栗明方　颜廷银

经国务院批准，自2009年1月1日起，义务教育学校将实施绩效工资分配制度。2月5日，教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(以下简称《意见》)，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，教师绩效工资要以绩效考核为基础。《意见》指出，教师绩效考核内容为教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。绩效考核制度是促进学生全面发展、教师专业水平不断提高的综合评价体系，该体系注重个体的进步和多方面潜能的发展，注重评价主体的多元化和评价的激励功能。这不仅是评价体系的深刻变革，更是评价观念、评价方法和手段以及评价实施过程的重大转变。通过综合评价、量化考核分出等次，然后依次发放教师的绩效工资，从而实现绩效工资发放的最优化。教师绩效考核走综合评价之路，强化了教师的责任感，强化了教师的团结之心，强化了教师的育人之本，强化了教师的自我成长。

一、综合评价是对教师绩效考核的最重要的标尺

综合评价打破了“唯学生成绩”评价教师的传统做法，将教师的职业道德、专业技能，学生的发展过程、综合素质纳入对教师多角度、全方位的考核之中，是对教师进行绩效考核的重要标尺。这种考核方式促使教师更加关注学生的需要，尊重学生，理解学生，解放学生，帮助学生，更加注重学生的全面发展，培养学生的兴趣、情感和技能，使课堂教学更加活泼，根除了罚写、罚站、罚款等无效违规现象：符合素质教育工作中“把时间还给学生，把健康还给学生”的要求。在综合评价的助推下，学校开全了音、体、美、信息技术、综合实践、校本课程，并且做到了专人专职，有计划、有落实、有监督、有检查、有评定。综合评价要求每个教师都能按照《职业道德规范》和各项规章制度规范自己的教育教学行为。

二、综合评价，统筹兼顾，让每位教师公平参与

学校工作任务繁重，头绪繁多，评价不当会打消教职工的工作积极性，会给学校全局工作带来负面影响。因此，我们在制定考核评价方案时应充分考虑到每位教师的工作性质和特点，按照分工不同、统筹兼顾的原则，将学校工作人员分三个系列进行考核。一是教师系列，二是教辅系列，三是班主任系列。每个系列都涉及德、能、勤、绩四个方面，并结合各个岗位特点，每个模块的权重会有相应的调整。如，对音、体、美教师进行考核时，一部分依据评议分进行转化，另一部分依据辅导学生活动情况进行量化，我们根据活动效果进行评议计分，然后对教师的全年情况进行累计。

三、综合评价催生了课堂教学改革之花

在评价方案中，我们将教研教改作为一项重要指标进行考核。我们要求教师积极参加学校和上级组织的各种教研活动，积极参与课堂教学改革活动；要求教师重视教育教学理论学习，写业务笔记、学习心得；要求教师积极申报各级课题，及时开题，优化课题研究的每个环节，做好过程性研究。在考核方案的引导下，广大教师参与教研教改的积极性空前高涨，许多教师深入研究课堂教学，为学校在开展“自主、合作当堂达标教学模式”的构建方面提供了许多可以借鉴的优秀课例。

四、设立附加分值，激活教师的潜能

在完成学校规定的常规工作后，有教师会有一些额外的工作，如安全工作、教育宣传、指导各类兴趣小组等。尽管这些工作平时并不引人注意，但却与学校的发展密不可分。为激发相关教师的积极性，我们在考核方案中增加了附加分，有效解决了额外工作不愿干的尴尬局面。如，教师本人或辅导的学生的作品在各级报刊上发表给予赋分，最后将最高积分转化为1分，其他教师根据比例进行转化。

在以人为本的教学管理理念的引导下，对教师进行绩效考核是一种必然趋势。重建教学管理体系，建立旨在促进教师专业成长的考评制度和民主科学的教学管理制度，才能更好地实施绩效工资制，打破大锅饭，不以升学率考核教师，科学发放绩效工资。教学管理应适应其发展，除了德、勤、课时、常规等可以量化外，教学效果的考核是关键。不与升学率直接挂钩，并不意味着放弃了对教育教学质量的管理，这就要求教师建立起高效自主的课堂教学模式。在不加重学生课业负担的前提下，更加注重教学研究、教改实验、创造性教学方式。建立由学生、家长、同行、校外人员参与的考核制度，对教师进行考核。也可引进其他教学评价机制，对教师进行评价。或对学生基本情况量化后，以提升率、巩固率等指标来衡量。这些都值得探讨。教育部门应突破发放绩效工资的瓶颈，实行综合评价，发放教师绩效工资，有利于调动全体教育工作者的工作激情，有利于实践操作，有利于办好人民满意的教育，从而积极引导教师步入“有利于提高学生素质，关爱每个学生”的轨道上来。

(责任编辑张嵘)