■陈楠，徐照

（1.江苏省总工会干部学校，江苏 南京 210000；2.东南大学 土木工程学院，江苏 南京 210000）

2017 年6 月，中共中央、国务院印发的《新时期产业工人队伍建设改革方案》中明确提出，要把产业工人队伍建设作为实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略的重要支撑和基础保障[1]。

国有企业是国民经济的中坚力量和中国特色社会主义事业的重要基础，同时也是产业工人最集中、最典型的就业领域。国有企业不仅在贯彻新发展理念中发挥着“排头兵”“主力军”的重要作用，而且肩负着培养知识型、技能型、创新型高素质劳动大军的时代使命，因此，国有企业的产业工人队伍建设需要得到研究者更多的关注。为发挥国有企业产业工人队伍建设标杆的示范引领作用，加强国有企业在推进产业工人队伍建设过程中的障碍和对策研究，分析影响国有企业产业工人队伍建设改革（以下简称产改）实施效果的关键因素对现实具有十分重要的意义。

一、文献综述

自全国产改试点工作启动以来，先后安排了两批地方和企业进行试点，在此期间，相关研究成果不断涌现。主要集中在严把产业工人入口、强化产业工人成长、畅通产业工人的发展、保障产业工人的收入的角度分析国有企业在产业工人队伍建设改革作出的工作；加强国有企业产业工人队伍建设的路径；国有企业产业工人职业地位提升与解决的困境[2-3]。上述研究成果从不同角度针对国有企业产业工人队伍建设进行了研究，为该领域的进一步研究提供了参考和借鉴。

因为推进国有企业产改的影响因素较多，并且这些因素之间的作用机理无法直接定量测量。而SEM 在挖掘影响因素和变量之间错综复杂关系、对指标体系做评价等领域有较多的应用，故本文拟使用SEM（Structural Equation Modeling，结构方程模型，以下简称SEM）探讨国有企业产改实施效果影响因素之间的相互作用路径关系，基于量化分析得出结论，提出相应的对策。

二、国有企业产业工人队伍建设实施成效结构方程模型构建

SEM中的变量分为潜变量与显变量，潜变量不可直接观测，可由直接观测的显变量推断得出，一般情况下，一种类型的潜变量可以与多个显变量相互对应。使用SEM进行影响因素的分析，可以根据显变量推断出潜变量对国有企业产改实施成效的影响。

本研究的思路是科学有效地识别与确定国有企业产改实施成效的潜变量和显变量，并对潜变量与潜变量、潜变量与显变量间的回归关系提出假设；然后根据假设初步构建国有企业产业工人队伍建设实施成效影响因素结构方程模型，对样本数据进行分析，验证并修正假设的关系模型的拟合程度，最终确立关系模型。

（一）国有企业产业工人队伍建设改革实施成效影响因素识别

国有企业产改实施成效影响因素的有效识别与确定是科学系统地建立国有企业产改实施成效影响因素指标体系的重要前提。本研究根据国有企业的特点，根据《新时代产业工人队伍建设改革实施方案》《推进产业工人队伍建设改革协调小组文件产业工人队伍建设改革字[2022]1 号》的指导思想，相关领导、专家、老师以及部分国有企业管理层的调查问卷，查阅相关文献资料，并访谈的结果相结合，从组织领导、思想引领、素质提升、制度保障、权益维护5 个维度入手，得到25 个国有企业产改实施成效的显变量，每个显变量的具体内涵如附表1 所示。

附表1 国有企业产业工人队伍建设改革实施成效影响因素表

（二）假设提出与模型构建

根据上文已有的研究成果和理论回顾，做出假设：组织领导、思想引领、素质提升、激励制度、权益维护均对国有企业产业工人队伍建设改革产生正向影响和促进作用。

根据附表1 列出的影响因素清单，构建国有企业产改实施成效影响因素结构方程模型。为使表述更加简洁，潜变量“组织领导”的测量变量分别用A1、A2、A3、A4、A5、A6、A7、A8 表示，B1、B2、B3、B4、B5 代表“思想引领”的测量变量，“素质提升”的测量变量分别用C1、C2、C3、C4、C5 表示，“激励制度”的测量变量分别用D1、D2、D3、D4 表示，“权益维护”的测量变量分别用F1、F2、F3表示，潜在因变量“改革成效”的测量变量分别用G1、G2、G3、G4、G5 表示。

