杨淑霞

摘 要：大型煤炭企业的薪酬管理对于企业和国家发展都具有重要的意义，当前大型煤炭企业中存在薪酬设计理念与企业长期战略规划目标相分离;企业薪酬体系设计单一，竞争力不强;薪酬制度的调整具有滞后性，缺乏活力等问题。建议从建立科学规范的薪酬评估体系;树立以人为本的薪酬管理理念;密切薪酬管理与企业战略规划的关系;及时调整优化薪酬制度四个方面改进薪酬管理中存在的问题。

关键词：煤炭企业;薪酬管理;问题

一、薪酬管理在大型煤炭企业中的重要地位

薪酬管理是企业单位人力资源管理中激励设计的核心环节，是企业发展的保障。相比而言，煤炭企业的薪酬制度比一般企业的薪酬制度更为复杂和重要，大型煤炭企业更显得尤为重要。从宏观上讲，这关系到国民经济支柱产业的健康有序发展，从微观上讲，也是保证独立个体煤炭企业的长久可持续发展。薪酬制度是企业微观管理的重要组成部分，是人力资源管理的重要手段。薪酬管理制度作为大型煤炭企业人力资源管理的重要职能，是企业人力资源管理中的核心环节，是吸引人才、壮大人才队伍建设的重要保证。拥有好的薪酬管理制度是保证企业人员结构稳定、吸引员工企业认同感的重要保证。

二、目前大型煤炭企业薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬设计理念与企业长期战略规划目标相分离

目前煤炭企业薪酬制度的设计大都以基础理论性的经济学有关知识为参考蓝本，这种单纯依靠书本的设计理念固然有其内在的积极意义，但在实际操作过程中，不少单位容易陷入本本主义误区，僵硬地照搬照抄相关理论而未能跟企业的实际情况特别是长期战略规划相结合。没有认识到薪酬管理制度最终是为了企业的长远发展而服务，没有认识到薪酬管理制度应该与企业发展相结合的重要性，导致薪酬制度未能在企业发展过程中起到其应有的积极作用。

（二）企业薪酬体系设计单一，竞争力不强

当前广泛存在于大型国有企业薪酬管理制度上的问题是：薪酬管理体系设计单一化，未形成一个科学规范、丰富完备的体系;且目前现存的众多考核项目和评价指标缺乏人文关怀，无法全方位解决复杂的具体事务，也难以满足员工的物质与精神的双重需求，这最终导致薪酬竞争力不强。一方面薪酬制度要能够合理评价每位职工的工作业绩，另一方面又需将各方面的绩效都展示出来，在绩效评价实际过程中，部分绩效难以量化考核。这就容易导致考核目标不明确，从而引起薪酬缺乏公平、公正，激励效果不明显，未能够促进员工的全面发展。

（三）薪酬制度的调整具有滞后性，缺乏活力

大型企业薪酬制度要强调实现动态化，薪酬管理制度要注重与时俱进、依据市场情况变化而不断调整。而在现实中，由于大型企业人员众多、结构庞大、机制冗杂，很容易出现一经制定就不作改变的局面，不能依据企业的发展实际及时予以调整。企业薪酬制度的调整带有滞后性，严重缺乏活力，致使员工主动性、积极性没有得到充分调动。此外，在制定薪酬制度的过程中，往往由人事部门牵大头，或是仅凭小范围的高层会议决策者决定，并没有聆听最基层的职工的意见。薪酬管理及与此演化而来的薪酬文化是企业文化中的重要一环，薪酬制度制定缺乏与员工的充分沟通导致员工对薪酬制度不了解，间接降低了员工对企业文化的认同性。

三、薪酬管理问题的解决途径

（一）建立科学规范的薪酬评估体系

科学的薪酬管理制度是良好的薪酬管理的前提，建立良好的薪酬管理制度首先要遵循普遍意义的经济规律和人力资源管理规律，同时又要本着一切从实际出发，实事求是的原则，在保证同一性的基础上，建立本单位的有特色的薪酬管理制度。其次要依从公开、公正的原则。长期以来，不少企业实施薪酬管理的保密化政策，短期内可以避免员工不正确的薪酬观和相互攀比心理，从长期来看，可能导致流言盛行，增加员工之间的猜测心理，因此，公开透明的薪酬管理制度是经得住时间考验的唯一方法。最后薪酬管理制度还要综合各方面因素，力求各方面利益分配平衡，并适当考虑弱势群体，给以相对的薪酬差距，使职工意识到薪酬差距，又明确未来努力的方向。

（二）树立以人为本的薪酬管理理念

企业大厦的矗立是建立在千千万万的普通员工之上，人是薪酬管理中最直接管理的对象，薪酬管理的是非优劣也最终要取决于员工对它的检验。因此，围绕着以人为的中心，树立人本主义的柔性管理理念非常有必要，尤其在大型煤企中，由于历史原因等很容易出现片面追求效益，忽视人性需求的情况。根据马斯洛需求层次理论，人首先要要在满足自身最基本的生存需求基础上，才能向着更高层次的自我成就层次发展。因此在建立起合理的绩效考核体系之外，还要注重每一个员工的意见建议，从职工的需求出发，制定出有针对性的薪酬制度及业绩评价指标。

（三）密切薪酬管理与企业战略规划的关系

薪酬管理是企业发展中的重要环节，承担起激励员工的重要任务，要与企业未来发展的战略规划紧密结合。要以企业远景规划为蓝本，为企业发展添砖加瓦，力求实现促进薪酬管理激励作用的最大化的目标。煤企在这个过程中一方面要明确岗位的重要性，按照不同的岗位为企业发展所做的贡献以及同一岗位为企业所做的不同贡献进行公正的评估。另一方面，对于在企业战略规划中起到核心关键作用的员工，薪酬管理要有适当倾斜，这有利于刺激员工的积极性，有利于整合所有力量集中为实现企业战略规划而努力，为企业战略规划的发展进步提供人力基础。

（四）及时调整优化薪酬制度

薪酬管理中，由于客观情况下薪酬制度建立的难度及复杂性，薪酬制度的调整是一件非常困难的任务，但这并不说明薪酬制度就可以一成不变。大型煤企必须根据本单位的发展实际及时对薪酬制度做出相应的调整。大型煤企要根据外部大环境和大型煤企自身发展的情况对薪酬体系做出有效的调整以适应大型煤企的发展。一方面是要拓展工作思路，多方面学习大型企业中的薪酬制度制定和实施的经验，根据自身情况取其精华，去其糟粕。另一方面，要根据科学的评估体系考核不同岗位的薪酬匹配程度，以使薪酬能够准确反映职工的工作业绩。