熊发涯，段悦兰，曹俊明，万德年，叶文胜，刘学贵，曾 鑫，冯兴国

(黄冈职业技术学院，湖北黄冈438002)

一、成果的背景

(一)问题的提出

2006年，黄冈职院接受了教育部人才培养工作水平评估，对人才培养质量作了详细深刻的分析，我们发现在影响高职院校人才培养质量的问题中，教师的能力水平是关键，而在教师能力提升中，突出的问题有三条:

1.作为高职教师，应该具备哪些能力，教师们并不都清楚，导致努力方向不明确。

2.作为高职院校，如何全面评价教师的能力水平，没有能力标准，没有一套科学、简便、实用的考评办法。

3.学校如何有效促进教师能力水平的提升，如何激励教师不断追求新的目标。

我们进一步调研发现，上述问题不是我校一家的问题，而是高职院校的共性问题，也是现有教育学、职业教育学未很好解决的问题。基于此，项目组在学校领导的大力支持下，开始了一系列的理论研讨、项目研究、专题实践活动。我们力图在以下三个问题上有所突破:

1.明确高职院校教师胜任本职工作需要具备的能力，建立起高职教师职业能力标准。

2.确定高职院校职业能力评价方案，建立教师职业能力评价体系。

3.开发系列促进高职院校职业能力提升的方法、途径和措施。

(二)解决问题的机遇

能够产生本成果，得益于以下几项工作:

1.开展教育教学大讨论。2007年，学校组织教师开展了教育教学大讨论，全体教师学习高职教育政策，学习高职教育规律，统一思想，加大改革力度。

2.组织开展了3项省级课题和1项校级课题研究。完成了《高职院校专任教师职教能力研究》(编号:2009B172)、《湖北省高职高专院校教师心理健康问题评析与对策研究》(编号:2009A049)、《结合“楚天技能名师”岗位建设“双师型”教师队伍的研究》(编号:2009B168)等3项湖北省教育科学“十一五”规划课题和《高职院校员工绩效考核方法研究》(编号:2006HZY033)等1项校级研究课题研究。

3.承担国家骨干高职院校项目建设任务。2010年，学校被列为首批国家骨干高职院校建设单位，其中，师资队伍和领导能力建设是其中的子项目之一。

4.承担国家支持高等职业学校提升专业服务能力项目建设任务。2011年，我校“机电一体化技术”和“计算机网络技术”两个专业被列为支持高等职业学校提升专业服务产业能力项目，教学团队建设是其中的子项目之一。

二、研究的过程

(一)问题入手，调查研究

为了寻求高职教师应该具有的能力，项目组利用德尔菲法设计了四种类型的问卷调查:面向学生调查学生希望什么样的教师，教师现在普遍缺什么;面向教师调查教师希望强化哪些能力，需要得到哪些支持;面向管理人员调查能力提升的具体措施;面向行业企业调查社会需要高职教师做什么。此外，通过互联网，对国内外关于高职教师的能力结构、标准制定、评价办法和促进措施的研究进行搜集、分析和借鉴。

(二)理论先行，改革创新

为了科学解决研究的问题，项目组组织学习了相关的理论。指导研究工作的主要理论有:赫兹伯格的双因素激励理论、马斯洛需要层次理论、能力结构理论、教学测量理论和职业成长理论等。项目组在研究过程中，依据调查的结果，把理论指导与高职院校实际情况有机结合起来。

(三)解决问题，重在应用

研究过程大致可分为三个阶段，并实行边研究边实践。

1. 2006年至2009年，主要从教师层面进行研究。在教师能力结构和能力标准的形成中，通过调研借鉴形成能力结构的初步线条，通过集体讨论形成基本方案，通过理论溯源检验方案的科学性，通过征求专家意见逐步改进，边研究边实践，在实践中不断完善。

2. 2009年至2010年，主要从学校层面进行研究。建立了教师提升能力的激励机制，开发并实施了系列促进能力提升活动。

3. 2010年至今，主要开展成果总结和应用推广工作。进一步优化成果的科学性、实用性，扩大影响，发挥成果作用。

三、成果的主要内容

(一)相关概念界定

本成果涉及的核心概念，界定为:

高职教师:指在高职院校从事教学工作的教师，包括来自行业企业的兼职教师。

职业能力:从事其职业需要具备的自身条件，它与劳动者承担的责任密切相关。

培养路径:指培养某类人员一般的轨迹和过程，对某一个具体人来说，可能是这个轨迹的一部分，也可能是全部。

(二)理论研究成果

1.系统提出高职院校教师的职业能力结构

高等职业院校具有人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新等基本职能，还具有职业性、区域性等类型特征，作为一名合格的高职教师，除了忠诚党的教育事业，有良好的师德师风和严谨务实的学风外，在能力上要具备教育教学能力、专业实践能力、科学研究能力和社会服务能力等“四大能力”，如图1所示:

图1 高职教师的职业能力结构

从总体来说，要成为有所作为的高职教师，四大能力缺一不可。四大能力中的一项能力如果较强，能促进其他能力的提升。2.创新构建高职院校教师的职业能力评价体系课题组创新构建了一套简便、实用、便于实施的能力评价标准，评价指标体系和评价具体方法见表1:

表1 高职教师能力评价标准和评价方法简表

3.科学提出高职教师“五级递进”培养路径 马斯洛的需求激励理论认为，每个人在不同时期有多种不同需要，有效激励能够使人们追求更高的需求。在职业的发展过程中，每个职业都有从新手到专家的成长规律，项目研究认为:高职教师可以遵从由合格教师、双师素质教师、骨干教师、带头人、教学名师的“五级递进”培养途径，教师成长的每一阶段在“四大能力”上有着不同的权利与义务，学校通过分类管理、逐步激励，促使高职教师不断向更高层次发展。

