。

1 影响中医院护士职业发展的因素

1.1 重医轻护的观念 长久以来，护理工作得不到社会的重视，护理工作被看作是从属于医疗工作之下，忽略了护理工作在医疗风险控制中不可替代的作用，其深层技术劳务价值被低估，加之社会的进步对护理工作的要求越来越高，护士身心承受巨大压力，相应的报酬没有跟上，收支不平衡，护士对职业的忠诚度越来越低。研究表明，护士的职业认同感会影响其工作的积极性和服务质量［2］，我国护士的职业形象仍是劳力型人力资源，护理人力资源总量有限且结构不合理，人才流失比较严重，临床护理人员编制不足，超负荷工作等都直接影响着护士的职业发展。

1.2 人才使用不当 由于护理人力因素所致不同学历、不同技术职称的护士从事同样的工作，就难以充分发挥高学历、高职称的技术水平，使有限的护理人力资源浪费。造成护理人员职业价值观的变化，从而引发工作满意度下降，护理人才流失［3］。

1.3 护士学历、综合业务水平低 我国高等护理教育现状与国外存在较大差距，虽然我国的高等护理教育在蓬勃发展，但是由于其起步较晚，接受过学校高等教育的护士所占护理人员总数的比例仍非常小，远远满足不了社会的需求。刘玉馥等［4］对重庆9所三级医院的调查结果显示，中专学历护士占33.1%，大专占55.5%，本科占9.2%，其他占2.2%。我国护理人力资源紧张，护士只能应付日常工作，院外进修和院内轮转培训难以保证，影响护理专科技能的提升和护理质量的保障，制约了护理学科的发展。护理队伍普遍存在学历偏低，专家和研究者少、外语水平低、科研能力差、学术带头人数甚少等问题，严重影响护士的职业发展。刘玉馥等［4］调查的3 268名护士中，高级职称护理人员占3.7%，主管护师占22.8%，护师占28.3%，护士占45.2%。受综合素质低和晋升比例的限制，护士很难在高级技术职称晋升方面具有优势，导致护理质量整体水平偏低。

1.4 中医护理知识缺乏 目前国内专门的中医护理院校较少，中医护理学毕业生数量十分有限。有研究发现［5］中医护理专业毕业的人员不足5%，且个人中医护理水平参差不齐。综合院校毕业的护生对中医护理系统知识相对缺乏。一些毕业于西医院校的护士，毕业后进入中医院工作，接受中医护理相关继续教育培训较少，难以理论联系实际，远不能满足医疗机构对高层次中医护理人才的需求。

2 中医院护士职业发展的管理对策

2.1 开展多种形式继续教育 现阶段，越来越多的中医护理人员不满足于现状，强烈的职业发展需求已成为鞭策的动力，现行的多种继续教育形式，为护士职业发展创造了有利条件，如参加专业会议、学术讲座、聘请专家培训等，在所有措施中，继续教育和培训是研究最多的。由于经费、工作时间的连续性及世界范围内存在的护士人力短缺等问题，使得护士继续教育和培训受到很多限制。目前，探讨适合于工作紧张的临床一线护士或长期上夜班护士的职业发展的弹性培训项目和模式成为管理者和职业发展教育者感兴趣的课题，如网络远程教育、设置夜班护士职业发展合适的学习项目等［6］。继续护理学教育的内容要适应不同专科护理技术的实际需要，以现代护理技术发展中的新理论、新知识、新技术和新方法为重点，进行护理专业继续教育［7］。

2.2 合理分配护理人力 合理配置护理人力资源的标准包括人员数量、质量和结构的合理配置［8］。中医医院护理工作有着其独特性，具有自身的理论体系、传统技能的操作规范和要求，护理人力编制应体现中医医院的工作性质与特点，在科室人力调配上应注重中医院校毕业与西医院校毕业护理人员的合理调配，实行科学弹性排班，做到数量、结构、学历层次上的合理性［9］。人力资源只有在配合患者的需求、人员素质和工作能力的条件下，才有可能获得高生产力和护理人员的满意度。

