● 李锡元 张世杰 岑洁

一、相关概念及研究背景

职业经理人是指在特定的公司治理模式下，以从事企业管理活动为职业，具有专业化的管理知识和技能，能够合理运用企业内外各项资源，为完成企业主或股东制定的运营目标而担任高级管理职务的受薪人员。简单来讲，职业经理人就是靠业绩、靠能力而非靠资本吃饭的人，而“空降兵”是指企业以明显高于企业同层次管理职位的薪酬、条件或待遇从企业外部聘请的中高层管理人员。从定义上可看出，“空降兵”就是职业经理人，也称为外聘经理。

“空降”经理的招聘一直是企业头疼的问题，很多企业花费大代价，辛辛苦苦找来一位职业经理人，结果往往不尽如人意，外聘的职业经理始终无法达到企业的期望，最后企业只好将其解雇了事。据调查，民营企业中的中高层管理人才，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2～3年，其中最短的仅几十天，最长的也不超过5年。

二、招聘中的主要问题

（一）“空降兵”能力欠缺，无法达到企业期望的业绩

造成这一后果的原因主要有两个方面：一是缺乏对职业经理能力的明确要求，对职业经理的个人职业能力界定出现偏差。在全球化、信息化的潮流中，目前很多企业特别是一些家族企业，逐渐意识到创始人的能力无法应付企业日益增多的问题，觉得有必要招聘职业经理来替换自己，帮助企业走出眼前的困境，直至带领企业走得更远。遗憾的是很多企业仅仅停留意识层面，并没有深刻剖析造成企业困境的原因，从而无法确切地知道企业需要什么样的职业经理，导致在招聘过程中盲目选择最优的，而实际情况是最优的并不一定是最适合本企业的。二是缺乏识别职业候选人的能力。有的企业知道需要招聘具有何种能力的职业经理，但招聘到的职业经理仍不尽如人意。有些求职者为了能够获得自己想要的职位，会找专业人士、代理机构对其简历进行包装，或者参加一些关于面试方面的培训，从而使其在面试过程中表现出很多超过自身实力的虚假行为，这些都会对招聘者产生误导。很多企业的招聘人员由于自身素质不高，再加上缺乏专业的训练，导致在招聘过程中无法识别这些候选人的作假行为。

（二）忽视对职业经理人道德的考量

道德是人们在日常生活中实际运用的思考和行为模式。对职业经理来说，招聘时着重考察的是其个人的职业道德。职业道德就是在从事职业活动过程中的一系列可接受的行为标准和道德判断，它是一个行业的文化准则，告诉人们什么是正确的，什么是不正确的。

在现实世界中，一方面职业经理与所有者目标不一致，所有者追求的是企业经济效益和社会效益的最大化，而职业经理人则追求个人经济效益（如收入、地位、社会声誉等）的最大化，由于两个主体之间目标的不对称，从而使得职业经理有损害所有者利益以满足个人利益的不道德行为的动机。另一方面，职业经理与所有者的信息不对称，职业经理的行为和绩效难以由所有者进行监督，从而给予职业经理实施职务侵占（指职业经理利用自己职务上的便利，将企业财务占为己有的行为）、偷懒等不合职业道德行为发生的机会。在此情形下，在委托—代理关系链条中充当代理人角色的职业经理，只有具备高度的职业道德，才能够以企业发展为己任，自觉履行应承担的义务与责任，形成一股敬职、敬业的职业精神，能够在缺乏监督的情况下避免做出损害代理人利益的行为。

相反，缺乏道德的职业经理可能会在任职期间利用企业的资源做出不利于企业的事，如安排缺乏相应能力的亲戚朋友进入企业、拉拢下属架空所有者，从而形成“强经理人，弱所有者”的局面、运用企业的资源并立足原有的企业平台做一些只对职业经理未来职业生涯有意义的映像管理活动等。更有甚者，有些职业经理在离任后揭露原公司的隐私或挖原企业的墙角，一个“叛将”带走一群“叛军”。

（三）忽视职业经理个人价值观与企业文化的匹配

企业在外聘职业经理时，应该根据应聘者价值观与本企业的文化是否吻合来决定聘用与否。因为价值观与企业文化是否相容决定着职业经理人个人能力的发挥，具有与企业文化相冲突的价值观的职业经理在进入企业后往往会产生许多困惑，迟迟无法融入企业，从而产生巨大的精神压力，造成经理人职业上的困境，也直接影响企业的日常运营。个人价值观与企业文化一致，能提高职业经理对组织的承诺，有效降低“空降兵”的非正常流失率。

三、招聘建议

（一）外聘职业经理能力方面的建议

1.构建职业经理胜任力模型。自从美国学者戴维·麦克莱兰 （David McClelland）提出胜任力（Competency）这一概念来，国内外涌现了许多关于这方面的研究成果。一些学者尝试构建适用于某个特定行业、甚至是各行业通用的职业经理胜任力模型（如马勇、李丽霞，2006）。笔者认为，每个企业由于所在行业、企业内部管理运行等方面的差异，导致每个企业对职业经理会有不同的要求，运用一些通用性的、抑或行业性的职业经理胜任力模型进行招聘并非明智选择。企业应该根据自己的具体情况，对企业拟招聘的岗位进行工作分析，从而确定适合于本企业实际情况、行之有效的中高层管理者的能力模型。

