吴翠容

在经济全球化及市场竞争日益激烈的背景下，企业在运营发展中充分认识到人力资源管理的重要性，全面提升人力资源管理水平对企业发展具有重要的现实意义。本文简单概述混凝土企业人力资源的分类，阐明混凝土企业人力资源管理现状及其存在的主要问题，包括人力资源管理方向不够明确、企业职工培训流于形式、人才流失现象日渐严重等，并探究相应的优化对策，希望能和同行分享经验，共同提升人力资源管理水平，为混凝土企业发展壮大提供可靠支持。

在过去很长的一段时间内，人事管理观念片面地把人力资源看成是一种成本，是一类被管理对象，人力资源部门是企业内不能创造经济收益的一个辅助部门。而现代人力资源管理和传统人事管理观念之间存在着很大差异，其将人看成是企业内最珍贵、最富有创造力的资源，需要管理，更需要加强开发。人力资源管理的宗旨即是开发人的潜能，持续增加生产效率。在这样的情景下，人力资源部门被提升至企业发展战略的层次，其工作质效直接影响着企业业务运营成败。虽然近些年国内大部分混凝土企业充分认识到加强人力资源管理的必要性与迫切性，但客观上讲具体实践中还存在着一些问题，本文就此展开讨论。

一、混凝土企业人力资源分类及管理特点

混凝土企业人力资源大体上可以分成如下两类：一是企业签署《劳动合同》的正式职工，是企业的核心员工，基本上是由管理人员与技术人员构成。该类职工能得到企业为其缴纳的国家有关法律规定的社保等福利，他们在企业内工作的工龄普遍较长。二是农民工，这类职工的劳动合同主体不是混凝土企业，而是劳务分包企业，其属于和混凝土企业之间发生劳务合作关系的劳务企业。这类职工上岗前没有系统地接受专业的职业培训。

混凝土企业人力资源管理普遍存在着如下特点：一是人员流动性较大，职工队伍不够稳定。混凝土企业是根据项目实际需求去调配工作人员的。现实中，一个混凝土项目的生产周期较漫长，并且经常是临时性预制场等，即工作场所不固定。这也就意味着工作人员要在不同地区之间频繁流动，这很难满足优秀人才在“稳定性”方面的需求。所以混凝土企业对优秀技术及管理人才的吸引力不足，且内部人员经常出现离职、跳槽等情况，直接削弱了人力资源结构的稳定性。二是很难对人力资源做出客观、准确的评价。近些年伴随建筑行业的崛起，混凝土企业也获得了前所未有的发展机遇。一个混凝土项目通常较庞大，直接增加了项目相关人员信息的采集难度，外加不同项目的生产难度系数有差异，故而很难及时、精准、公正地对人力资源做出评价。三是人力资源的开发难度普遍较高。现阶段国内大多数混凝土企业对人力资源的开发长期停滞在人事管理阶段，关于职工个人发展普遍采用粗放式管理办法，以致很多职工的发展缺少目的性、方向性，因此导致职工的潜能开发难度较高。

二、混凝土企业人力资源管理现状及存在的主要问题

（一）人力资源管理方向不明确

既往有调查发现，很多混凝土企业至今没有形成统一的、和企業发展及目标相契合的人力资源管理体系，人力资源管理基本上沿用传统的人事管理办法，企业高层领导没有充分认识到人力资源发展战略处于的核心地位。主要体现在如下几点：

一是部分混凝土企业强调以“工作”作为核心，只看“工作”不看“人”，实际工作要求决定了职工工作绩效考核方向、内容及标准等，工作特征决定薪资分配标准。这种管理模式要求职工增加对工作的适应性，极大地抑制了其主观能动性，不利于优化工作质量。二是人力资源部门管理着混凝土企业人员引进，其他职能部门很难进入共同加强“引进关”的把控。引进人才时，不仅要获得人力资源部门的许可并历经长期考核，还要获得上级领导批准，以致急需的专业人才长时间无法进入企业。三是混凝土企业人力资源管理位于组织的执行层，将其视为一种后台式的业务管理模式，企业有需要时才启用，以解除当前问题作为工作目标。比如编制薪资调配方案及和职工岗位调配、晋升、技能培训等相关的事宜，而没有积极与客户群体加强联系，未关注客户主观需求及市场发展形势的改变，对企业的未来发展方向缺乏前瞻性思维，由此可见混凝土企业人力资源管理的被动性较强。

