王国保

(郑州航空工业管理学院，河南 郑州 450015)

对创造力(creativity)的系统研究出现在1950之后，在美国著名心理学家Guilford的大力倡导下，创造力研究先是在心理学领域取得重大进展。后来，创造力研究逐渐扩散到管理学领域，并取得了丰富的研究成果。下面，笔者从员工创造力的内涵、测量及前因等方面进行文献回顾和梳理，明确员工创造力研究领域已有的理论进展和尚待探讨的研究问题。

一、员工创造力的内涵

(一)人格特质论

持这类观点的学者认为，创造力是某些特殊类型的人身上所固有的一种人格特质。1950年Guiford在美国心理学会讲话时指出:“狭义地讲，创造力是指人们特有的能力，换句话讲，心理学家所要研究的问题就是创造性人格的问题。”[1]以人格特征为导向的研究者对高创造力的人才的人格特征进行了分析，希望找到高创造力的人所具备的超乎常人的人格特征。人格特质论侧重对影响创造力的因素进行解释，而不是在给创造力下定义，往往把创造力的本质与影响创造力的因素混为一谈。

(二)过程论

持这类观点的学者认为，员工创造力就是员工创造活动的过程。比如，Reber(1985)认为员工创造力是员工产生独特而新颖的解决方案、思想、概念化、艺术形式、理论或产品的心理过程[2];Leonard和Swap(1999)认为员工创造力是员工发展及表达可能有用的新想法的过程[3]。此类观点强调员工创造力的实践性，适合组织采取针对性措施对创造过程进行有效管理，进而提升组织创造力，但不易测量，从而不利于进行实证研究。

(三)结果论

持这类观点的学者认为，员工创造力就是员工创造活动的结果(或成果)。比如，Amabile等(1996)认为员工创造力指的是新颖且有用的思想、产品、流程、服务或方法的产生[4];Oldham 和Cummings(1996)认为员工创造力就是员工产生新颖的、有原创性的或者是重要且有用的产品、想法或是流程[5];Zhou和George(2001)认为员工创造力就是新的、有潜在价值的想法的产生，这种想法与新的产品或服务、新的生产方法、新的管理流程有关[6]。按照这些学者的观点，关于员工创造力的界定离不开两个标志性的特征:(1)新颖性或独创性;(2)适用性或有用性(Oldham et al.，1996)。从创造结果的角度理解创造力，把员工创造力无形中转换成了对创造成果创造性水平的评估，更具有测量的可操作性，从而有利于进行实证研究。目前，大多数学者更加倾向于认同从创造结果的角度来界定员工创造力(Amabile，1983;Mumford和Gustafson，1988)[7][8]。

(四)能力论

持有这类观点的学者认为，员工创造力就是一种创造的能力。比如，Guilford(1986)认为创造力是个人产生新的想法、产品，或融合现有的想法或产品并将之结合为新的形式的一种能力[9];Sternberg和Lubart(1991)把员工创造力定义为一种创造既新颖又适用的产品的能力[10]。而国内学者对创造力的定义就倾向于能力论，比如，赵业和李明岩(2004)认为创造力是在创造性活动中，运用积累的知识和经验，为了解决问题，产生新设想的创造性思维能力和做出新成果的一种创造性技能[11];贺文坤(2008)认为创造力是指不同个性特质的个体以已有的知识和信息为基础，通过与周边环境的协同，提出新颖、独特且有价值的事物，来解决问题的能力[12];郑建君等(2009)在研究创造力与创新绩效间的关系时，直接用“创新能力”一词来替代“创造力”[13]。能力论其实是早期的人格特质论与后期的结果论相结合的产物，一方面它指出创造力是个体的一种能力，另一方面它又通过创造的结果(或成果)体现出来。

在国内外的学术研究中，“创造力”(creativity)与“创新”(innovation)的定义与界线都是相当模糊的，在某些层面上又可以互相替代或是意义 重 叠 (Ford，1996;Scott和 Bruce，1994)[14][15]。一些学者从过程的角度对创造力和创新进行了区分。Amabile(1997)认为，创造力是由个人所发展出的新奇的且有用的产品或想法，而现今大多数对创新的定义，皆包含了创造力的“产生”与“执行”[16]。West(2002)认为创造力是创新过程的第一阶段，创造力是新想法的产生，而创新则是新想法在实践中的应用[17]。现在，学者们的共识是:创造力是必须产生新奇且实用的想法，而创新则必须是采用并执行这些新想法;创新活动起源于创造力，创造力的成果就是创新(Amabile 等，1996)[4]。

