赵华灵

摘要:知识型员工的人力资源开发构成科技时代企业可持续发展的根本保障。进行知识型员工的人力资源开发,需要依据知识型员工的特点,通过营造以人为本的企业文化、设计合理的薪酬体系、进行人性化管理方式创新、扩展知识员工人力资源开发的渠道来进行。

关键词:知识型员工;人力资源;开发

中图分类号:F272.92 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)29-0061-02

随着科技的快速发展和广泛应用,知识型员工越来越成为企业特别是高新技术企业员工构成的主体,知识型员工所拥有的知识和创造力对企业的发展起着传统资本所不具有的巨大推动力。但知识型员工所具有的自身特点,又要求其创造力的发挥具有适宜的环境、条件和正确的管理方式,以推动其人力资源的开发。人力资源开发特别是知识型员工人力资源开发是企业可持续发展的根本保障。

一、知识型员工的特点

(一)以脑力支出为主

“知识型工作者(knowledge worker)”是由美国著名管理学家彼得·德鲁克于1959年最早提出,他将其描述为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。此后,辛考茨基认为,知识型人才是那些创造财富时用脑多于用手的人,认为他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计,给产品带来附加值。各企事业单位中掌握现代技术的科技人才和具备丰富管理才能的管理人才都是知识型人才或知识型员工。总之,知识型员工的范畴已经被扩展到大多数白领或研发人员。

(二)较强的自我实现意识

知识型员工具有较强的事业心和自我实现意识,他们很难满足于一般事务性工作, 而更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果。他们渴望在创造性工作中肯定自我、确证自我、展示自我,实现自我价值。由于一般性生活问题已经解决,知识型员工在工资的多寡与发挥专业特长、成就自身事业的对比与选择中,更在意自我价值的实现,期望通过从事挑战性和创造性的工作,得到社会的认可。

(三)较强的流动性

知识型员工知识、技能的展示和创新能力的发挥,大都通过脑力劳动的方式来实现,而脑力劳动存在于知识型人才的头脑之中,具有强排他性、转让的有限性和使用弹性等特点。强排他性就是指劳动者拥有对其脑力劳动的“垄断”性,这也决定了他们在择业时比一般人员有更大的自主权,一旦现有工作没有足够的吸引力, 或缺乏充分的个人成长机会和发展空间, 他们会很容易地转向其他公司, 寻求新的职业机会。

(四)检测与评估难度大

知识型人员的工作是脑力劳动,工作过程是复杂的脑力思维过程,而这种过程往往都是无形且不受限制的, 并没有确定的步骤和流程, 企业难以监测和控制。同时, 他们的工作结果也不易衡量。知识型人才的工作结果一般都为智力成果,因而成本和价值的模糊性比较大, 而且知识型人才往往组成工作团队以便获得综合优势,因此,劳动成果多是团队智慧和力量的结晶,这就给衡量个人的成果和绩效带来了困难。

二、知识型员工的人力资源开发与管理

(一)建设以人为本的企业文化

企业文化是企业在长期发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范,是一种新的现代企业管理方式。企业文化内涵的价值观念、思维方式和行为规范往往决定企业的组织结构、经营方式、管理制度,强调并建设以人为本的企业文化,将会使企业管理活动依据人力资源的特点,围绕如何发挥职工特别是知识员工的积极性、主动性和创造性来进行。如在现代企业内树立尊重知识、尊重人才和提倡学习的风气,培育浓郁的学习氛围,树立学习型价值观,在环境上促进勇于创新、容忍失败、鼓励创新氛围的形成。以知识求创新是知识员工获得他人、社会的承认,体现个人生存能力和价值的方式,但创新就有风险,因此营造宽容、大度的氛围非常重要。此外,知识员工具有较强的自主性,他们较强调工作中的自我引导,对荣誉、自尊与自我发展需要有着更多的需求,因此,管理活动就应以此特点为据,进一步细分人力资本的不同需求和特点,更新理念,创新管理方式,从而吸引、激励、保留、开发人才为企业所用,调动他们的工作积极性并开发他们的潜能,从而获得知识员工人力资源的高效率的利用。

