姜雨 王若兮

摘 要：CEO更迭是企业运营中的常见现象，因成长路径不同，内部提拔和外部招聘的CEO的知识、经验以及与组织的嵌入程度也有所不同，这就导致其对组织的战略变革和创新绩效产生不同影响。本文首先从理论上分析CEO来源、战略变革、创新绩效之间的关系并提出假设，然后选取国泰安数据库中943条CEO更迭记录进行相关回归分析。结果表明：外部继任CEO會负面影响企业创新绩效，而战略变革在其中发挥部分中介作用。基于此，本文提出企业选择CEO继任者时应充分考虑发展阶段和创新活动的持续性，同时注重加强高管人才的内部培养。

关键词：CEO继任来源；外部继任CEO；创新绩效；企业经营管理；高管人才

本文索引：姜雨，王若兮.<变量 2>[J].中国商论，2024（09）：-156.

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2024）05（a）--04

1 引言

创新是决定企业存续、发展的核心关键，是企业永恒关注的重点。CEO在企业运营管理中有着绝对决策权力，因此也是企业创新活动的决策者、推动者，对创新绩效有着直接、重要的影响。对于存续的企业而言，CEO更迭是常见现象。就继任CEO的来源看，有内部提升和外部招聘两种，因其自身人力资本不同、与组织的嵌入程度不同，对企业存在的问题和未来发展方向的看法也不尽相同，从而对企业的创新绩效产生不同影响。

Kabir等（2019）认为，外部高管能够带来新的战略思维和创新策略，有助于促进企业的创新活动[1]。孟小雨（2020）针对国内家族企业的研究表明，从外部选拔聘任CEO有利于开展创新活动[2]。也有学者给出了相反结论。刘鑫（2020）认为，在向董事会证明能力和降低离职风险的压力下，外聘CEO更倾向于选择能够产生短期效应的项目，这对于企业的长期创新目标未必是理想抉择[3]。Cummings等（2018）认为，由于缺少了解，外聘CEO的能力及其与组织的匹配性可能会被高估，以致对企业创新绩效产生负面影响[4]。逯东等（2020）更是认为，与外部引进的CEO相比，内部培养选拔的CEO更能提升公司的创新能力[5]。由此可见，已有研究对于不同来源CEO对创新绩效的影响并无定论。

战略变革本身就是一种创新。现实中，很多企业会基于提高组织业绩的目的开展战略变革，但战略变革一定会正向促进企业创新绩效吗？现有研究给出了不同答案。有学者认为，通过战略变革，可以使组织更好地适应环境，进而提高企业创新绩[6]；也有学者认为，如果公司的变革程度超过某个阈值，战略变革就会对企业绩效产生不良影响[7]。而不同来源的CEO，施行战略变革的力度和方向会有明显区别，这就会导致创新绩效的差异，即战略变革或在其中发挥作用。

为此，本文将深入分析不同来源的CEO与企业创新绩效之间的影响关系，以及战略变革在其中发挥的作用。

2 假设的提出

虽然内部提拔的CEO可能囿于组织内部的成长经历而形成战略思维惯性和局限性，以致继任后的创新性不足，而外部招聘的CEO更可能会带来新的战略思维和管理策略，但是外聘CEO继任并不一定会正面促进企业创新绩效。这是因为：外聘CEO初来乍到，尽快向利益相关者证明其治理公司的能力，迅速在公司获得合法性和个人权威，同时规避被解雇风险的意愿非常强烈；外聘CEO从企业获得的主要是薪酬，并未与企业长期收益建立捆绑关系，因此对企业的长期收益的关注度不高，进而会选择终止或减少公司原本基于长期收益而做的创新投入，转而投向风险小、见效快的创新项目。同时，CEO的更迭，必然引起一定程度的组织结构调整和战略转向，这对需要长期持续投入的创新活动必然产生一定程度的扰动。综上所述，本文提出假设：

H1：外部CEO继任对企业创新绩效产生负面影响。

企业通常都是在处于困境或急需变革的情况下选择聘请外部CEO，所以外部CEO与战略变革具有天然的联系。外部CEO被董事会选中的主要原因就是拥有不同的战略思想和经营策略，那么，在其上任后，无论是被董事会监督而产生的压力，还是证明和践行自身战略设想的主观愿望，都会驱动其发起战略变革。基于此，本文提出假设：

H2：CEO外部继任者更倾向于进行战略变革。

很多时候，战略变革就是创新，不过战略变革未必都能提高创新绩效。Hambrick等（1984）认为，战略变革是组织内部多个关键战略资源配置模式的整体变化[8]。这种变化，就是对旧有秩序的打乱。一方面需要对已有和所需的资源进行盘点和准确估计，另一方面需要对未来战略进行重新规划和设计，这个过程会产生搜寻成本，以致延缓创新决策，扰动原本的创新活动进程，进而影响企业的创新绩效，尤其是短期创新绩效。基于此，本文提出假设：