合格教师是指能够遵守教师职业道德，能够胜任一门课的理论教学或实践教学工作，顺利通过教育教学能力和专业实践能力达标的教师。

双师素质教师是在合格教师的基础上，能够既从事理论教学又能从事实践教学、既能从事学校教学工作又能从事社会服务工作的教师。

骨干教师是在双师素质教师的基础上，全面参与教学基本建设，带头开展教研和科研工作，积极承担青年教师培养任务的教师。

根据高职的特点，带头人分为三种:专业带头人、学术带头人和技术带头人。专业带头人是能够把握专业发展方向，引领专业建设，指导专业建设的教师;学术带头人是指在某一研究领域有较深的学术造诣，能够带动学术研究的教师;技术带头人能够推动技术应用，引领社会服务和文化传承创新的教师。

学校名师是依据名师评选条件，在骨干教师、带头人，甚至双师素质教师中选拔的有突出贡献的教师，名师包括校内名师，也包括来自校外的技能技术名师。

4.及时发表了一批研究论文

本研究共发表相关论文24篇，其中核心期刊2篇，被CSSCI收录8篇。系列论文《高职院校专任教师应该积累企业工作经历》、《八项机制 六个措施提升高职青年教师执业能力》、《探析如何有效提高教师社会服务能力》、《高职院校师资培养途径探索》、《楚天技能名师岗位效应研究》、《实施“六个一工程”，建设高职计算机师资队伍》等论文系统反映了本研究的成果。

(三)实践探索成果

项目组在理论研究的基础上，进行了大量的实践探索，取得了较好的效果。

1.开展了“四大能力”培训与达标工作

2009年3月，全面启动教育教学能力培训与达标工作。学校制定了《教育教学能力培训与达标测试办法》，学校选择高职教育理论清晰、教学经验丰富、教学效果较好的教师组成培训团，分别到各教学单位进行教育教学能力培训，在此基础上，对全体教师“教学设计(说课)”和“教学实施”进行考核。将考核结果与教师的任课资格、任课时数、津贴待遇、晋级晋升挂钩。

专业实践能力培训与达标工作是从2010年9月开始的，各教学单位组织专家和实践能力强的教师分专业进行业务培训。各专业建立以项目为导向的专业核心能力题库，教师在来自行业企业的技术人员的监督下抽取试题、完成试题，由来自行业企业的技术人员给予量化评判;人事处对该教师近年来企业工作经历进行考核，转为量化分数;教务处通过教务管理系统对教师实践教学情况进行量化考核。

科研能力培训与达标工作从2007年开始的，由学校科研处组织实施，科研处定期到各教学单位做好科研培训与指导工作，依据《学校科研绩效量化考核办法》进行考核，超额完成相应职称科研积分的，学校给予奖励，未完成科研积分任务的，不能评先评优，还要给予经济处罚。

社会服务能力培训与达标工作是从2011年7月在国家重点专业开始试行的，学校要求教师每年必须“联系一家企业，结交一位兼职教师，完成一项服务项目，培训一批员工”，通过对教师的社会服务和文化传承创新工作进行考核，把该项工作与双师素质考核结合起来，并将评价结果与教师的切身利益挂钩。

2.实施了“五级递进”的教师培养制度

“五级递进”培养制度指建立教师从合格教师到教学名师的认定、考核、培养与管理制度，学校制定了并实施了《合格教师认定办法》、《双师素质教师认定与考核办法》、《骨干教师选拔与考核办法》、《专业(学术、技术)带头人选拔与考核办法》和《教学名师管理办法》，这五项制度是一个完整的系列激励制度。

下面仅以《双师素质教师认定与考核办法》为例说明。该制度设计的基本思想是“认定从宽、考核从严、重在激励、有奖有罚”，对具备讲师职称和2个月企业工作经历的教师可能认定为双师素质教师，一年后，从“教育教学、校企合作、教学建设、技能指导、教研科研、社会服务”等6个方面进行考核，完成4项以上者为合格，发给双师素质教师津贴。

到2012年6月，学校认定双师素质教师399名，每年考核合格率约90%;认定骨干教师113名，考核合格率约95%，认定三类带头人共22名。

3.开发了“八类活动”的高职教师能力提升载体

本成果在实践探索的过程中，开发了八类行之有效的活动载体。这八类活动的活动特点及开展频率如表2:

表2 提升教师职教能力的“八类活动”

4.取得了一批促进人才培养质量提高的标志性成果

表3是我校2006-2012年取得的质量工程项目及在全省高职院校中的排序:

表3 我校取得质量工程项目数对比及在全省的排序

该表充分显示，本成果带来的效果是十分明显的。

六、成果的创新点

通过权威机构查新确认，本成果的创新点有:

1.系统构建了基于“四大能力”的高职教师职业能力评价体系。本成果在全国首次提出高职院校教师职业能力由教育教学能力、专业实践能力、科学研究能力和社会服务能力等“四大能力”构成;在此基础上，根据系统性、实用性、简便性的原则，科学制定了能力评价标准，制定了整套评价方案，形成了完整的能力评价体系。

2.有效探索了基于“五级递进”的高职院校教师培养路径。本成果在职业成长理论的指导下，创造性地提出高职教师可以遵从从合格教师、双师素质教师、骨干教师、带头人到教学名师的“五级递进”路径成长发展，学校按“五级递进”建立教师梯队、进行分段培养;成果建立了“五级递进”的激励管理制度，开发了一系列培养活动载体，并通过了实践检验，具有很好的推广价值。