(二)设计合理的薪酬体系

按照马斯洛的需要层次论,生理需要构成人类最基本的需要,生理需要得不到满足,其他需要便无从谈起,而物质报酬是满足生理需要的最基本条件,所以,合理的薪酬体系不仅会激发一般员工的工作积极性,也会促进知识员工的知识创新,增强企业知识员工向企业贡献知识的积极性。同时,薪酬也标志、体现着员工对组织所创造的价值贡献。因此,针对知识员工的工作内容、性质和不同职位要求进行合理的薪酬设计,促进其人力资源开发,意义重大。如果我们将企业视为知识的需求方,知识员工则是知识的供给方。企业需要向知识的供给方支付报酬,知识员工为了得到期望的报酬,需要向企业供给知识。在开放的知识交易市场中,企业和知识员工之间形成一个知识供求模型。当知识员工所提供的知识供大于求时,说明知识出现过剩,或者企业对知识的需求不足;当知识员工所提供的知识小于需求时,说明知识员工缺乏提供知识的动力,或者企业迫切需要知识。总之,对企业来说,知识的供求应当有一个均衡点,一旦知识供求均衡被打破,就会出现不利局面。如果知识员工提供知识的数量超过了均衡点,并且得不到因过多的知识付出所需要的回报,那么,知识员工就会提出辞职或者产生其他劳资纠纷;如果知识员工积极性较低,提供的知识低于知识供求均衡点,这时,企业的生产经营活动又会受到一定的损失。因此,企业管理活动的一项重要内容,就是通过合理的薪酬设计,使知识供给量和需求量处于均衡状态。

(三)进行人性化管理方式创新

企业管理主要经历了科学管理和人性化管理两个阶段,科学管理起源于早期工业革命时期,以1911年“泰勒制”的出现为代表,以科学管理理论、一般管理理论和行为组织理论为理论基础,使管理实践活动从凭经验办事的管理跃升到有理论指导的阶段,是管理思想史上的一次革命。这一阶段的管理思想把“经济人”假设作为其人性论基础,认为个人利己主义是人的本性,人的行为动机只是为了追求个人经济利益,因此,管理上就片面强调对劳动者进行严格控制,并把经济手段看作调动人的积极性的唯一手段,越是消除个人的、非理性的、不易预见的感情因素或其他因素的影响,管理就越完善、越趋于理想状态。

人性化管理阶段始于20世纪30年代,以人际关系理论和行为管理理论为理论基础,人性论上以“社会人”假设取代了“经济人”假设,20世纪80年代又在“社会人”假设的基础上提出了“文化人”概念。这种人性论下形成的企业管理理论提倡“以人为本”,要求“把人当人”。该管理思想把人的情感需要、发展需要和潜力发挥都看做企业管理目标的重要内容,而不只是“把人当机器”, 这样,企业管理就由以物为中心的科学管理模式转变为以人为本的人性化管理模式。就人性化管理方式而言,有职业培训制、灵活的用人制、完善的激励制等。

市场经济条件下,企业无法保障职工的终身就业问题,员工特别是知识员工从自身未来着想,尤其注重自我“充电”,注重为自己未来的发展创造条件。因此,企业应注重为员工制定职业规划,加强对职工终身就业能力的培养,通过提高他们在未来社会竞争中的能力,使职工在职业规划中看到未来的希望和前景,增强对企业的忠诚度和贡献率,并促进企业大发展。

此外,知识员工的需求纷繁复杂,需求满足的方式也是丰富多彩。合理的薪酬是激发员工积极性的重要管理方式,但个体成长、工作自主、业务成就也是激励员工的重要因素。如根据知识员工自主性较强的工作特点,推行目标管理的方式,对知识资本的投入和产出进行控制,而对进程不进行过多的干预;管理者尽量减少行政干预,而把协调和服务作为重要工作内容,为知识员工的工作创造良好的群体环境。总之,应通过管理方式创新,使知识员工得到尊重、看到希望,得到自我发展和自我实现的机会。

(四)扩展知识员工人力资源开发的渠道

企业作为经济实体,需要通过对生产要素的开发来保障自身利益。随着技术进步,企业通过有组织的人力资源开发活动,提高知识员工适应新岗位要求的能力,来保障企业组织目标的实现。工会以维护和保障会员合法权益为主要职责,但也是促进知识型员工人力资源开发的重要力量。工会对会员合法权益维护的客观依据是员工的技能水平和工作贡献,因此开发员工的能力素质是劳资双方双赢的事情,同时也履行了工会的法定义务和权力。建设人力资源强国,政府承担规划、实施的重任,人力资源开发是题中之义。政府通过立法在职业培训方面予以重视,在实际运行中,通过培训经费支出、职业资格管理等方面的明确规定,对企业自主的培训开发活动进行指导和规范,对企业人力资源包括知识员工人力资源开发提供政策保证。消费者、供应商也应是企业人力资源开发的促进要素。消费者对产品的要求也构成对人的要求。供应商在市场上追求高素质的合作对象也构成企业知识员工人力资源开发的推动力。所以,应通过多角度、全方位的体系设计,全面推动企业知识员工人力资源开发,推动企业可持续发展。

参考文献:

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