中国劳动关系学院教授 许晓军

当前我国工资集体协商的六大问题

中国劳动关系学院教授 许晓军

普遍推动工资集体协商制度的社会背景

我国全面进入社会主义市场经济后，出现了市场化的劳动关系，这就意味着劳动力进入了市场，以劳动工资为表现形式的劳动力价格是通过市场机制形成的，而非由国家计划决定的。在我国改革开放扩大企业自主权后，事实上已形成了在一次分配中的单决制，劳动者失去了在一次分配中的话语权。这种单决制的成因，是由于在企业改革过程中将扩大的企业分配自主权交给了经营管理者和资产所有者。从厂长负责制到承包制再到现代企业制度，企业内的分配决定权单方面掌握在企业的资产所有者和对资产所有者负责的经营管理者手中。现代企业制度的法人治理结构实质是以资本为核心的企业制度。

从国际因素来看，经济全球化背景下，资本在世界各国的流动，造成了劳动力价格向下竞争的局面。我国企业为了争得订单，获取利润，把压低生产成本的负担转嫁到劳动者身上；从国内因素来看，在改革开放后相当长一段时间中，强调的是“效率优先，兼顾公平”的原则，但这个原则到了企业层面，由于企业对效益与利润的追求，变成了只要效率，不要公平。为了取得竞争优势，不仅私营外资企业如此，国有企业也如此。这些因素导致各个生产要素无法按贡献参与分配和共享企业发展的成果。作为社会主义市场经济的分配原则，胡锦涛总书记在党的十七大提出，要“健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，提高劳动报酬在初次分配中的比重。建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。逐步扭转收入分配差距扩大趋势”。

从目前我国分配结构来看，普通劳动者的工资收入水平低，工资收入差距大且没有保障，工资收入也没有一个有效的增长机制，这已经成为分配领域当中的突出问题。从劳动者权益来看，经济权益是劳动者全部权益的基础，而工资收入又是经济权益的核心。如果劳动者进入企业付出劳动，为取得生活来源的经济权益都得不到保障的话，其他权益更无从谈起。

当前，这种劳动关系的不平衡状态已经凸显为妨碍经济可持续发展、政治稳定、社会和谐的基本问题。

一是影响国民经济可持续发展。目前我国经济发展面临的主要矛盾是经济结构不合理：投资过热，外贸依存度过高，国内消费严重不足，在13亿人口当中缺乏一个有效的国内消费市场。消费需求来源于消费能力，我国现在真正消费能力低的是占人口大多数的工薪劳动者，而恰恰他们的工资没有形成随着国民经济的发展而增长的机制。这一现实难题直接影响到我国国内消费市场的扩大，已经成为改变国民经济结构不合理的瓶颈。

二是影响政治稳定。由于底层劳动者的工资收入长期没有增长机制，再加上工资水平低、工资差距大、工资支付没有保障，已成为我国劳动争议与冲突的主因。近期一些劳动者群体事件的发生，绝大多数都集中在劳动报酬问题上。工资低使劳动者的生活条件得不到改善，不能共享改革发展的成果，就会引发劳动者对政府的不信任，由此动摇党的执政基础和阶级基础，甚至可能被境外敌对势力或境内黑恶势力所利用。维护劳动者的经济权益已经成为政治上维稳的关键所在。

三是影响社会和谐。劳动关系的和谐是社会和谐的基础，目前我国贫富差距越来越大，富人所聚集的财富在世界上排名已超过英法德日等国家，仅次于美国。我国用三十年的时间走完了西方国家用了三百年完成的财富集中历程，而富人积聚的财富最主要来源于劳动关系领域的不平衡。从胡润富豪榜排名来看，第一财富集团是房地产开发商，第二财富集团是矿主，而这些领域恰恰是劳动关系矛盾最为突出的。为平衡这类企业的劳动关系，《劳动合同法》专门规定把集体协商适用范围扩大到这几个行业领域。从目前社会上出现的被剥夺感以及一些恶性事件来看，由于贫富悬殊产生的仇富心理乃至劳资冲突，是其频繁发生的主要根源。

在社会主义市场经济中，工会作为追求社会公平的组织，在中国共产党领导下代表和维护劳动者的合法权益，普遍推动劳动者工资的协商共决势在必行。自党的“十七大”以来，温家宝总理在历次政府工作报告中曾多次强调，“提高企业职工工资水平，建立企业职工工资正常增长和支付保障机制。推动企业建立工资集体协商制度……”。在全总“十五届四次执委会”上，王兆国主席强调：“各级工会要把推动生产一线职工工资收入合理有序提高作为维权重点，推动建立健全企业职工工资协商共决机制。”由此，全国总工会提出了用三年时间，实现将工资集体协商覆盖全部已建工会企业的要求。

