宣 杰，董 晓

(燕山大学经济管理学院，河北秦皇岛066004)

一、引言

随着经济高速发展和知识经济时代的来临，不仅组织面临着需要进行更高层次的变革和组织规模发展的压力，同时员工个体也承受着来自个人能力与工作不匹配、个人价值无法体现、个体需求与组织供给不匹配等方面的压力。过高的工作压力不仅对员工的生理健康、工作绩效、工作与生活质量有很大的负面影响，而且对企业的员工管理和经济效益方面起到消极作用，如引起满意度下降[1]、产生消极情绪、较高的离职率和缺勤等问题,因此，寻找影响个体工作压力的关系变量研究成为管理学界的研究重点。国内外研究中，在工作压力产生机制中涉及到的关系变量有组织中的角色知觉[2]、人际关系[3]、组织内部环境以及个人发展机会等[4]，对个体需求和工作压力的关系研究尚未涉及到，并且以往大多数研究成果是基于探索性因素分析得出，缺乏一定的理论基础。

因此，本文将个人—环境匹配理论作为研究的理论基础，应用结构方程模型统计分析方法来验证个体需求与工作压力的关系。其中个体需求是从两方面考虑，一方面是个体理想需求，一方面是根据环境的实际供给，能够得到匹配的那部分需求，用需求—供给匹配度来表示。结构方程模型融合了传统多变量统计分析中的因素分析和回归分析的统计技术，是当代行为与社会领域量化研究的重要统计方法。[5]

二、理论基础与研究假设

（一）个人—环境匹配理论

在管理学文献中，个人—环境匹配是指个体和环境两个因素在特质、要求方面能够很好地融合时所表现的性质。[6]个人—环境匹配理论作为工作压力理论，认为考虑导致工作压力产生的压力源不是个体特质、环境特征的单独作用力，而是将二者统一起来，寻找它们之间的一致性[7]，Edwards对匹配理论进行了划分，第一，最基本的区分是个体的能力、期望需求和个体所处的组织环境和要求的区分，第二，个体对环境在主观与客观上的理解存在差别，第三，两种类型的个体与环境的匹配关系，一种是能力与要求之间的匹配关系，一种是需求与供给之间的匹配关系。[8]在个人—环境匹配理论中，个人代表个体的需求、主观愿望[9]、个性特征、知识、能力、价值观[10]等能够形成个体差异的一些因素，环境代表组织内外环境。

本文是基于个人—环境匹配理论中需求与供给匹配的角度来检验个体需求与工作压力的关系，Cable从“需求—供给”匹配观点来研究，匹配的实现结果是个体在独特的个人特质下的需要、期望与组织实际环境供给具备一致性。[11]个体的行为与态度的转变和变化，是个体与环境的互动结果的反应，如果环境不能够满足个人的需求，就会使个体产生紧张感、消极影响和负面情绪[12]。个体的需求与组织环境之间的匹配，体现着二者是否具有相容性，匹配不仅有助于个体的工作满意度的提高，同时对个人和组织的绩效有很大的改善。

（二）马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕 马斯洛首次提出的，将个体的需求划分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次排列。[13]生理需求是最基本的需求，从管理学的角度出发，则表现在要求组织为员工提供合理的工作作息安排和工资福利，保障个体的生活方面的需求。安全需求要求组织对个体现在以及未来的人身和归属提供保障。社交需求就是需要组织营造和谐的工作氛围，表现在个体对良好的人际关系、社会支持以及团队归属感的渴望。尊重需求是指个体对自尊、个人成就感以及被外界认可和关注的需求。自我实现需求是个体价值观的体现，是个体存在的价值，自我实现就是对天赋、能力、潜力等等的充分开拓和利用。[14]

本文的个体理想需求参考马斯洛需求层次理论对需求的划分，个体的需求能够影响个体的行为，对个体需求的把握，对企业管理者有效管理员工，采取合理的具有针对性的激励和奖惩手段有着指导作用。

（三）研究假设

根据个人—环境匹配理论的思想，当需求—供给不匹配时，则会作为应激源，导致个体满意感下降，感知到的支持降低，[15]在心理情绪、行为、生理健康方面表现出工作压力。基于上述观点，提出以下几个假设：

H1：个体理想需求对工作压力存在正向影响

H2：需求—供给匹配度与工作压力存在很强的负相关关系，即高需求—供给匹配度所产生的工作压力要低于低需求—供给匹配度所导致的工作压力

H3：个体理想需求对工作压力的正向影响程度低于需求—供给匹配度对工作压力的负向影响程度

结合理论基础提出关系假设结构框架 (注：图中只标注了潜在变量，个体理想需求与需求—供给匹配度之间的双向箭头表示外因潜在变量间的共变关系），如图1所示：

图1 研究结构框架

三、研究样本与工具

（一）研究样本

本研究样本来自企业中不同的岗位和管理层级，属于不同的年龄段，具有不同学历和工作年限，发放问卷211份，回收207份，回收率为98.1%，经过严格筛选，剔除漏答、错答等无效问卷，得到有效问卷199份，如果从模型观察变量数来分析样本人数，二者之间比例应至少超过10:1，由于模型具有12个观察变量，故样本人数具有一定的代表性。样本信息如表1所示。