三、实证结果与分析

（一）问卷调查

调查问卷由两部分组成，第一部分是受访者的基本信息，第二部分是国有企业产改实施成效显变量的测量题项，该部分采用李克特五级量表形式设置选项，对各个显变量影响程度进行打分，分值为1～5 分，随着分值提高重要程度逐级递增。通过电子和纸质问卷的形式向江苏地区的相关领导、政府工作人员、老师以及部分国有企业管理层进行发放和进行一对一访谈，共计回收问卷312份，有效问卷为289 份，问卷有效率92.8%，，本研究利用SPSS22.0、AMOS23.0 软件对数据进行录入和分析，国有企业产改影响因素调查问卷受访者情况统计见表1。

表1 国有企业产业工人队伍建设影响因素调查问卷受访者情况统计

（二）信度检验

信度由克朗巴哈系数体现，其值所代表的含义见表2。

表2 Cronbach's α 系数值所代表的含义

运用SPSS 22.0 软件，对获取得到的289 个产业工人队伍建设改革实施成效影响因素进行信效度分析。由表3 可知，调查问卷结果的Cronbach's α 系数均在0.9 以上，说明本调查问卷具有高度的稳定性与一致性，总体信度极高。

（三）效度检验

效度用于反映测量的精确性。使用SPSS 22.0 进行探索性因子分析，如表4，KMO 值为0.931，远远大于0.5的判定标准，同时巴特利特球形度检验的显著性水平小于0.05，表明样本数据是可采用主成分分析法进行因子分析的有效数据。

表4 KMO 和巴特利特球形检验（Bartlett）

对30 个观测指标进行主成分分析，得到6 个因子，累计方差贡献率76.728%，因其大于50%，所以模型结构合理。同时，旋转后得到的因子载荷矩阵显示对应的因子载荷系数值均大于0.4，说明选项和因子有对应关系。综上所述，前文构建的理论模型较为准确，不需要做进一步调整。

（四）模型拟合

本研究利用AMOS 23.0 对结构模型进行参数估计，并采用t 检验法对路径系数进行显著性检验，得出标准化路径系数图，如图1 所示。通过模型结构与路径系数图，显示组织领导、思想引领、素质提升、激励制度、权益维护对国有企业产改实施成效均有正向影响，模型假设成立。然后对模型进行求解与适配度检验，基本思路是比较模型隐含的协方差矩阵与样本协方差矩阵的接近程度，二者的值越接近，说明模型的适配度越高。如附表1 所示，各项指标均符合评价标准，说明本文建立的国有企业产改实施成效模型与调查样本的契合度很高，可以用于国有企业产改实施成效的评价分析。

图1 国有企业产业工人队伍建设改革实施成效影响因素模型结构与路径系数图

（五）结果分析

由附表2 可知，组织领导、思想引领、素质提升、激励制度和权益维护对改革效果的标准路径系数分别为0.284、0.225、0.267、0.158 和0.128，且显著性P<0.05，说明潜变量所涉及的5 个维度对改革效果均有显著的正向影响，假设成立。

附表2 模型适配度检验结果

根据该结构方程模型结果，观察路径系数和因子荷载系数，找出关键路径进行重点完善。首先，由附表3 中的标准路径系数可知，对国有企业产改实施成效影响最大的潜变量是组织领导（路径系数为0.28）。通过对组织领导维度进一步分析，加大相关资源的投入、建立完善的协调工作机制、加强成果转化和经验推广（因子荷载系数均大于0.80）是一条关键路径。其次，素质提升对国有企业产改实施成效的影响也比较大（路径系数为0.27），且各显变量对潜变量的影响均较大（因子荷载系数均大于0.80）。最后，虽然相较于其他维度，激励制度（路径系数为0.13）对国有企业产改实施成效的直接影响是最小的，但该维度中的各个指标的因子荷载系数都大于0.80，因此也均为关键路径，因为由图1 可知五个维度之间有相互的影响关系，所以激励制度有可能会通过其他的维度（如组织领导或素质提升）对国有企业产改实施效果产生间接的影响，因此，激励制度的完善也是提升国有企业产改实施成效的关键路径。