应当说，在社会主义市场经济进程中，我国的集体协商集体合同制度作为一项调整劳动关系的重要法律制度，已开始逐步建立起来。从上世纪90年代初到现在，在政府和工会自上而下的推动下，我国的集体协商取得了一定的进展。到2009年底，覆盖了220万个企业，1.6亿职工，已超过了企业职工的一半；工资专项集体合同也达70余万份。但同时也应当看到，仍有大量非公企业还没有工会，更没有工资集体协商的共决机制。即使一些企业表面形式上有集体合同，却没有满足底层劳动者对其收入随国民经济的发展而增长、与企业共享经济效益的期待。当前有必要把普遍推动工资集体协商制度当做一项长期的重要任务，并要面对现实中存在的各种困难和问题，制定克服困难和解决问题的对策。

我国工资集体协商面对的主要问题和对策

工会干部的“能力”问题及相应对策

推动工资集体协商面对的首要问题是工会干部能否适应这一要求的能力问题。能力问题主要表现在四个方面。

一是“没理念”。广大工会干部很辛苦，也很能干，工作兢兢业业，但对工资集体协商却非常陌生。长期以来，在计划经济时代，国家对收入分配的计划安排以及改革开放以来企业内事实存在的单决制造成了工会干部甚至整个社会都认为工资是由上到下规定的，不是工资收入者自己能够参与共决的。虽然我国的《工资集体协商试行办法》已经推行了十年，但至今还有许多工会干部由于本单位的单决制并没有被触动，仍然认为工会无权参与工资分配。例如笔者到某地调研时，问及一家大型汽车中外合资企业副总经理兼工会主席工资协商情况的时候，对方竟很惊讶地回答说，工资怎么能协商呢？工资是由董事会定的，工会是没权利谈工资的。

针对“没理念”，应该加强宣传教育的力度，使广大工会干部认识到劳动者的核心权益是工资收入；在社会主义市场经济的劳动关系运行中，调整劳动关系与维护劳动者权益的主要方式是集体协商；同时在各级党校和国家行政管理学院开设有关劳动关系和工会知识的课程，因为中国特色的维权机制是“党政主导、工会运作、社会各方配合”的体制。

二是“没经验”。我们的工会由于长时期没有开展工资协商的经历，对工资集体协商毫无经验。涉及工资协商的相关知识，比如说宏观经济环境和经济发展状况、相关法律制度、当地物价水平、同行业收入水平比较、企业经济效益、劳动生产率、企业财务状况、企业工资结构，及其在工资协商中如何处理与各方面的关系和工资协商的程序、策略、技巧等都不熟悉，成为工会在普遍推动工资集体协商自身能力上的主要障碍。

针对“没经验”，工会系统应该运用各种方式，加大对处于劳动关系一线的工会干部的培训力度。从工会各级领导机关来说，应把工资协商作为社会主义市场经济中工会重点工作和长期任务，加大领导力度，完善相关组织机构和专门人员的配备。各级工会都应有熟悉工资协商的专门机构与人员，指导工资协商工作。为打开局面，还应该聘请有关法律、经济、财务等方面的专家，建立经过专门训练的工资指导员队伍。

三是“没立场”。由于体制和组织建设上形成了工会对企业的依附关系（有些工会主席本身就是企业内的高管），工会干部往往在涉及关系劳动者核心利益的工资问题上不敢主张劳动者的权益，甚至有些工会干部还站在企业经济效益的立场上，阻碍劳动者分享企业发展成果。

针对“没立场”，基层工会干部要坚持中国特色社会主义的“以职工为本，主动依法科学维权”的维权观，始终站在劳动者的立场上。要建立动力机制，把工会干部的收入同职工工资的收入增长直接挂钩，建立对职工负责的工会干部评价体系。工会干部是否称职，关键看广大职工群众满意不满意，高兴不高兴，答应不答应。同时还要保护那些在工资集体协商中敢于代表职工利益的干部。

