毛庆华 周俊辉

绩效考核是指运用系统的方法、原理来评定和测量职工在本岗位上的工作行为与工作效果的一项动态性考评工作［1］。护士绩效考核是目前卫生部开展的“优质护理服务示范工程”活动中护理改革的重要内容之一。内分泌科作为医院首批试点科室，从2010年8月开始探讨科室护士质量管理与绩效考核体系，科室采用护理岗位、护理工作量及质量、患者满意度、考勤制度等多因素评价方法，每月对护士工作进行综合评价。经过3个月的试行阶段，广泛征求科室在岗职工的意见和建议，制定了护士绩效考核评价分配方案。经过实践，发现该考核制度具有较好的可操作性和实用性。

1 考核指标的设计

绩效考核的结果能否客观、真实地反映护士的工作态度和个人能力，考核指标的设计是关键因素之一。因此，在设计上应尽量避免采用容易受心理因素影响的主观指标，而要采用有形的、可度量的考核指标［2］。在实际考评中，本科室主要从护理工作量、患者满意度、护理岗位等方面进行评价，使用的评价方法简单有效、易于操作，并能客观真实地反映护理人员的工作。

2 制定考核标准

临床护士每月均参与绩效考核，起评分为100分，加减分均不设上下限。本方案涉及护理工作质量、数量、护理安全、劳动纪律及患者满意度等5个方面。先对每位护理人员进行考核，再将考核分值乘以医院绩效奖金分配方案中规定的岗位系数，即为该护士的最后分值。

2.1 岗位系数 根据临床护士学历、职称以及参加工作时间按照医院的标准赋予不同的系数，参加工作时间≤6月者系数0.5，参加工作时间≤1年者系数0.7，参加工作时间≤3年者系数0.8。护师系数1.0，主管护师系数1.2，副护士长或护士长助理系数1.22，护士长系数1.25。

2.2 每月工作量 制定护士工作量统计表进行考核(表1)，将护理工作按照难易、权重的不同赋予不同的分值。

表1 内分泌科护士____工作量统计表 ____月份

2.2.1 夜班病人总数 ＞40人，且 ＜50人，加0.05分。病人总数≥50人加0.1分。新收一般病人加0.1分/人，生活不能自理病人加0.2分/人，告病重病人加0.5分/人，告病危病人加1分/人;管床病重病人加0.1分/人，病危病人加0.2分/人，生活不能自理病人加0.05分/人。

2.2.2 责任组病人总数 ＞8人，且 ＜12人，加0.05分。病人总数≥12人加0.1分。新收一般病人加0.01分/人，生活不能自理病人加0.05分/人，告病重病人加0.25分/人，告病危病人加0.5分/人。管床病重病人加0.1分/人，病危病人加0.2分/人，生活不能自理病人加0.05分/人。

2.2.3 护士每日工作量要求自己填写，护士长审核。各项工作量不能重复计算，护理质量未达标者不得分，虚报不实者当月绩效考核为0分。

2.3 护理工作质量 按照护理部制定的各级护理人员岗位考核方法，对护士进行岗位职责考核。科室质量检查，岗位职责未落实1次扣2分，落实不到位1次扣1分。护理部各项检查，对于不达标的责任人，1次扣2分;因责任心不强或岗位职责未落实而致病人发生压疮、烫伤、坠床等，1次扣5分;发生一般差错，1次扣5分;发生缺陷1次扣2分;发生严重差错或事故1次，视后果轻重分别扣20～40分;确因自身原因被病人在科内投诉，1次扣2～5分;投诉至上级部门，1次扣5～10分;引发医疗纠纷者，视情节和后果轻重分别扣20～40分。所有事件定性均以护理部通报为准。

2.4 患者满意度 制定内分泌科住院患者满意度调查表，对每位出院患者进行发放，征询患者对责任护士的工作是否满意。责任护士满意率=满意份数/被调查份数。满意率100%者加1分，＞95%者加0.5分，＜90%者减0.5分。在护理部、院办等上级部门获得患者提名表扬者1次加2分，被患者提名批评者1次扣2分。

2.5 考勤制度 迟到1次，10 min以内扣1分，超过10 min在20 min以内扣2分，依此类推;早退、串岗、脱岗1次，30 min以内扣10分，30 min以上按旷工处理;由护士长安排临时加班1次加0.5分，外出支援加0.1分/d;不服从科室安排，1次扣2 分［3］。

2.6 汇总考核结果 将上述每月工作量、护理工作质量、患者满意度、考勤制度等4项考核得分相加，总分乘以岗位系数即为该护士当月的考核得分。

3 实施

3.1 全科动员阶段 考核的目的不仅与薪酬分配挂钩，更侧重于通过考核手段提高临床护士的工作绩效和职业能力［4］。在实施前组织科内护士认真学习，了解护理绩效考核的意义和目的，明确护理绩效考核的目标。在科内所有护理人员达成共识后开始执行，以促进护士在工作中自觉遵循考核标准，规范护理行为。

3.2 具体考核阶段 护士长和质控组长对每位护士的工作绩效按照考核标准内容严格考评，结合自评、他评结果综合评定。科内护士考核每月1次，涵盖5项内容，将每位护士绩效考核运用Excel进行记录，月底进行总结和公布，同时根据结果分配绩效奖金，以保证考核的及时性和可操作性。

4 考核结果的应用

护士绩效考核分月度和年度进行，每月绩效考核结果主要参与绩效奖金分配;年度考核包括论文发表、课题申报、继续教育学分完成情况、获得院级以上表彰等，年度考核结果作为晋升、提拔和评先评优的依据使用。

4.1 绩效奖金分配方法 其计算公式为:护士每月实际绩效奖金=护士当月绩效考核得分×当月护士绩效奖金之和÷科内所有护士绩效考核得分之和。

4.2 考核结果分析 考核结束后，护士长要对考核结果进行分析评估，并将考核结果反馈给科内护士，要让护士认识到自身的优点和不足，和护士一起探讨下一步应该怎样改进［5］。

5 体会

绩效考核为护士创造了一个公开、公平竞争的良好氛围，根据考核结果拉开了护士绩效奖金的档次，真正体现了按岗定酬、多劳多得和优劳优得。激发了护士的工作积极性和创造性，体现了自我管理与民主管理的原则，形成了目标—管理—考核—奖惩的良性循环和竞争氛围［6］。通过考核，本科室护理质量不断提高，护士服务态度和服务理念不断完善，患者满意度达98%以上，杜绝了差错事故的发生。考核结果的反馈，让护士了解自己工作中的不足，进行针对性的学习，节约了培训成本。本科室的护理工作也得到了医院和上级主管部门的高度赞扬。

［1］ 刘宝萍，陈海英，雷 华，等.绩效考核在护理管理中的应用［J］.护理实践与研究，2010，21(7):110-112.

［2］ 王 艳，王加凤，谢雯俊，等.绩效考评与奖金同酬制对编外护士综合素质影响的研究［J］.中国护理管理，2008，8(5):52-54.

［3］ 娄湘红，李 萍.手外科病区护理绩效考核制度的建立与实施［J］.护理学杂志，2012，27(2):9-12.

［4］ 付亚和，许玉林主编.绩效考核绩效管理［M］.北京:电子工业出版社，2003:26-360.

［5］ 孙瑞华.护士绩效考核的探索［J］.中国误诊学杂志，2010，10(20):4889.

［6］ 刘海燕.优质示范试点病区临床护士绩效考核方案的设计与应用［J］.当代护士(专科版)，2011，5:184.