附表3 模型假设检验与路径系数

四、推进国有企业产业工人队伍建设的对策建议

基于上述研究结果，针对提升国有企业产改实施成效提出以下建议。

（一）加强组织领导，完善顶层规划设计

第一，国有企业要围绕“国之大者”推动产业工人队伍建设。将新时期产业工人队伍建设改革作为坚持党的领导、加强党的建设的重要内容，列入党委年度工作计划、纳入各级党委年度绩效考核的重要内容，明确要求各级党政“一把手”直接负总责。例如，深入开展本行业产业工人队伍建设状况调研，定期组织实地调研，邀请上级专家领导指导等。

第二，完善产业工人队伍建设改革的协调工作机制。从顶层设计层面来说，推动产业工人队伍建设改革不仅是工会的任务，而且是党委、人大、政府、政协、企业等多种力量协调推进的工作[5]。从企业层面来说，国有企业也应建立完善产业工人队伍建设改革的协调工作机制，成立产业工人队伍建设改革工作领导组全面负责公司产业工人队伍建设改革工作，成立产业工人队伍建设改革工作办公室主持产业工人队伍建设改革全面工作，以定期和不定期座谈、信息直报等制度，促进全企业在党委领导下各司其职、群策群力，统筹推进产业工人队伍建设改革。

第三，发挥国有企业在产业工人队伍建设改革中的主体作用。结合企业实际情况，从企业层面出台相关政策文件，打通产业工人队伍建设改革“最后一公里”。具体而言，强化产业工人的思想政治引领，提高产业工人队伍的综合素质；完善激励机制，让更多的产业工人由“工”变“匠”；维护职工权益，服务企业发展，最终实现企业效益的提升。

（二）强化思想政治引领，提高产业工人队伍的综合素质

第一，要丰富思想政治工作开展的内容、载体和效果。党的领导是国有企业的“根”和“魂”，全心全意依靠工人阶级的方针是坚持党对国有企业领导的内在要求。加强新时代国有企业产业工人思想政治教育，要充分考虑到其内容的特殊性，具体而言，要加强产业工人队伍的理想信念教育、艰苦奋斗精神教育、“四史”教育等[6]；同时，要创新国有企业产业工人思想政治教育方式方法，将国有企业产业工人队伍思想政治教育与企业文化、企业管理和创新载体相结合，不断提升国有企业产业工人队伍思想政治工作开展的实际效果。除此之外，还要重视在工人中发展党员的工作，注重把岗位能手、技术骨干、优秀员工吸收到党组织中来，从而有效提高工人党员的比例。

第二，围绕企业的发展和产业工人的需求建立精准长效的产业工人素质提升系统工程。产业工人素质是影响企业可持续发展的重要因素，要以行业和企业的需求作为导向，增强培训的针对性和实用型，引导产业工人在岗位上成长成才；重视师资队伍的建设，与职业院校、同类型企业合作分别建立稳定的和柔性的“师资库”；推进培训载体的建设，充分利用网络技术实现产业工人学习的需要。具体而言，可根据企业实际情况，探索实施“1+N”师带徒提升机制（1 个导师负责N 名徒弟），实现素质提升导师制全覆盖，如在课程设置上，推行产业工人“点餐”、企业“下单”、名师“下厨”的方式，实行“对口培训”“对接培训”，确保产业工人坐得住、听得懂、用得上。

第三，完善并制度化职业技能竞赛体系。职业技能竞赛对于产业工人素质的提升具有非常显著作用，且技能竞赛多在国有企业内部开展。一方面，继续畅通国有企业职工的参赛渠道，丰富职业技能竞赛的开展形式，不断创新比赛项目和内容，扩大产业工人的覆盖面，使其制度化。另一方面，在职称晋升之外给予更具吸引力的奖励措施，如打破工资集体协商的普调模式，以比赛的形式为职工涨薪打开“绿色通道”，让企业能够留得住人才、培育好人才。最终通过职业技能竞赛储备人才，最大程度上把全体产业工人团结起来。除此之外，在重视劳动竞赛的物质成果的同时，应注重将企业精神和企业文化融入职业技能竞赛过程中，积极宣传的中国共产党精神谱系中的系列精神，激励更多一线产业工人走技能成才、技能报国之路，这是新时代国有企业在建设发展过程中应当重视的。

