江西省血液中心文化特征的诊断与评估*

2013-11-28黄丽红苗燕平杨秋华后平钦

中国卫生质量管理 2013年6期

◆黄丽红苗燕平杨秋华后平钦

黄丽红苗燕平杨秋华后平钦*

江西省血液中心江西南昌 330077

组织文化诊断与评估即结合被测评组织的文化信息，构建全方位的量化指标体系，对组织文化现状进行定性和定量相结合的测量和分析，从而深度解读组织文化实质，从根本上确保组织的可持续发展［1］。

血站文化是血站职工共同遵循的价值标准、基本信念、行为准则和行为方式，是以献血者和用血者为中心，以调动职工积极性、提高血站服务质量为目标，运用文化的引导力量，对血站进行管理的一种方式［2］。本研究采用双S 立体模型法，识别江西省血液中心现有文化特征，以确定文化建设方向。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

中心除领导班子以外的所有职工。共发放量表130 份，实际收回130 份。部分量表未填写，为无效数据，予以删除。得到有效量表96份，职工基本情况见表1。

1.2 研究工具

采用英国学者和咨询顾问Rob.Goffee 和Gareth.Jones 构建的双S 立体模型，对中心员工的社交性(Sociability)和团结性(Solidarity)进行测量，以识别中心以及所属各部门的现有文化特征。社交性是指一个社群内成员友善的程度。在组织中，它是反映组织成员间融洽程度的一个指标。一些组织内部人际关系可能非常友善、和睦，成员经常有统一的外出活动，即高社交性;而另一些组织的成员很少参加工作以外的活动，工作时只讨论与工作相关的事物，即低社交性。团结性是基于理性而非感性的，着重描述组织成员对组织任务与目标所持共识的一致程度。根据社交性和团结性，可划分出4 种组织文化:(1)网络型文化:高社交性，低团结性;(2)图利型文化:低社交性，高团结性;(3)散裂型文化:低社交性、低团结性;(4)共有型文化:高社交性，高团结性。每种类型的文化都有正面和负面效果。

双S 立体模型量表为国际通用量表，其信度及效度已通过大量研究证实［3］。该量表共有23 个问题，每个问题的回答有5 种选择，5分表示非常同意，4 分表示同意，3分表示不置可否，2 分表示不同意，1 分表示非常不同意。

1.3 研究方法

采用集体施测方法，将调查量表发放至中心各科室，要求被试者独立回答问题。所得数据采用STATA11.0 统计软件包进行统计与分析。

2 结果

2.1 社交性、团结性总分统计描述(表2)

表1 职工基本情况

表2 社交性、团结性总分统计描述

图1 中心职工文化特征散点图

2.2 中心文化特征

根据社交性和团结性的分值绘制散点图。由图1 可知，中心大部分职工的文化特征位于共有型所处象限(71.88%)，具体分布如表3 所示。

3 分析与讨论

3.1 社交性与团结性分析

高度友善的互动，是社交性最重要的一个表现。社交性为组织带来正面利益，如人们互相交换构想、共享信息，并在同事有需要时给予协助。但高度友善的互动对组织也会产生负面效果，如八卦消息多，人们结党营私，甚至有人并不喜欢对方但却假装是伙伴［3］。

表3 中心职工文化特征分型分布

团结性对组织而言同样有利有弊。当团结的行为有益时，个体的活动帮助组织向目标迈进，并维护共同利益。但当团结行为只对组织内小部分团体有益时，人们往往罔顾整体利益，只追求自己团队的目标，甚至团结行为与态度是伪装的，人们为了近利而互相对抗［3］。

3.2 四种文化类型特征［4］

社交性及团结性的正、负面导向同样表现在4 种文化类型特征中。

网络型组织文化是社交性高、团结性低的组织文化。其特点是组织内成员和睦相处、关系融洽、愿意分享信息，但较易形成非正式团体和派系，组织总目标容易被架空。

图利型组织文化是低社交性、高团结性的组织文化。它不注重组织成员间的交往，各种规章制度严密，组织目标明确，工作效率高;但组织成员可能会因要完成组织目标和任务而相互指责，工作氛围显得严肃、呆板。

散裂型组织文化相对于其它3种文化而言较为少见。其特征是社交性和团结性都很低，成员在组织中相互交往少，目标不明确，成员关系较松散，不仅感情依赖性低，而且工作关系依赖性也低。

共有型是一类比较理想的组织文化，社交性和团结性均处于较高水平。成员关系融洽、和睦，组织目标和任务清晰。组织成员对工作和生活都很投入，为完成任务与许多部门发生联系，非常重视与同事之间的关系和他人对自己的评价。

3.3 江西省血液中心文化特征分析

从研究结果来看，江西省血液中心绝大多数职工的文化类型属共有型。本研究以量化指标反映出中心绝大多数职工具有较强的社交性，职工间相互帮助和关心，共同分享信息，彼此爱护对方;同样也具有较强的团结性，职工对中心目标和任务相当明确，为完成中心使命而共同努力。

需要指出的是，这种类型的组织文化也存在不足，如高社交性和高团结性常难以并存［4］。高社交性要求注重与同事的关系，不愿意批评别人，但高团结性却正好要求这样的行为。高度的团结性可使组织快速响应外来威胁，而高度的社交性则要求先获得个人承诺，减慢了组织对外的反应速度。因此，如何权衡高社交性与高团结性，使它们在一个平衡点上达到最佳状态，是中心文化变革的重要内容。