熊显浩 罗仁兵

习主席在党的二十大报告中明确提出要“创新军事人力资源管理”。在打好如期实现建军一百年奋斗目标攻坚战的征程中，人力资源作为人力、物力、财力、信息、时间五大资源中最重要的战略性资源，对军队建设的决定性作用日益凸显。面对当前一些基层部队人才来源渠道窄、培养周期长以及部分关键岗位接替阶段性断层等现实矛盾，要通过提领认识、科学调配、有序流动等方式，扩充增量、盘活存量、壮大总量，推动基层部队人力资源管理高质量发展。

一、寻觅人才夙兴夜寐，树起导向提升人力资源占有率

习主席在河北省正定县工作期间，拟写100多封“求贤信”、制定“人才九条”、深夜“扯开嗓门”喊人才……许多惜才爱才的佳话广为流传。历史和现实都告诉我们，只有爱才敬才用才，才能凝聚起干事创业的磅礴力量。

党委带头凝聚共识。各级党委必须带头深学深悟、树好导向，教育引导官兵从政治任务、中心工作、军事治理上统一思想，持续凝聚加强人才建设的共识共为。从贯彻统帅号令的需要去引导，习主席从推进军队建设高质量发展的战略视角、确保我军打赢制胜的战略高度，深刻洞察军事人力资源发展趋向，擘画运筹军事人力资源管理，作出了一系列重要指示和战略部署，我们必须深悟内涵要义，把握战略考量。从打赢未来战争的需要去引导，当前军事人力资源管理水平一定程度上仍滞后于实战要求的问题不容忽视，各级党委需要教育好官兵，从适应打赢未来智能化战争需要，创新军事人力资源管理，推动战斗力生成模式转型升级。从加强军事治理的需要去引导，各级党委要教育引导官兵认识全面加强军事人力资源管理是治军理念和方式的深刻变革，人人有责、个个担责，增强人力资源管理质效既能提升军事治理水平也能确保部队安全稳定。

转变思路强化认识。军事人力资源管理是复杂系统工程，必须转变观念、厘清思路、创新方式。从“管住人”向“开发人才”转变，开发人才是提高军事人力资源素质的保证，基层部队党委机关要从“管住人”的思维定势中解放出来，牢固确立“开发人才”的理念，深入群众，深入基层，用心挖掘人才，在重大任务、关键时刻考察发现人才。从单业务链管理向全链路管理转变，在巩固日常教育培养、考核使用、行政管理等传统管理方式上，有机渗透融入军队指挥链、管理链、监督链，与军事力量建设体系和作战力量运用体系充分对接，同时建立党委统一领导、政治机关归口统管、职能部门分工抓建的工作机制，形成同向发力、综合聚能的良好局面。从传统经验型管理向智慧型管理转变，加快运用大数据、智能算法等关键技术，紧紧围绕人力资源仿真预警、态势感知、结构优化、调控决策等应用场景进行探索创新，强化人力资源管理智能算法博弈意识，着力开发算法程序支撑人力资源管理。

优化环境营造氛围。坚持政治上激励、工作上支持、生活上关爱的原则。营造爱才的政治环境，尊重人才主体地位，尊重劳动价值，公道对待人才、公平评价人才、公正使用人才，从政治上关心爱护，做到充分信任、高看一眼、厚爱一分。营造成才的工作环境，对表现突出的干部优先提拔重用，对素质过硬战士优先入党提干，积极借用传统媒介和信息网络，在部队和社会广泛宣扬强军兴军、爱军精武先进典型，增强军事人才职业荣誉感自豪感。营造聚才的生活环境，认真落实官兵休假探亲、体检、疗养等福利制度，建立军人家庭经济救助、法律援助制度，改善工作生活条件，想方设法消除后顾之忧，使他们能够舒心、专心、静心干事。

二、运用人才建功军营，聚焦中心提升人力资源贡献率

军队为打仗而存在，人才培养是“最艰巨的战争准备”。各级党委要着眼打赢未来信息化智能化战争，造就和形成由联合作战指挥人才、信息化建设管理人才、信息技术专业人才、新装备操作和维护人才构成的人才方阵，提升人力资源对决战决胜能力形成的贡献率。

“人力+备战”提升打赢贡献率。遵循一切为打仗服务的原则，必须着眼胜战全局，建立动态的目标评价标准体系，始终做到面向战争量身定制、精准选才。突出关键岗位，刻不容缓推进备战打仗关键领域人才建设，以建强“四类人才队伍”为重点，加大关键领域“种子选手”培养储备，工程化体系化跑出向战育才加速度。注重复合培养，不断走开军政融合、指技复合、兵种交叉任职等多重锻炼路子，把有培养潜力的干部放到备战打仗一线、吃劲要紧岗位和急难险重任务中摔打磨砺，通过复合式培养为人才成长淬火加温。加强职业教育，针对备战打仗岗位亟需和官兵差异化、个性化学习需求，构建网络化、开放式、全覆盖的学习平台，形成人人皆学、处处能学、时时可学的学习格局，打造“没有围墙的战争学院”。