四是“没方向”。工资集体协商本应成为市场经济条件下工会工作的主要任务，以维护劳动者的核心利益，然而许多企业内的工会干部忙于其他事务，更多是配合企业行政的各种事务。不少工会的主要精力，是放在配合行政搞生产和一些福利与文体活动方面，却把工资集体协商放在了边缘的位置上，失去了维护劳动者核心权益的方向。

针对“没方向”，工会工作应要按照胡总书记在十五大的讲话精神，把“表达和维护广大职工的合法权益作为工会一切工作的出发点和落脚点”，把工会普遍推动工资集体协商作为维权工作的重中之重，让各级工会干部，尤其是基层工会主席把更多的精力与时间放在推动工资集体协商上面。

工资集体协商的“结构”问题及对策

结构问题体现在两个方面：一方面是工会推动工资集体协商有哪些层级，重点放在哪个层次；另一方面是工会推动工资协商实现的利益诉求重点是解决哪部分职工的收入问题。我国应该开展哪个层级的协商以及重点放在哪个层级，目前有不同的看法。在企业内工资协商的满足利益诉求方面，从我们调查研究的情况来看，也出现了一些结构不合理的问题。我们发现往往是劳动力市场供求关系中短缺的管理人才和技术人才工资涨幅大，而苦脏累险的一线劳动者工资却很难增长。例如：在苏州调研某上市公司的工资集体协商情况时，他们把工资结构的变化作为协商的经验介绍时说：他们打破了传统的分配观念，通过工资协商，大幅提高了企业短缺的技术人才的工资，并将生产一线简单劳动者的工资按照劳动力市场的价格降了下来。

针对结构问题，应明确工资集体协商的层级，全面推动，突出重点。

一是高层开展三方协商：省、市总工会参与与当地政府、雇主组织的联席会议，制定当地工资底线和指导线。

三是将工资集体协商的重点放在基层企业层面的协商上。企业工会根据生产经营状况与企业资方协商在生产要素之间分享企业成果，形成工资增长机制；在企业内部，重点要放在形成一线劳动者工资增长机制方面。

工资集体协商的“主体”问题及对策

主体问题是工资集体协商的基本前提。当前迫切需要解决三个基本问题：

一是平等性问题。从工会来讲，双方地位平等是工资集体协商的前提条件，没有平等就不可能有协商。有些学者形容没有平等地位的协商是“集体乞讨”，从属地位使工会只能看老板的脸色提工资要求。这样的“乞讨”是得不到公平合理工资待遇的，而取得平等地位的基本要求 是工会具有独立的身份。

二是独立性问题。在劳动关系中，工会没有独立性就没有平等性。因此实现平等协商的基本条件是在劳动关系中工会享有独立性，不依附于企业。而从目前企业内工会的处境来看，工会无论是在职业岗位、收入来源及在企业内的身份角色，都需要明确工会是具有独立身份的劳动者代言人。

三是代表性问题。工会在企业内的平等性和独立性来源于工会的代表性。工会究竟代表谁、对谁负责是我国企业工会在主体问题上亟须解决的根本问题。

解决工会主体身份的问题，需要以改革创新的精神加强工会自身建设。

一是在企业外部形成职业化的工会干部队伍，在企业内部要有专职化的工会主席。目前为了实现工会独立于企业，工会做了很大的努力，比如说社会化的维权方式，以上带下进行维权；又比如说职业化工会干部队伍建设，使工会不受制于企业的资方和管理方，甚至全总下决心拿出1000万元作为聘用职业化工会干部的经费。我们认为，在企业之外建立一个职业化的工会干部队伍是必要的，但在企业之内，最好不要提职业化，应当提专职化更为准确。原因在于职业化只解决了工会独立性的问题，却无法解决代表性的问题，而且有可能使这一问题更为突出。企业工会干部专职化则可以使工会干部来源于本企业职工的选举，具有充分的代表性，并且还有以下好处：一是能够形成对职工负责的独立于资方和管理方的主体，二是能够摆脱其他事务对工会工作的干扰，集中精力干好工会本职工作，三是能够让工会干部掌握专门的知识与技能。

利用柔性垂直防渗技术与水平封场技术的融合，将污染源进行全方位的阻隔，使其形成1个独立污染单元，更好地对污染源进行控制，实现污染物的零扩散。

二是协商代表要得到职工群众的认可，要来自于职工群众，尤其要有一线职工的代表；协商内容和目标要依据职工的要求，并得到职工群众的认可和支持。三是培育区域性、行业性的双方协商主体。要在试点和实践的基础上完善行业、区域工资协商的双方主体、运行程序和操作规则，避免形式化，只做表面文章，甚至出现混乱的局面。