表1 样本描述统计量

（二）测量工具

本研究所使用的问卷调查表共分为四部分：背景资料、个体理想需求量表、需求—供给匹配度量表、工作压力量表。背景资料问卷目的在于统计被测试人员的性别、年龄、学历、工作类别、工作年限、婚姻状况和职务等基本信息。

1.个体理想需求量表

个体理想需求量表为马斯洛理论中的五类需求层次，来考察个体理想需求情况，每一个观察变量的得分是若干个题项的总和，五部分总共设置题目22个，回答采用Likert五点量表（1=完全不符合，5=非常符合）设置进行正向评分，即得分越高表示在此项的需求越高，反之，得分越低表示对该需求较低。

2.需求—供给匹配度量表

本部分的量表是针对个体理想需求量表中的问题设置来设定题目的，旨在确定组织的供给系统与员工的各类需求相匹配的程度，分别从工作环境、薪资待遇、个人发展、社会支持来确定需求—供给匹配度，总共是14个题目，回答从完全不符合（1分）到非常符合（5分），分值越高表示能够得到实际环境供给匹配的那部分个体理想需求越多。

3.工作压力量表

工作压力量表的编制主要是参考了胡丽英在工作压力方面研究中所应用的问卷，其问卷编制主要参考了 Osipow职业紧张量表中的个体紧张反应问卷，在量表设置时将工作压力量表分为三部分即生理健康、心理情绪和行为方面，总共是23个题目，从完全不是（1分）到完全是 (5分）进行打分，分数越高表示个体存在此方面的压力越高。

四、研究结果分析

（一）量表信度效度分析

1.个体理想需求

通过信度与效度分析，得出结论，在需求维度中除了安全需求信度在0.7以下（Alpha系数=0.682），其他需求维度的信度均在0.7以上：生理需求（Alpha系数=0.703）、社交需求（Alpha系数=0.804）、尊重需求（Alpha系数=0.783）、自我实现需求（Alpha系数=0.762），对于理想需求的总维度信度为0.584，这是因为生理需求和安全需求属于物质性价值需求，社交需求、尊重需求和自我实现需求属于精神性价值需求，所以导致在个体理想需求中的内部一致性较低，即个体理想需求总维度信度较低，因此剔除生理需求和安全需求，当剔除生理需求和安全需求维度后的 Alpha系数为0.712，可信度较高，测量结果可靠，并且通过KMO测度和Bartlett球体检验证明具有良好的结构效度，球体检验的P值为0.000，达到0.05水平下显著，量表适合进行后续因子分析。

2.需求—供给匹配度

四个维度的Alpha系数均在0.7以上，分别为0.734、0.896、0.923、0.771，具有较高的可信度，对于需求—供给匹配度的总维度的Alpha系数为0.715，达到要求，同时KMO测度和Bartlett球体检验显示工作环境（KMO值为0.5，P=0.000）、薪资待遇（KMO值为0.738，P=0.000）、个人发展（KMO=0.834，P=0.000）、社会支持（KMO值为0.755，P=0.000）均满足良好效度应达到的标准，需求—供给匹配度总量表的KMO值为0.742，球体检验的P值为0.000并达显著，适合进行因子分析。

3.工作压力

生理健康的信度为0.825，心理情绪的Alpha系数为0.868，行为方面的Alpha系数为0.743，具有较高的信度，即具有较强的内部一致性，工作压力总维度 Alpha系数为0.8，达到了大于0.7的要求。在KMO 测度和 Bartlett球体检验中，得到以下结果：生理健康（KMO 值为0.734，P=0.000）、心理情绪（KMO值为0.853，P=0.000)、行为方面（KMO值为0.745，P=0.000），适合进行下面的验证性因子分析。

（二）总体状况分析

1.个体理想需求总体状况

测量样本的理想需求的平均值为54.06，标准差为6.045，个体理想需求水平为中等水平，理想需求水平主要来自社交需求。个体理想需求以及其三个维度的平均值和标准差如表2:

表2 个体理想需求描述统计量

2.需求—供给匹配度总体状况

被试样本结果显示，需求—供给匹配度的平均值为48.15，标准差为7.798，中间值为49，说明需求—供给匹配度水平处于中等偏下水平，其中工作环境和社会支持方面的需求—供给匹配度较低。需求—供给匹配度及其四个维度的平均值和标准差如表3：