“人力+管理”提升安全贡献率。人才工作管理水平的高低，直接影响人才的培养、保留与使用，直接影响人才投入的战斗力生成质效。定期分析底数，抓好人才建设考核调研，分层级、分类别进行排序分析，研究提出适任岗位建议举措，力争在机关基层上下打滚任职、军政主官换岗交流、一专多能多岗位锻炼上蹚出新路子。注重人岗适配，聚焦履职尽责、打仗能用，分领域、分层级实施短平快能力提升工程，定期组织一线指挥员集训、营连主官带兵能力培训、群众性技术革新等活动，推动人岗适配率每年有一个大的提升。强化精准管理，坚持着眼于人、着力于人抓管理，提高干部队伍和人才队伍管理专业化、精细化、科学化水平，真正信任人才、尊重人才、支持人才、关爱人才，充分调动激发各类人才创新活力和潜力。

“人力+保障”提升支撑贡献率。只有坚持战斗力这个唯一的根本的标准，坚持“保为战”价值取向，创新军事人力资源管理才能有的放矢。坚持体系优化保障，应着眼从源头上选好苗子，动态识别和培养干部，全过程培养干部，构建素质培养体系；着眼突出以德为先的政治标准，严格任人唯贤的用人路线，构建选拔任用体系；着眼坚定理想信念，强化担当作为，纯正作风纪律，构建从严管理体系。坚持先进科技赋能，强化大数据运用，把军事人员考核情况、工作表现、家庭信息变化等信息数字化归档入库，实现基础数据的共享、积累和优化等功能，构建政策、数据、档案等于一体的信息化智能化管理系统，加强对军事人员动态监管。坚持全时全域培养，构建全员全时全域军事人力资源教育平台，有效提升军事人才的基础技能、职业特质、专业能力和创新素质，推进军事人力资源培养向开放式、终身式发展，努力形成人才辈出、人尽其才的生动局面。

三、举荐人才不拘一格，壮大总量提升人力资源增长率

习主席强调，要强化为人才服务的理念，在科学评价、正向激励、扶持保障等方面综合施策。人才建设是个系统工程，涉及各类领域、多种专业、不同单位，做好考核评价、教育管理、服务保障工作需要全局统揽、上下配合。

注重教育集训实现“内增长”。明晰成长路径，针对性地为每名干部骨干设计成长时间表、路线图、能力菜单，按照“基础型—骨干型—尖子型—专家型”的路径升级培养，切实把每名干部骨干成长档案卡制定出来、成长线路图画清晰。比如具体操作上，营级正职和专业技术中职及以上干部骨干，可由师旅团级机关和相关业务口负责设计职业路径；营级副职和专业技术初职干部，可由所在营级单位根据干部骨干个人意愿和日常表现制订个人职业发展规划，由机关负责审核把关。突出实践锻炼，结合战备任务周期轮换、现实应对行动等大项任务，把干部骨干推向前台，放在重要岗位、关键部位担当“主角”，使其在任务中历练摔打，培养更多平时能应急、战时能制胜的精兵强将。加强集训培训，推广走实干部骨干“导师制”在岗帮带办法，办好理论夜校，探索形成“营连有课堂、人人当老师”的自主培训模式，突出思想素质、军事技能、带兵能力等内容，采取定期沟通、解疑释惑、难题会诊等方式，帮助梳理问题、明确方向、提高能力。

严格选拔考核实现“正增长”。明确选人用人标准，坚持把“懂指挥、会打仗”作为硬指标，牢固确立德才为先、使命为本、实绩为重、民意为上的选用标准，在坚持基本任职资格条件的基础上，优先使用重用信息素养高、指挥能力强、实绩突出的军事人才。健全人才调配机制，可通过调控退役、选调交流等方式，陆续缓解部分单位此超彼缺、上堵下压的结构性矛盾，使人才队伍保持有序进出、良性流动。严格考核评价机制，探索建立符合各层次、各类型军事人才特点的考评体系，全方位、多角度、近距离考察识别，认真履行选才规程，紧盯党委推荐、机关考核、听取意见、会议研究等关键环节，压实党委、纪委和政治机关责任，督导各级严格执行上级关于选拔任用工作的政策法规和相关要求，坚决杜绝随意简化程序、变通，防止“半路插队”“带病提拔”。

发挥驻地优势实现“外增长”。各级党委要积极构建自主培养与军地联合培养新格局，聚天下英才而用之，把优秀的人才不断汇聚到强军事业中去，更好地加速推进军事人员现代化。一方面“请进来”教人才，充分发挥军队院校优势，进一步优化改进军队院校教育、部队训练实践、军事职业教育“三位一体”人才培养模式，定期邀请院校专家授课辅导、指导实兵推演、融入高新技术，形成院校最新理论成果指导部队创新战法，部队实践具化院校研究成果的格局；同时，要对接世界、融入社会、激活内部，打破自成体系、自我循环的建设模式，走开同地方高校和科研院所协作育才、交流用才的路子，构建定位清晰、优势互补的军地互通培养格局。另一方面“走出去”育人才，采取“资源共享”“联合办班”“走出请进”和“外部储备”“借鸡生蛋”等方式，选派有潜力、资质好、愿意在部队长期干的人才苗子，到院校、科研单位、厂家、基地深造提高，真正用好用活优势教育资源。