H3：战略变革对企业创新绩效有负向影响。

不同来源的CEO推进战略变革的意愿、强度和时间周期有所不同。内部晋升的CEO主动变革的意愿不会太强，因为企业现在的局面很多都是过去决策的结果，否定自己很难，打破舒适区更难。同样的原因，内部继任的CEO一般不会施行强度大、周期长的战略变革。而外聘CEO正好相反，由于新到公司，组织的历史渊源、程序惯例以及人际关系都不熟悉，这一方面降低了CEO实施改革的顾忌，另一方面也令其更有动力通过变革清理掉前任的痕迹，打造让自己舒服和习惯的企业内环境，因此，他们有强烈的动机在短期内实施剧烈的变革。可见，战略变革在CEO的继任来源与创新业绩之间发挥着桥梁作用。

基于以上分析，本文提出假设：

H4：战略变革在CEO来源与企业创新绩效之间发挥中介作用。

3 研究设计

3.1 样本选择与数据来源

本文选取国泰安数据库中2018—2022年沪深两市A股上市公司中“信息传输、软件和信息技术服务业”领域415家企业的CEO任职记录，再剔除其中的ST和 *ST企业数据，以及CEO继任时间不满一年和数据严重缺损的记录，最后获得有效观测样本943个。

3.2 变量定义和模型设定

CEO来源为本文的自变量，记为SOS。用来度量继任的CEO是外部招聘的，还是企业内部培养提拔的，前者赋值为1，后者为0，主要根据国泰安数据库中的个人简历进行人工判断。

企业创新绩效是因变量，记为IP。以申请专利数量进行度量。计算时，会将样本企业自身及其下属公司的专利申请数量合并，并分年统计。而且，为克服数据存在的右偏态分布的情况，将专利申请数据加1之后取自然对数，再进行1%的缩尾处理，作为创新绩效数据。该指标的数值越大，代表公司的创新绩效越高。

战略变革是中介变量，记为SC。本文参考陈传明等（2006）[9]的研究，将战略变革程度设计为综合指标，细分为6个项目，具体为：广告强度=销售费用÷营业收入，研发强度=研发投入/营业收入，存货水平=存货净额/营业收入，非生产费用率=（管理费用+销售费用+财务费用）/营业收入，固定资产率=固定资产净额÷营业收入，负债率=负债/总资产。测量时，先计算每项数据当年与上一年的差值大小并基于行业中位数进行调整，之后将六项指标加总并求取平均值，最后对数值进行标准化，即得到战略变革程度。

另外，为了控制其他因素的影响，本文将控制变量设定为：企业规模、经营年限、企业成长性、企业性质、股权激励、股权集中度和年份7个。

（1）企业规模，记为SIZE。企业的资产规模代表企业能够利用的资本比例，在一定程度上反映公司的财力。比如，与大型公司相比，中小公司所能利用的资金就比较有限，因为拥有的资本较低，所以对于创新投入的态度不同。根据已有研究，本文选用期末总资产来衡量企业规模。

（2）经营年限，记为YOO。公司的存续年限在一定程度上能够反映出企业的发展阶段，而处于不同阶段的企业对战略变革和创新有着不同的定位和追求。计算时，主要计算企业成立到2022年12月31日的差值，单位为年。

（3）企业成长性，记为EG。企业的营业收入会对企业战略变革和创新投入有一定程度的影响，本文以营业收入增长率作为企业成长性的表征指标。

（4）企业性质，记为CN。不同性质的企业，对于创新态度不同。若为国有企业，企业性质取值为1，反之则取值为0。

（5）股权激励，记为EI。衡量CEO获得的股权激励程度，采用CEO持股数量占发行总股数比例来衡量。

（6）股权集中度，记为OC。股权的集中度会影响股东对于管理层的监督行为，以企业第一大股东的持股比例来衡量。

（7）年份，记为YEAR。2018—2022年的5个年度虚拟变量。

为了检验研究假设，本文构建以下模型：

模型1：CEO继任来源与企业创新绩效的关系

IP=β0+β1SOS+β2EI+β3SIZE+β4YOO+β5EG+β6OC +β7CN+β8YEAR（1）

模型2：CEO继任来源与战略变革的关系

SC=β0+β1SOS+β2EI+β3SIZE+β4YOO+β5EG+β6OC+β7CN+β8YEAR（2）

模型3：战略变革与企业创新绩效的关系

IP=β0+β1SC+β2EI+β3SIZE+β4YOO+β5EG+β6OC+β7CN+β8YEAR（3）

模型4：中介作用检验模型

IP=β0+β1SOS+β2EI+β3SIZE+β4YOO+β5EG+β6OC+β7CN+β8YEAR+β9SC（4）

4 实证分析

4.1 描述性统计和相关分析

从表1可以看出，企业创新绩效的均值为2.805，最小值为0，最大值为6.622，变动幅度较大；战略变革水平的均值为-0.287，变动幅度从-1.004～1.57，这意味着样本企业战略变革整体水平偏低；CEO来源均值为0.091，表明样本仅有较少的企业CEO为外部继任，而近91%的企业主要从内部选拔CEO。控制变量中企业性质的平均值是0.203，意味着20.3%为国企，比重不高；股权激励均值是0.075，说明样本企业对CEO的股权激励普遍较低。