工资集体协商的“规则”问题及对策

在我国的法律制度中，有制度原则，也有一定的法律文件规范，但在实践中却缺少操作空间。

首先，这同国家层面的立法手段的缺乏，以及国家有关法律不完善相关。

其次，这和企业内规章制度的单决制直接相关。我国改革开放以来，扩大企业自主权实际上把企业规章制度的制定权交给了企业的资产所有者和经营管理者，甚至过去形成很好经验的”鞍钢宪法”,职工参与改革企业不合理的规章制度的传统也没有得到继承和发扬。涉及职工利益和工会在企业内运行的企业规章制度几乎都是资方和管理方单方制定的，造成了工会在企业内没有开展工资集体协商的制度空间。例如笔者曾跟踪观察过晋江沃尔玛工会，同第一任工会主席柯云龙做过多次交谈，他曾认为作为一个来自普通职工的工会主席，要在职工当中确立自己的威信和工会组织的吸引力，开展其他活动的方式都是有限的，最根本的是能够通过工资集体协商把职工的工资涨上去。然而在实际工作中他却发现，工会的维权活动动辄违反沃尔玛的员工守则，最终柯云龙也无法再在沃尔玛内继续待下去。另一个典型例子是南昌沃尔玛工会主席维护职工权益被管理层指为违反职工守则，愤而离去，这说明了工会如果在企业内充分表达职工诉求，开展工资协商维权活动，必然会与资方单方制定的制度发生冲突，缺少企业内维护职工权益的制度空间。虽然工会自身制定了工会章程和企业工会工作条例，但到了企业内往往得不到认可，认为那是工会内部的规则，与企业规则无关。

第三，这与法定的集体协商运行程序没有落实到位相关。法定的协商程序能否严格执行是保障协商正常运转和协商质量的关键因素，然而在实践操作中却没被有效落实，其中既有上述体制机制的原因，也有工会自身的原因。

规则问题的解决，要从以下三个方面入手：首先，在国家立法层面，要以立法手段落实工资集体协商制度。

——《工会法》的修改要适应社会主义市场经济条件下工资集体协商的要求，在法律上为工会在企业内的维权与工资协商创立更多的法律制度空间。

——平衡劳动关系运行的平等协商机制要上升到国家法律层面，我国目前由全国人大制定的劳动立法中已经有建立劳动关系的劳动合同法与处理劳动关系矛盾的劳动争议调解仲裁法，而缺少劳动关系运行中平衡劳动关系的集体合同法。我们建议要加大这方面的国家立法力度，尽快出台集体合同法，让工资集体协商有国家法律的完整系统依据。

——在法律上明确和规范工会运用自身组织力量的集体行动权。

——在操作上扩大协商范围、明确违约责任、形成追究制度。

在企业规章制度层面，工会要通过协商共决，开拓企业内工会开展工资集体协商的制度空间。工资协商共决必须以企业涉及工会在企业内运行和维护劳动者权益的规章制度的协商共决为前提，最起码要同步进行。只有如此，工会才能在企业内按程序正常运转，比如征求职工的意见，正式的谈判程序等。

严格按照法定程序和规范开展协商。国家对工资集体协商的程序要求有严格的规定，如（1）民主推选协商代表；（2）相关信息的披露；（3）广泛征求职工意见；（4）准备工作（资料、目标、分工、沟通）；（5）工会提出要约；(6)正式协商会议；(7)双方主体认可；(8)在政府相关部门备案；(9)对全体员工公布；(10)实施集体合同落实情况的检查监督。

工会在开展工资集体协商中的“目标”问题及对策

从目前的实际情况来看，许多基层工会在协商中所追求的目标还存在着严重的误区，需要加以纠正，不然就只能是在做走形式的表面文章。

一方面是对所谓合理目标及对“双赢”目标存在严重的误解。对工会代表职工利益的工资协商要实现的最终目标，是共建共享的双赢，但一些人认为既然是双赢就要充分考虑企业的利益诉求，对于工资增长目标等方面不宜提过高要求，要让资方管理方容易接受。

另一方面是对“法定标准”的误解。由于对维护劳动者权益要“合法”的错误理解，在目前的工资协商中，许多人认为只要达到国家法定标准就可以了，以为只要企业不违法，工会就等于维护了职工的合法权益。