二、员工创造力的维度与测量

(一)创造力的维度

员工创造力通常被认为是个单维度概念。比如，Amabile等(1996)在研究组织创新氛围对创造力的影响时，虽然组织创新氛围被分为多个维度，但创造力只有一个维度;Tierney，Farmer和Graen(1999)在研究个人认知方式、个人内部动机和领导成员关系对创造力的影响时，为了有效区分创造力与创新，也专门把创造力限定为创造性想法的产生，在研究上采用单维量表[18]。

当然，也有学者提出创造力是多维度结构。比如，Unsworth(2001)从两个W(why＆what)着手将创造力划分为两个维度，“Why”指的是为什么参与创造活动，即创造力的驱动力究竟是内部驱动还是外部驱动;“What”指的是引发创造力的起始状态是什么，即需要发挥创造力的问题的类型究竟是开放性还是封闭性[19]。Sternberg提出，创造力是由三个既相互独立又相互联系的维度构成，这三个维度分别是:创造力的智力维度、创造力智力方式维度、创造力人格维度。多维度划分仅停留在理论探讨上，缺乏相应的实证研究。因此，目前在管理学领域尤其是组织行为学领域，员工创造力研究的主流还是倾向于单维度。

(二)创造力测评方法

目前，创造力测评的方法可分为三种:创造性测验、客观产品法和主观评估(张剑，2003;陈晓，2006)[1][20]。

1.创造性测验。创造性测验与人格特质论的创造力概念相对应，可分为创造性人格测验、个案调查和行为测验。创造性人格测验是通过分析受测者对一系列问题的选择性答案，判断其人格特征并推测创造力的高低;个案调查是通过测量、访问、谈话等方式，系统研究一个人的生活史，从而衡量其创造力水平;行为测验主要是创造性思维测验，由受测者在有限的时间中完成一系列规定的任务，这些任务分别测量的是个体不同方面的创造性能力(张剑，2003;陈晓，2006)[1][20]。创造性测验多采用自我报告的方法，揭示了个体稳定的创造性特征，但测量的实质却不是组织行为学领域中的创造力。

2.产品客观评价法。产品客观评价法与结果论的创造力概念相对应，主要是通过对受测者的产品的创造性水平、或通过他人对该产品的创造性水平的评价反映，直接或间接地衡量其创造力(张剑，2003;陈晓，2006)[1][20]。比如，在科技领域，一般采用论文被引用次数来评价作者的创造力。产品客观评价法利用数量化指标以求评价的客观性，虽然定义清晰、易于操作，但对于难以数量化的领域却缺乏适用性。

3.主观评估法。主观评估法与结果论、能力论的创造力概念相对应，是个人和群体观察者按照一定的标准，对受测者的创造力进行评估(张剑，2003;陈晓，2006)[1][20]。目前，主观评估法是最为常用的一种方法。在衡量产品创造力的研究中往往使用专家评定技术，观察者指的是那些熟悉产品产生的领域的专家。Amabile(1983)提出的“一致性评估法”，就属于采用群体观察者评估的主观评估法。Shalley(1995)的研究中采用了“一致性评估法”，三位具有2～8年人力资源工作经验并拥有管理硕士学位的博士生作为评估专家，来独立评估创造力，三位博士生评估分数的平均值作为受测者的创造力分数，评估的一致性系数达到了0.77[21]。在组织行为学的研究中，为了简化起见，经常采用主管对员工的创造力进行评价的方法。

(三)几个典型量表

学者们从各自研究的角度开发了各种员工创造力测量量表，影响力较大的有以下几个:

1.Oldham和 Cummings的创造绩效量表。Oldham和Cummings(1996)测量了创造性绩效(creative performance)，采用主管评定的方法，评定员工工作的新颖性和对组织的有用性程度。Oldham和Cummings(1996)开发的量表只有三个条款，分别为:(1)该员工工作的原创性和实用性如何(原创性和实用性工作是指产生的独一无二而且对组织特别有用的想法、方法和产品)。(2)该员工工作的适应性和实用性如何(适应性和实用性的工作是指采用现有的信息和材料产生对组织有用的想法、方法和产品)。(3)该员工工作的创造性如何(创造性是指员工产生原创和有用的想法、方法和产品)[5]。量表采用了七点式Likert量表，内部一致性信度为0.90。