2.3 构建护理人员专业能力晋级制度 建立护士职业发展阶梯，由低向高依次是注重基本护理能力、危重患者护理能力、整体护理实施和教学能力、护理科研和专科护理能力5个阶段。郭琳华［10］根据护士学历、资历、职称、专业能力，按工作职责和临床角色分层次设岗，定期审核及考核。结果实现人员与岗位的最佳组合，有效地培养和培训了在职护士，达到了护士专业能力晋级，促进护理梯队建设，提高患者的满意度。

2.4 建立激励机制，注重培养临床护理专家 有研究表明［11］，缺乏激励的人自身潜力只能发挥20%～30%，而运用激励其自身潜力可发挥80%～90%。实施合理的薪酬、福利待遇，透明、公平竞争的晋升制度，为不同阶段的护理人员提供相应的发展平台。同时，医院创造条件为护士提供学术交流、外出进修、业务培训，外聘专家为护士举办讲座，让护士感受到医院管理者重视、支持护理工作，肯定护理成绩。提高晋升高级职称比例，使护士看到职业发展的前景，合理挖掘内部人力资源潜能，激发护士的学习热情，培养专科护士或临床护理专家促进不同护理专科领域的发展。

2.5 制订护士职业生涯规划 护士职业生涯管理体系解决的是如何将护士个人的发展与护理事业发展融为一体，通过护士个体发展实现医院护理事业整体发展的问题［12］。护士职业发展需要规划，医院、管理者及护士本人共同承担护士职业发展的责任，护士本人应对自己的职业发展负责，如了解自己的需求，确定自己的发展目标，向组织表明自己的发展倾向，与管理者协商可行的实施方案等。各级护理管理者是促进护士职业发展成功的重要人物，管理者应根据护理事业发展和医院总目标，结合护士对职业发展方向的愿望，帮助其形成适合自己的职业发展方向，并尽可能地为护士实现目标创造有利条件和机会，实现促进护理事业与护士共同发展的目标。

3 未来中医院护士职业发展管理趋势

随着护理人才的国际化，护士职业发展管理越来越受到重视，中医院护理管理者应引导中医护士合理自身定位，注重中医理论和中医护理技术的渗透，使护士体会到中医博大精深的内涵，强化职业自豪感与使命感，并加速培养临床专业化中医护理人才，逐步建立和完善中医专科护士的培养和管理制度，以适应中医护理事业发展的需要。

〔1〕 中华人民共和国卫生部.中国护理事业发展纲要（2005-2010）［EB/OL］.（2005-07-12）［2010-04-21］.http：//www.moh.gov.cn.

〔2〕 Pullon S.Competence，respect and trust：key features of successful inter-professional nurse-doctor relationships［J］.J Interprof Care，2008，22（2）：133-147.

〔3〕 Arbrough S，Alfred D.Martin E Research study：Professional values and retention［J］.Nursing Management，2008，39（4）：10-18.

〔4〕 刘玉馥，何静，褚玲玲.重庆市9家三级医院护士配置的调查与分析［J］.重庆医学，2008，37（5）：552.

〔5〕 蔡淑萍，王苏琴，林红.浅析中医护理存在的问题与对策［J］.中医药管理杂志，2012，20（9）：916-918.

〔6〕 郑润如，黄燕梅.对远程护理继续教育学生网络资源利用的调查分析［J］.全科护理，2011，9（4C）：1111-1112.

〔7〕 邓丽丽.在职护士继续教育规范化培训的构建［J］.全科护理，2012，10（2A）：339-340.

〔8〕 张庆玲，刘玉馥，谢刚敏，等.护理人力资源配置研究进展［J］.护理研究，2010，24（3A）：568-570.

〔9〕 丘宇茹，王吉文，欧阳霞.急诊留观患者的特点与护理人力资源的管理［J］.中华护理杂志，2012，47（3）：233-235.

〔10〕 郭琳华.护理人员按技术职称分层次设岗的实践［J］.中国误诊学杂志，2010，10（2）：114-116.

〔11〕 任霄霞.运用激励机制提高护理质量［J］.健康必读，2012，2（2）：337.

〔12〕 杨晓媛.现代医院护理人力资源管理［M］.北京：军事医学科学出版社，2009：275.