然而，以这样的目标模式来谈工资，却往往得不到职工的认可，造成大面积的集体协商效果不佳。富士康去年刚谈了增长3%的工资协议，今年就出现了13连跳，迫使郭台铭把工资增长了30%甚至一倍。本田也有工资协议，工人根本不认可，以集体停工的方式提出更高的工资要求。这就使得我们不得不思考这样一个问题，工会的工资协商追求的目标到底是什么。

合理的工会协商目标包括三个方面：

一是工会的协商目标是集中整合职工的利益目标。在任何一个行业或企业中，不同群体的职工虽然追求工资增长的目标是一致的，但具体诉求往往有所差异。工会发挥的作用的目的就在于整合其利益的共同点，提出一致性的目标要求，这是工会在协商之前要做的重要的工作，不然工会将无所适从。

二是工会在协商中追求的目标应当是在合理范围内职工利益的最大化（通过博弈达到平衡）。所谓“合理范围”，就是根据工会所掌握的各种信息材料，企业完全可以承受的工资增长目标。所谓“利益最大化”，是指工会在工资协商中要明确两个方面的工作任务，一是说服工人，不要让工人的期望值超过合理的范围，二是在协商中提出利益最大化的要求。这样做既能使工会在协商中取得主动地位，又能最大限度地满足职工的利益要求，树立工会在职工中的威信与形象。

三是工资协商的标准只有高于“法定”基准才有意义。法定基准是最低标准，如果协商的标准只是把法定的标准写进协商内容就没有任何实际意义，那不是协商的问题，而是执法的问题。协商就是要通过合约的方式形成自治法的效力。

工会在工资集体协商中的目标策略可以这样确定：首先，终极目标是合作双赢；其次，将劳动者期望值目标降低到合理范围；再次，工会的协商策略目标是劳动者利益最大化；最后，在合作博弈中实现的目标是既使劳动者满意，又使资方能够接受。

工会在工资集体协商中实现目标的“手段”问题及对策

在资方不让步的情况下，没有工会自身团结力量的体现，就无法实现劳动者的权益。但目前自发的“先罢后谈”的模式，使程序倒置，造成社会的不稳定和罢工方式的滥用。工会代表职工进行工资集体协商从要约到取得工资增长的协商成果，没有制约资方的手段是难以想象的。人们知道，企业不愿意谈这是当前的一个突出问题，也是企业自身利益最大化的必然逻辑。任何企业家都愿意把工资的决定权掌握在自己手中，控制和降低劳动力成本。目前工资集体协商中出现了“四不”现象，即所谓的“老板不愿意谈，工人不敢谈、不会谈，工会不能谈”。可以说，没有一个老板愿意让工会分享工资决定权，“不愿意谈”是必然的；职工个人所处的位置“不敢谈”或“不会谈”是情有可原的；而工会“不能谈”就无法履行维护劳动者权益的基本职责。在企业主不愿意谈的情况下，要让其接受工资协商和工资增长的要求，没有相应的制约手段是不行的。而目前在我国工会运用自身团结的力量、组织的力量来制约资方答应协商要求的手段是极其有限的，这也是工资协商难以取得成效的重要原因。

这就需要从两个方面解决问题：

一是要制度化地明确党和政府赋予的资源和手段。中央领导已经明确要求给工会更多的资源与手段，给工会充分发挥作用创造更好的条件。我们认为，应当把中央领导的指示精神转化为制度性的安排，如权力资源交给工会时，制度应明确规定，涉及职工利益的哪些问题工会有参与权、决策权、否决权，涉及用人权、财权、物权等，都应以制度化方式赋予工会，这才能使工会在工资集体协商中充分有效地运用这些资源与手段。

二是要通过法律规范工会行使集体行动权。作为法制化工资集体协商的劳动者的完整权力体系，工会作为集体劳权的体现表现为工会的组织代表权、集体协商谈判权和集体行动权。我国20世纪80年代初在宪法上没有规定工人的罢工权利，当时的背景是企业都是由政府管理的公有制企业，即使工人提出的是经济方面的要求，也是直接面对政府，经济问题会转化为敏感的政治问题，甚至会动摇国家政权的稳定。现在在市场经济条件下，企业已经成为自主经营的经济实体，工资集体协商针对的问题只涉及劳资利益关系，政府作为第三方居中调解，因而工会的集体行动权并不意味着是政治行为。但如果没有明确的法律规范，反而会使无序的行动影响到政治的稳定，因而应该用法律来规范工会行使集体行动权。