2.Zhou和George的员工创造力量表。Zhou和George(2001)在Scott和Bruce(1994)的创新量表基础上开发了创造力量表，包括13个条款，分别为:(1)举荐新方法去实现目标;(2)产生新的、实用的想法去提高绩效;(3)寻求新技术、工艺、技术和产品想法;(4)举荐新方法去提高生产率;(5)是创造性想法的好来源;(6)不怕承担风险;(7)促进和支持别人的想法;(8)只要一有机会就会在工作中展示创造力;(9)有充足的计划和安排去实施新想法;(10)经常有新的、创新性的想法;(11)产生解决问题的创造性思路;(12)经常有解决问题的新方法;(13)举荐执行工作任务的新方法[6]。量表采用5点式Likert量表，由一位主管对下属进行评定，内部一致性信度为0.96。

3.Tierney，Farmer和Graen的员工创造力量表。Tierney，Farmer和Graen(1999)在文献回顾和员工访谈的基础上，开发了一个包含9个条款的6点式Likert量表。条款包括:(1)在工作中展示原创性;(2)勇于冒险采用新想法做工作;(3)发现现存方法或设备的新用途;(4)解决让别人感到困难的问题;(5)产生解决问题的新想法或方法;(6)识别新产品或工艺的新机会;(8)作为创造力的优秀典型;(9)产生对所在领域而言革命性的想法[18]。Tierney，Farmer和 Graen 的创造力量表也采用主管评定方法，内部一致性信度为0.95。

三、影响员工创造力的因素

(一)有关创造力的理论

1.Amabi1e的创造力成分理论。Amabile(1983)早在1983年提出了创造力的成分理论，后来在1988年发表的《组织中的创造力和创新模型》一文和1996年出版的《情境中的创造力》一书中进行了修正，成为员工创造力研究的经典理论。该理论认为，个体工作创造力是由个体的专长、创造性思考的技能和任务动机组成(Amabile，1997)。其中，专长包括工作领域内的专业知识、专业技能和特殊的天赋;创造性思考的技能包括有利于对问题产生新视角的认知方式、产生新颖想法的启发性知识、有益的工作风格;任务动机包括对待任务的态度、进行任务时对自己态度的知觉[16]。三种成分在任何一个领域的创造性活动中都是必要的，创造力水平的高低是这三种成分相互联系作用的结果:三种成分的水平越高，个体创造性的程度越高。其中，任务动机是整个创造力的关键成分，任务动机分为内在动机和外在动机，决定了个体在活动中投入专业知识与创造性思维技能的程度，在某些情况下高的任务动机可以弥补专长或创造性思考的技能的欠缺。

Amabile(1997)在《激发组织中的创造力:关于做你热爱的和热爱你做的》一文中指出，环境会直接并强烈地影响个体创造力发挥的程度以及频率，这些环境包括组织创新动机、资源和管理实践。Amabile认为组织所提供的条件和进行的管理性干预，能够在一定程度上促进个体的专长与创造性思考技能的提高，但对动机所产生的影响最直接、最强烈。环境因素改变个体初始的动机水平，促进员工自觉、自愿地努力提高专业知识和创造性思考的技能。

2.Sternberg和Lubart的创造力投资理论。Sternberg和Lubart(1991)的创造力的投资理论把创造力与投资相类比，该理论认为，为获得创造力，个体必须对具有增值潜力的想法买低卖高。创造性个体追求新异与超前的想法，这种想法在当前可能并不受欢迎(买低)，一旦这一想法得到大家的重视与承认，他们便让别人去追捧，以增加创造性产品的可能性(卖高)，之后个体又转向其他新的想法。

Sternberg和Lubart(1991)认为个体创造力依赖于个体所具有的六种资源，个体对生活所采取的投资态度使这些资源结合到一起。这六种资源分别是:(1)智力过程，即信息的输入、编码、加工、输出过程;(2)知识，即个体已有的与工作相关的经验体系和知识结构;(3)思维方式，即智力活动过程中的方式或倾向性，如整体或局部、保守或创新;(4)人格特征，如对模糊性的容忍程度、毅力、冒险、自信等;(5)动机，个体活动的驱动力量来源于内部还是外部，强度如何;(6)环境，环境决定着对创造性思想的评价，提供线索对创造性的思想产生激发作用，并提供促进与压抑创造性思想的情境[10]。Sternberg和Lubart认为六种资源既单独地又共同交互作用地对创造力产生影响，六种资源不同程度、不同侧面的结合可以形成若干种不同具体领域中的创造力。