表3 需求—供给匹配度描述统计量

3.工作压力总体状况

统计结果显示，工作压力的平均值为48.78，标准差为12.698，其中中间值为48，说明测试个体承受着中度偏上的工作压力水平，其中心理情绪和行为方面承受的压力具有很高的水平。工作压力及其三个维度的平均值和标准差如表4:

表4 工作压力描述统计量

（三）结构方程模型分析

1.模型拟合

本研究使用最大似然估计法进行模型计算，输出结果包含标准化估计值、修正指标以及模型适配度的相关统计量。表5所示为模型的各路径间的回归系数，其中 C.R.绝对值均大于1.96，表示估计参数值在0.05水平下达到显著，同时显著性概率均以“***”表示，说明参数在0.01水平下均显著，表6为拟合指数计算结果，除了初始模型显著性概率值P为0.014<0.05，没有达到标准值，其他一些适配度指标均达到适配标准，同时模型符合显著性评价标准，为使模型达到最佳适配标准，仍需要进一步修正。

表5 回归系数Regression Weights:(Group number 1-Default model)

表6 模型拟合指数计算结果

2.模型修正

(1)修正一

初始因果模型图内在质量不错，但外在质量不佳，需要进行模型修正，根据初始模型图的修正指标，如表7，由大到小进行MI值排列，按照是否具有解释意义的原则进行排除，从最大的MI值进行考虑，其中e2与e8的MI值最大为12.305，表示如果增加二者之间相关路径，则卡方值会减少很多，但从实际考虑，缺乏解释意义，所以放弃增加二者之间路径，e7与e10的MI值较大为6.319，对个体而言工作环境供给与个体理想需求的匹配度与是否导致生理健康方面的工作压力确实存在相关，因此增加e7与e10的相关性路径。修正后模型的卡方值为45.139，自由度为31，显著性概率值为0.048，接近标准值0.05，其他拟合指数如表8所示。虽然模型契合度得到很大的提高，但为取得最佳适配结果仍需要进行下一步修正。

表7 模型修正指数 (MI)

(2)修正二

在修正一模型的MI值中，如表9所示，除去缺乏解释意义的路径，最终考虑增加e4和e6之间相关路径，修正后得出卡方值为40.000，显著性概率值为0.105>0.05，此时假设模型与实际数据间可以契合，再从其他的适配度指标来看，卡方自由度比值为1.333，RMSEA值等于0.041<0.05，GFI值为0.963>0.90，NFI值为0.944>0.90，IFI值为0.985>0.90，CFI值为0.985>0.90，均达到模型适配度检验标准，表示修正后的模型是合适的。

表8 拟合指数计算结果

表9 修正指标值

模型的回归系数值均达到显著，除了参照指标外，其 C.R.绝对值均大于1.96，各路径标准回归系数如表10所示，外因潜在变量个体理想需求对内因潜在变量工作压力的标准化回归系数为0.17，表示个体理想需求对工作压力的影响为正向，假设H1得到证实，外因潜在变量需求—供给匹配度对内因潜在变量工作压力的标准化回归系数为-0.94，达到显著水平，需求—供给匹配度对工作压力的影响为负向，并且为高度负相关，假设H2得到模型支持，回归系数符号与理论假设模型相符合；根据两个路径标准化回归系数比较，得出假设H3，个体理想需求对工作压力的正向影响程度低于需求—供给匹配度对工作压力的负向影响程度。修正后的标准化估计值模型图如图2。

表10 路径间标准回归系数

五、对策建议

通过研究结果，可以针对个体需求来寻找缓解个体工作压力的途径，由于个体需求—供给匹配度负向影响工作压力，当个体理想需求与环境供给得到匹配时，会降低工作压力水平，缓解来自生理健康、心理情绪和行为方面所面临的压力水平。因此，企业要构建良好的组织环境，来满足个体合理的理想需求，降低压力水平，激发个体的工作积极性。

从组织方面来说，首先创建和谐的人际关系环境，个体对工作中的人际关系环境好坏有着很高的需求，良好的人际关系环境可以通过组建团队或者在员工中树立共同的目标，让员工间增加合作和良性竞争，形成信任、互助工作氛围，满足个体这方面的期望需求，可以缓解个体的压力状况；其次，提供具有挑战性的工作，让员工参与到决策中来，提高员工从工作中获取的成就感和组织中的关注，提高个体的潜能，满足员工的尊重需求和自我实现的需求；再次，合理的人力资源配置和晋升制度激励，是组织人力资源开发与利用的有效措施，同时要把握科学公正的原则[16]，激发员工的创造性，合理用人，避免员工由于定位不准确而产生工作压力。

从个体方面来说，要正确定位自身的需求，不过高估计自身水平，减少由于不切实际的需求而导致的工作压力水平的提高，制定合理的职业生涯规划，不断提高自身能力，同时能够妥善地管理自己的情绪，能够融入和谐的人际环境，当感受到工作压力水平时，能够通过社会支持来降低水平。

图2 修正后结构方程模型图

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