从变量的相关关系分析结果看，自变量CEO来源与因变量企业创新绩效和中介变量企业战略变革、中介变量战略变革与因变量企业创新绩效之间的相关系数分别为-0.266、0.176、-0.370，且均在1%水平下显著，说明彼此间均存在显著相关关系，且相关系数不大，多重共线性问题不明显。根据相关系数的正负来看，外部CEO与企业创新绩效负相关，战略变革反作用于企业创新绩效，而外部CEO有利于企业变革。假设1、2、3初步得到验证。

另外，本文进行了变量之间的方差膨胀因子（VIF）分析，所有VIF均在1～2，进一步说明不存在多重共线性问题，可以进行多元回归分析。

4.2 多元回归分析结果

表2为CEO来源、战略变革、企业创新绩效之间的多元回归分析结果。

结果表明，四个模型都在5%水平上显著，说明模型都具有良好的显著性。根据模型1回归分析结果得知，外部继任CEO与企业创新绩效显著负相关（β=-0.708，P<0.01），假设H1成立；根据模型2回归分析结果得知，外部继任CEO与战略变革显著正相关（β=0.216，P<0.01），假设H2成立；根据模型3回归分析结果得知，战略变革与企业创新绩效显著负相关（β=-0.489，P<0.01），假设H3成立。

借鉴温忠麟等（2004）的中介效应逐步分析檢验法[10]，检验战略变革在CEO来源与企业创新绩效中的影响机制。模型4回归系数为-0.378在1%水平上显著。CEO来源与战略变革以及战略变革与创新绩效之间的影响关系已经由模型2和3验证，将其回归系数相乘再与模型4回归系数比较，符号相同；而且，在加入战略变革后，CEO来源对企业创新绩效的影响系数由-0.708（P<0.01）提高到-0.378（P<0.01），调整后的 R2由0.175增至0.640，方程拟合程度更好，说明战略变革在CEO来源和创新绩效之间存在部分中介作用，假设H4成立。

有鉴于专利数据中出现大量0值的情况，即存在截尾数据的特征，参照李春涛（2020）[11]的做法，采用Tobit 模型进一步检验CEO来源对企业创新绩效的影响，以检验模型的稳健性。回归系数的规律与前面的回归结果大致相同，可见模型比较稳健。

5 结语

CEO更迭是企业的常见现象，但是内部提拔和外部招聘的CEO因为自身的人力资本以及与组织的嵌入程度不同，会对企业的战略变革和创新绩效产生不同影响。

（1）外部继任CEO对企业创新绩效产生负面影响。一般来说，选拔于组织内部的CEO，对组织现有的企业文化、管理方式、人际关系更为适应和认同，更可能延续以往的创新战略，即便进行变革，也倾向于采取渐进的方式。与之对应，外聘的CEO，在战略定位、创新投向会做出相对更大的调整，进而会扰动企业的创新活动，影响创新绩效。

（2）外聘CEO更有意愿进行战略变革。外聘CEO出于证明自身能力、树立权威以及营造与自己更为匹配的管理环境的主观需要，会在进入企业之后尽快发起战略变革。

（3）战略变革会负面影响公司创新绩效。每个组织在进行战略调整时，都会产生信息搜集成本，并对资源配置造成动荡，进而降低组织创新绩效。

（4）战略变革在CEO來源与企业创新绩效之间发挥中介作用。虽然相比内部继任CEO，外部继任的CEO会负面影响企业的创新绩效，但是，具体影响的程度，会受到其所引发的战略变革的程度及其与创新战略的匹配程度的影响，也即战略变革在继任来源与企业创新绩效之间存在部分中介作用。

第一，企业在选择CEO继任者时，应充分考虑发展阶段和创新活动的持续性。内部继任的CEO更可能延续执行企业原本的发展战略和创新计划，维继企业的创新绩效。因此在平稳发展期，企业应从内部选拔培养CEO，保障CEO更迭的顺畅进行，以及企业长期发展战略的实现。在公司战略转型期，选用外部继任者更为合适。因为他们更有可能为企业带来规模大、层次深的管理变革，以及创新战略和执行计划上的调整，也许短期内会牺牲一些创新绩效，但从长期来看，会为企业解决固有顽疾，推动其走上新的发展快车道。

第二，企业应注重内部高管人员的培养。前文论述已充分说明内部继任高管对企业战略发展和创新活动持续的重要性。因此，企业应构建体系完整的内部人才培养体系，为企业持续发展培养后备力量。

参考文献

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