3.Woodman，Sawyer和Griffin的创造力交互理论。Woodman，Sawyer和 Griffin(1993)将Woodman和Schoenfeldt在1989年提出的个体层面创造力交互理论发展成组织层面创造力交互理论，他们提出的创造力的交互作用模型整合了关于创造力研究的不同观点(如人格特征、认知方式、社会心理等影响创造力)[22]。

在交互理论的观点中，创造力是个体与环境交互作用的结果，创造力行为与其所处环境中的个体、团体以及组织会不断交互影响。个体创造力是个体的背景经历、认知方式和能力、人格因素、相关知识、动机、社会影响、情境影响的交互作用的结果。团队创造力不只是员工创造力的加总，它是员工创造力、团队构成、团队特征、团队过程和情境影响的交互作用的结果。组织创造力是团队创造力与情境影响(如组织文化、薪酬制度、资源约束以及组织外部环境等)的交互作用的结果。组织创造力的结果体现为新的产品、服务、想法和流程等。

(二)员工创造力的前因

在影响员工创造力的因素方面，学者们主要从个人因素和环境因素两个方面进行了研究。早期学者主要关注个人的人格特征如何影响员工创造力，后来转向其他个体特征的差异，然后再逐渐转向环境因素的作用以及个人特征和环境的交互作用。

1.个人因素。影响员工创造力的个人因素主要包括人格特征以及动机、知识与技能、认知方式、价值观等个体特征。

早期研究主要关注人格特征对创造力的影响。Sternberg和Lubart(1991)的创造力投资理论和Woodman，Sawyer和Griffin(1993)的创造力交互理论都将人格特征视为创造力的重要来源。在前人研究的基础上，Oldham和 Cummings(1996)总结了高创造力者具有的人格特质:广泛的兴趣、易为事物的复杂性所吸引、敏锐的直觉、高度的审美敏感性、对模糊性的容忍以及自信等。以两家科技设备元件制造厂的171名员工为样本，采用Gough在1979年编制的创造性人格量表(CPS)，Oldham和Cummings(1996)研究了员工创造力人格对创造力的影响，研究结果表明CPS得分和创造力之间存在着显著的正相关关系。

尽管人格特征能够在一定程度上预测个体未来的创新绩效，但是在探究创造力个人差异方面，却显得远远不足。因此，学者们针对其他能够对员工创造力产生影响的个体特征展开了大量研究，这些个体特征包括工作动机、知识与技能、认知方式、学习倾向、自我效能感、工作不满意、价值观等(Amabile，1997;Amabile et al.，1996;Ford，1996;Gong et al.，2009;Sternberg et al.，1991;Tierney et al.，1999;Woodman et al.，1993;Zhou et al.，2001)。

这些个体特征中，知识与技能对员工创造力的影响受到研究者的普遍关注。Sternberg和Lubart的创造力投资理论和Woodman，Sawyer和Griffin的创造力交互理论都将知识视为创造力的重要来源，他们认为，知识将单独并且与其他因素一起影响员工的创造力。Amabi1e的创造力成分理论也充分肯定了知识与技能对创造力的重要作用。该理论认为，个体工作创造力是由个体的专长、创造性思考的技能和任务动机组成，创造力水平的高低是这三种成分相互联系作用的结果。其中，专长包括工作领域内的专业知识、专业技能和特殊的天赋;创造性思考的技能包括有利于对问题产生新视角的认知方式、产生新颖想法的启发性的知识、有益的工作风格。

有些学者关注价值观对员工创造力的影响。例如，Rice(2006)采用Schwartz的文化价值观维度，对九家埃及的公共和私营领域的组织员工进行了问卷调查，对202份有效问卷的数据分析发现，那些具有自我导向价值观的员工，比具有顺从或权威价值观的员工更具有创造力[23]。