（三）完善激励机制，激发内在驱动力

第一，加快建立“技高者多得”的薪酬激励导向。国有企业在国民经济中发挥着支柱的作用，但国有企业收入分配机制存在着诸多的问题，如传统的工资分配形式、薪酬水平较为单一，缺乏市场化等[7]。为了解决产业工人的“痛点”，提升产业工人的积极性，收入分配机制应体现技高多得、多劳多得的原则，将薪酬等级与技能水平挂钩，采取技术创新成果入股、岗位分红等方式创新技能导向激励机制；推行建立学历津贴、技能津贴、荣誉津贴等能级工资和科技进步、创新创效等专项奖励薪酬项目；推行能级工资集体协商，吸引一线的产业工人参与到立功竞赛中，从而实现产业工人的学历与能力“双提升”。

第二，拓展提升产业工人的经济待遇的政策。就国有企业而言，建议在工资总额使用计划中单独列出“产业工人收入提升专项额度”（如按照上年度产业工人实发工资总额的5%～8%予以核定）。专项额度应定向投放于一线产业工人，相关部门应加强对该专项额度使用情况的监督检查[8]。除此之外，根据企业自身的实际情况，优化提高国有企业中长期激励的覆盖面，如对产业工人可进行员工持股或虚拟股权激励，核心骨干可推行股权增持，让更多的一线工人共享企业发展成果，激发他们的主人翁意识。

第三，建立向一线产业工人倾斜的表彰奖励机制。公司实行评优评先，考核优秀等次时，向一线班组和人员倾斜，在岗位能手、优秀员工、优秀师傅、优秀班组等荣誉推荐评选中，保证一线职工、班组所占比例不低于70%，并给予相应的物质奖励。

（四）维护职工权益，服务企业发展

第一，积极完善和持续做好产业工人劳动经济权益的维护。劳动经济权益是产业工人最基本的权利，也是构建和谐劳动关系的重要基础。首先，涉及职工切身利益的事项应通过产业工人的源头参与机制，如职工代表大会或者全体职工讨论后确定，制定完善的劳资关系协商制度对产业工人的工资薪酬、正常增长机制、奖金制度、工时制度、女职工权益协商、特殊群体利益维护等进行完善，尤其是涉及改制的国有企业，要注意处理好相关问题以保障产业工人的合法权益。其次，要畅通产业工人诉求表达的渠道，通过线上与线下相结合的方式，建立并科学运作职工诉求中心以及时收集、处理、反馈职工倾向性、群体性的诉求或意见建议，还可通过工会或企业法务专职（兼职）人员，针对性地为职工提供法律援助服务。

第二，积极维护产业工人的职业安全健康权益。一方面，要提高产业工人尤其是特殊岗位一线职工的安全生产和职业健康意识、自我防护能力水平和法律意识，定期为产业工人提供职业健康检查服务；另一方面，要加强监管工作，通过建立健全工会劳动保护监督组织加强对职工安全生产、职业卫生的监督检查；落实责任追究制，依法保障产业工人的职业安全健康权益。

第三，拓宽产业工人的发展空间。根据行业的不同，国有企业要通过建立多元化的职业技能评价方式突破因年龄、学历、身份等原因造成的限制产业工人深入发展的各种因素，将产业工人实际问题处理能力和工作实际的比重作为综合评价的重要考量因素；此外，还要突破国有企业人事管理上的制度界限，使有能力的产业工人既能发挥技术优势，还能参与企业的各项管理事务，实现两者的顺利衔接，为产业工人的深入发展畅通制度性通道，增强员工的归属感和获得感，让每一名产业工人都能找到基于自身所在岗位的职业发展方向与路径，不断提高他们的政治、经济、社会地位。