2.能力核查。这包括两个方面：教育背景核查，它反映了应聘者是否具有专业方面的知识；工作背景调查，此项反映了职业经理是否有所应聘岗位的从业经验，是否在该领域取得了令人认同的成果。这可通过简历上的描述以及各种获奖证书等加以证明。

3.能力素质测评。目前比较通用的测评方法有测验法和评价中心法，其中测验法又可以细分为纸笔法、心理测验法和工作取样测验三类。在对候选人的能力素质测评中，要求测评人员具有高尚的测评道德，并有一定的实践经验；懂得心理学、管理学等方面的基本知识；受过专业的技术训练。通过能力测评，发现职业经理具备的实际能力。

4.非结构化面试。非结构化面试是指没有固定程序，主考官根据面试现场的具体情况提出问题，根据面试者的临场表现来打分的一种面试方法。非结构化面试由于在问题、评分等方面有很大的随意性，所以在招聘中的效度比较低，但是由于职业经理所从事的是一种企业家工作，该工作本身就具有很大的模糊性以及随意性，故非结构化面试的特点正好适合于职业经理的招聘。另外，需注意的是，在职业经理招聘的非结构化面试中，尽管考官可以根据当时具体情况随意提问，但这并不是说考官可以天马行空，而是在这之前，事先根据企业的特点设定提问范围。

（二）外聘职业经理道德操守方面的建议

考察“空降兵”的道德，可以使用的方法主要是道德背景调查。在我国，对职业经理进行道德背景调查相对来讲比较棘手，主要是与西方发达国家相比，存在着信用档案不健全、企业之间联系少、法制的不健全导致众多不规范等问题。尽管如此，企业仍然要利用现有条件对职业经理的道德状况进行调查。目前可用的手段有档案查询、电话调查、发函调查、委托调查公司调查、从资信评估公司购买等。由于职业经理在企业中处于很高的地位，使得其在社会、行业、个人中都会有一定的知名度，因此对职业经理的道德背景调查可以从其同行、以前工作企业的所有者、以前的下属进行。行业方面，主要从职业经理的行业声誉以及在同行中的口碑得知，这方面的信息比较容易获取，但是其真实性却值得怀疑，因为社会以及对同行的个人缺乏足够的了解，往往通过偶尔的交往或者一些成果来评判，从而使得某些职业经理可以通过一些印象管理等行为抬高自己的声誉；从所有者处获得的信息也具有很大的片面性，特别是当职业经理与企业所有者经历过一段失败的 “婚姻”之后，所有者往往对职业经理的评价趋于负面，甚至有可能出现职业经理能力上的缺陷而被所有者解读为道德、性格上的缺陷。因此，对于从该渠道获得的道德背景信息，必须进行理性分析；相对来讲，从下属处获得的信息由于源头较多，不同员工也许会给出不同的信息，从而可避免单一个体的主观误差。

（三）“空降兵”价值观与企业文化匹配性方面的建议

1.职业经理价值观测评。价值观是在一个变动的环境中，对重要事物的稳定的、可评估的确认，指导着人们的决定和行为。价值观有两个特点，一方面它因人而异，取决于每个人各自的先天条件以及后天环境；另一方面，价值观具有稳定性，一旦形成，很难改变。尤其是对职业经理来说，平均年龄一般比较大（相当一部分已过不惑之年），要他们改变价值观更是难上加难。因此，企业只能挑选具有与本身文化相容的价值观的职业经理，而不能指望对其个人价值观进行改造。在招聘职业经理时，有必要了解深藏于面试者思想和内心中的价值观。对于个人价值观的测评，目前可使用的工具有哈佛大学教授罗伯特·F·贝尔斯创立的价值观评测系统（SYMLOG）等。

2.企业文化内涵的确定。企业文化是企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总和。每个企业都有自己的文化，只是有些企业早已将其描述出来，并通过特定的行为对其进行强化，而有些企业尚未意识到属于本企业的独特文化的存在，但它时时刻刻影响着员工的行为以及企业的日常运行。对于此类企业，在外聘职业经理人之前，一定要通过问卷调查、访谈、座谈等方式，在公司全体员工的参与下，提炼出企业自身的文化。

3.职业经理价值观与企业文化的匹配性分析。在确定了职业经理的个人价值观以及企业文化的内涵之后，应该转入对二者匹配性的分析。“匹配”意指适合、搭配，此处指企业文化与价值观的相容性。

1.李锡元：《中国职业经理人成长理论及其应用研究》，湖北人民出版社，2007年版。

2.刘学：《“空降兵”与原管理团队的冲突及对企业绩效的影响》，载《管理世界》，2003年第6期。

3.严鸿和，董登权，杨皖苏等：《民营企业职业经理人流失问题及对策研究》，载《科技和产业》，2007年第7期。

4.赵曙明：《人力资源经理职业化的发展》，载《南开管理评论》，2003年第6期。

5.Roderick D.Iverson.An event History Analysis of Employee Turnover:The Case of Hospital Employees in Australia[J].Human Resource Management Review，1999，9（4）：397-418.

6.王利、李永鑫：《招聘中的虚假反应极其识别》，载《中国人力资源开发》，2008年第5期。

7.[美]史蒂文 L.麦克沙恩，玛丽·安·冯·格里诺著，井润田，王冰洁，赵卫东译:《织行为学》，机械工业出版社，2008年版。

8.秦芳芳：《价值观测评系统：人力资源管理的一种工具》，载《中国人力资源开发》，2008年第7期。

9.廖泉文：《招聘与录用》，中国人民大学出版社，2004年版。