伍旭升

理解人才，用好人才

伍旭升

中国出版集团走过了十年历程，迎来了新的发展阶段。要顺利实现集团提出的战略构想，人才是关键。

什么是人才？如何培养人才？如何用好人才？这三大问题是人才兴企、人才兴业乃至人才兴邦都不能回避的。而与上述三个问题相比，理解人才是更为重要的。只有理解人才，才能更好地培养人才，也才谈得上用好人才。

中国出版集团可谓人才济济，原本并不缺乏人才，可不论是从集团的战略规划需求看，还是从各成员单位的战略目标需要看，都还远没有形成“人才辈出”的良性循环局面。

一、理解人才是正确看待人才的基础

什么是人才？按辞海的解释，人才有三重意义：一是指有才识学问、德才兼备之人；二是指才能、才学；三是指人的品貌。这个定义至少包含了四重深意：

一是要有能力，只有学问而无处理具体问题的能力，不能算人才。二是要有一定的学识、学问，也就是俗称的有点墨水、受过教育。文盲或者半文盲往往有着丰富的生活与实践能力，不识字但懂道理，会干事甚至能干大事，但显然不能列入“人才”的行列。三是要有一定的品貌，德行尚可，特别是出众的人才，起码要品行端正，没有不良记录，如果面貌长相仪表堂堂或者优雅端庄，就会更为人所推崇。四是要身心健康，也就是要精神健康、没有心理疾患。如果一个人才高八斗也有一定的处事能力，但心理脆弱，遇到困难和问题就张皇失措，甚至心理扭曲、精神不正常，自然也就不能算是人才。

如此分析，使我们对什么是人才有了全面的认知，也可以纠正我们在人才工作中存在的一些认识偏误。人才不仅要有学问才识，也要有具体的操作能力、执行能力、处事应变能力；对人才不能求全责备，但最好要求其德才兼备，无德之人，纵有天大学问，也非人才；人才要有健康、积极向上的精神风貌，不仅外表要端庄明净，不萎缩卑劣，而且内心要磊落舒畅、心思顺达。

二、理解人才是发挥人才主动性和积极性的关键

理解人才，除了理解什么是人才之外，还有一个很重要的方面，就是要从人才的视角，而不是从用人者、发号施令者的视角真正理解人才、体谅人才、读懂人才，所渭设身处地是也。唯有如此，才能充分激发人才的积极性、主动性和创造性，达到人为我所聚、才为我所用，人人争效力、人人皆尽忠的至高境界。

理解人才，就要改变以往居高临下、我令你行的单向人才选拔使用观。要充分深入了解人才所处的工作环境和心理状态，体恤人才的甘苦，理解人才的所思所忧，对人才的思想状况、内心状态有正确的把握。要充分尊重人才的专业志向和个人选择，扬其长，避其短，给人才提供施展才华的舞台。

理解人才，还要处处以人为本，鼓励员工在岗位上成才，不因重视个别骨干人才而忽视普通人才。人才不是天上掉下来的，而是从普通员工中脱颖而出的。优秀者毕竟是少数，大多数员工尽管不出众，但都能出色地完成分内工作，这也算是人才。我们尤其要注意纠正眼里只盯着所谓的“后备梯队人才”而忽视广大普通人才的倾向。这对于科学优化人才结构有着重要意义。

理解人才，一个新的观察面是理解人才团队。许多状况下，我们或许很难在企业中挑选出心目中堪当重任的某类人才，但如果组合起来，发挥团队的力量，就可能比一个优秀人才单打独斗的成效要大得多。这启发我们，应当给“人才团队”以充分重视，给那些“平庸”者发现自己闪光之处、互助互进的机会。

理解人才，是优化配置人才结构的重要前提。我们以往常常重视单个人才、重视优秀的人才梯队，而忽视了对人才结构的优化配置。合理的人才结构并非都是佼佼者的组合，都是优秀者反而可能坏事、内耗。只有将优秀者与良好乃至合格者合理搭配，才能发挥团队的力量，创造出团队作战的无限可能。

三、用好人才要紧紧围绕集团战略创新选拔任用模式

当前，中国出版集团正处于历史的重大转折点，未来十年是真正考验集团创造力、影响力、生命力、传播力、整合力、聚变力的关键时期。而培养、提升、锻造一支优秀的出版传媒人才队伍，则是实现宏伟目标的重中之重。未来十年，我认为要着重考虑以下几方面：

一是以集团企业文化建设为抓手，将人才培养与企业价值观宣传贯彻结合起来。

用人之道，在乎用心；用心之道，在于和合。一个人如果不了解集团的企业文化、价值定位、品牌诉求、战略取向、愿景目标，而是埋头拉车，或者只扫自家门前雪，是难堪大任、难尽大用、难施大才的。因此，要将集团的战略构想和企业文化价值观贯彻到人才工作的全过程中，培养集团人才的使命感、归属感、认同感，使其自觉为集团未来的发展奉献才智。

二是整合集团内部资源，打造集团人才孵化基地。

新闻出版传媒人才的培养重在理论与实践的结合，重在复合型人才、多面手专家的养成。要打造“现代化、大型化、国际化”的“三化”集团，当然离不开打造“三化”人才培养基地。而中国出版集团完全有条件、有能力创办一个新型的人才孵化基地，其师资、实习基地、任务规划等，都可以由集团内部调配，同时也可以接纳、借助国内外的相关资源。

三是引进来与走出去相结合，建立产学研创意工厂，并与人才培养相结合。

中国出版集团与国内外大专院校、科研院所、大型出版传媒机构等有着密切的业务关系，除了可以建立博士后工作站之外，还可与相关机构联手建立产学研创意工厂、研究中心等机构，让后备人才进行脱产或半脱产的学习、研究，并申报集团、国家乃至国际上的合作项目与课题，切实提高集团在全国出版创意领域中的优势地位、领军地位和前瞻性研究地位。特别是在内容创意战略、数字化战略等的实施过程中，更需要占领研发制高点，确立先发优势，不断推出尖端人才。

四是打破成员单位局限，增强流动性，为人才内部合理流动创造条件。

人才的合理流动，有利于激活人才创新意识、打通人才成长空间，从而更好地促进人才的全面发展。而目前，集团的人才培养规划及使用基本限于各成员单位内部范围。因此，建议加大人才流动的制度建设，鼓励人才在集团内部不同单位间实习、兼职、挂职、轮岗等，鼓励人才在集团内部的合理调动，鼓励骨干人才甚至领导的交叉轮换，充分盘活与激荡集团现有的人力资源，营造人才涌流的良好局面。

五是打造宽广的人才上升通道，让人才有成就感、归属感。

人才，特别是领军人才是稀缺资源。而目前人才任用的主要途径是任职、升职，乃至进入后备序列。但职数有限，人才的成长显然不应当局限在这一独木桥上。要让人才有成就感、归属感，应该开拓更多的发展途径。一是要有多样化的上升通道与空间，通过多重职级、岗位、权限等设置，留出足够的通道；二是探讨股权、期权等制度化设计，让有重大贡献的人才通过项目与技术实现自身价值；三是通过项目制、事业部制、分社制等内生机制激活人才的内生动力；四是完善分类考核指标体系，让各业态、各门类人才的价值都能在考评机制中得到彰显。

最后，我想说的是，我们要对人才葆有敬重之心，也要对从事人力资源管理工作的“绿叶”们深表感谢，向他们致敬。

（作者系中国图书商报社常务副总编辑）