2.环境因素。影响员工创造力的环境因素主要包括组织氛围、领导风格、任务特征、同事支持、评价与反馈等。

适宜的组织氛围会对员工创造力有促进作用。Amabile，Conti和 Coon等人(1996)所界定的创造力工作环境是组织成员对其所处的工作环境的感知，往往被称为组织创新氛围，涉及工作环境中与创造力相关的所有因素。影响创造力的工作环境包括八个因素:组织鼓励、主管鼓励、工作团队支持、自由度、充足的资源、挑战性工作、工作压力、组织障碍。这八个因素中，前面六个因素对个体创造力有促进作用，后面两个因素对个体创造力有阻碍作用。Scott和 Bruce(1994)在整合过去关于创造力、创新和组织氛围的相关研究基础上，将组织创新氛围分成“创新的支持”和“资源的支持”两个因素，实证研究的结果发现，组织氛围中成员对“创新的支持”的认知程度与个人创新行为呈显著的正相关关系。

领导风格会影响员工创造力。以两家科技设备元件制造厂的171名员工为样本，Oldham和Cummings(1996)的实证研究结果发现，支持性的、非控制性的领导风格可以创造一个促进创造力产生的工作环境，它们既直接正向影响创造力绩效，又与创造性人格、任务特征共同作用于员工的创造力绩效。此外，Gong，Huang和 Farh(2009)的研究表明，变革型领导能促进员工的创造力[24];Tierney，Farmer和 Graen(1999)的研究发现，员工和上级的良性互动可以提高员工的创造力。

对于任务特征与创造力的关系，很多研究认为任务设计的方式会影响员工的创造性产出，比如Oldham和Cummings(1996)的研究发现任务复杂性能提高员工的创造力。Shalley(1995)发现，设定的创造力目标可以有效提高员工的创造力绩效。也就是说，如果没有设立创造力的任务目标，创造性绩效也可能会降低。Cummings和Oldham(1997)指出，复杂的工作与支持的、非控制的领导风格同时存在的环境，能最大限度地发挥员工的创造性潜能，员工的创造力最高[25]。

同事的支持能增进员工创造力。Zhou和George(2001)的研究表明同事的支持程度越高，员工的创造力也越高。同样，Amabile等(1996)发现，在工作团队中的个体当他们的同事是互相支持互相鼓励的时候，员工表现出更高的创造力。进一步地，Cummings和 Oldham(1997)指出，员工间的互动会激发员工的创造力，如果同事之间存在良性竞争，员工的创造力会有所提高。

此外，Shalley(1995)还研究了绩效评价对员工创造力的影响，Zhou和George(2001)研究了同事反馈对员工创造力的影响。而且，个体特征与环境的交互作用对创造力的影响受到不少学者的关注。比如，Oldham和Cummings(1996)研究了创造力人格特质与领导风格、任务特征的交互作用对员工创造力的影响;Zhou和 George(2001)研究了什么情境下工作不满意会促进员工创造力。

四、评述与展望

纵观员工创造力相关文献，有如下主要研究进展:(1)员工创造力的内涵越来越清晰，学者们对创造力和创新这两个非常接近的概念进行了区分。在个人层次上，它们之间的关系是:创新活动起源于创造力，创造力的成果就是创新。(2)员工创造力通常被视为单维概念，主观评价法是目前应用最多的一种测量方法。当主观评价法与likert量表结合使用时，既可以由主管评定也可以由员工自评。(3)员工创造力的前因可以归结为个人因素和环境因素。其中，个人因素包括人格特征以及动机、知识与技能、认知方式、价值观等个体特征。

通过文献梳理可以发现，员工创造力研究还存在不足之处，表现为:(1)现有的研究多以西方社会背景为基础，研究结论能否推广到中国企业，还有待检验。(2)个体特征中，知识与技能对员工创造力的影响受到研究者的普遍关注，但对知识共享影响员工创造力的研究还不够深入。(3)虽然有学者研究了价值观因素对创造力的影响，但目前还缺乏中国背景下文化因素与员工创造力之间关系的研究。

未来的研究可以从以下几个方面进行:(1)现有研究成果在中国组织情境里的验证。只有在验证的基础上借鉴和引进国外相关研究成果，才能真正为我国管理实践者提供有现实意义的决策参考。(2)深入研究员工知识共享行为对员工创造力的作用机理。知识共享的不同维度，比如一般知识共享行为和关键知识共享行为，对员工创造力的影响有何差异?沿着这个思路，必将对员工创造力的研究带来新的贡献。(3)研究中国文化因素对员工创造力的影响及作用机理。文化是深层次的影响因素，采用中国本土的文化概念(比如面子，和谐，人情等)，研究影响中国员工创造力的文化因素及作用机理，更具有理论意义。

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