（二）企业职工培训流于形式

一是很多高层领导没有充分认识到做好培训工作的重要性，甚至认为培训不仅不会增加职工技能水平反而会占用他们的工作时间，因此很少组织职工培训，企业在职工培训方面的投入明显不足。二是过度强调普通职工的培训，没有注重提升各级管理者的素质。对于混凝土企业而言，不管是人力资源的培训还是开发，均要充分分析人力资源的层次性特点，实践中应开发管理者在前，而后对普通职工进行开发。但是现实中许多混凝土企业在制定培训计划时，习惯先考虑普通级职工的岗前及在职培训，没有认识到高层管理者培训的重大意义。高层管理者作为企业的决策主体，规划着企业的经营发展方向。因此，企业应将优秀高级管理人才的选聘、培训作为经营战略的核心内容。三是没有将培训作为一项长期性工作去抓，只是“一阵风”，很难从根本上解决问题，不利于提升企业全体员工的职业素质。

（三）企业人才流失严重

对于混凝土企业而言，人才流失的原因主要有如下几点：一是职工主观上认为没有得到公平的工资福利待遇。薪资水平是普通人职业发展中最关注的因素，近些年很多中外合资及民营企业为了获得优秀人才而陆续开出了高工资，这是很多国企优秀职工离职的主要原因。二是没有充分发挥职工的特长，其才能没有获得应有的重视、尊重，在实际工作中缺乏自主权，工作成果没有得到及时肯定。久而久之势必会挫伤其工作积极性，出现人才外流问题。三是混凝土企业属于高危行业，作业环境条件恶劣，职工在执行岗位工作任务过程中不能充分地施展自身才能，缺乏技能培训、指导项目及管理制度有疏漏等均可能造成部分职工滋生出不满情绪而离职。生产一线工人、司机等的作业环境恶劣，每日工作时间冗长、劳动强度大等，故而成为了混凝土企业流失率最高的职工群体。

三、混凝土企业人力资源管理的对策

（一）构建契合混凝土企业发展特点的人力资源管理哲学

首先，确立“人高于一切，以人为本”的价值观。众所周知，人、财、物是现代企业经营管理实践中的三大要素，而人是活跃度最高、创造力最强的因素。对于混凝土企业而言，即便是配置再高端的技术设备、充足的物质资料等，没有人精准且全力的投入，任何计划都会成为无稽之谈。因此人力资源管理首先要确立“人高于一切，以人为本”的价值观，给予职工充分的肯定、尊重、信任，相互约束、督促，提高全体职工工作行为的规范性，更高效地实施生产与经营战略，为促进企业经济利润持续增长保驾护航。其次，推行“以人为中心，理性化团队管理”的现代化理念。允许所有职工均可以参与企业决策，最大限度地体现出民主性，企业最后的决策要能体现出当前职工的思想、意愿等。对职工进行良好激励，尽可能地开发他们的潜能，使其积极性与创造性发挥到最大化。身为管理者要加强和基层职工的互动，主动站在基层职工的角度思考问题，将“深入理解”作为人际互动的主导方法，提出促进下属职工实现自我价值的策略。最后，为职工打造良好的文化气氛，确立现代企业文化的创新理念。企业在开展各项经营活动过程中，一定要坚守“以人为中心”的管理理念，努力打造出一种尊重人、信任人、培育人、关心人、激励人的文化氛围，增加职工的凝聚力，为企业长久发展而不懈努力。

（二）完善人才考评制度

创建一套客观、社会高度认可的人才评价标准，生成公开、公正、公平的人才评价机制，并将最后评价结果和职工的晋升、待遇、奖罚等结合在一起，对职工起到良好的约束、引领作用，促使其不断提升自我能力，提高工作效率。对于一线生产职工，直属主管一定要每月月初严格统计上个月所属职工的产量、质量、效率与出勤状况，并做出综合打分。在每个年度调整薪资环节，要将职工绩效得分作为主要依据来做出是否加薪决策。而对于非生产类职工，他们半年工作计划完成情况直接决定着绩效分数的高低，故而建议在每年的6月和12月，非生产类职工的直属主管逐条对照计划，严格审核职工半年工作业绩并打分，以此为据调整薪酬。

混凝土企业在制定绩效考核制度过程中一定要注重区分职位类型，针对新岗位和传统岗位决不能一概而论。比如，销售类岗位惯用做法是采取“底薪+提成”方法，但研发、行政人员因为自身工作性质特殊，所以不能简单衡量其效果，故而一定要充分结合职位特征加以分析。

（三）做好人才培训工作

企业现代化培训最大的特征是倡导受培训职工积极参与其中，不管是在空间维度还是时间维度上均尽可能地契合企业管理与业务的真实需求，运用最适宜的方式协助职工收获一定知识与操作技能。因此，混凝土企业培训要形成一个科学且规范化的体系。首先，混凝土企业人才培训要持续朝着纵深层面发展。即追求实现深度素质化培训，努力拓展管理人员与普通职工培训的深度，培训内容不应只和工作范围相关，也要涉及到企业的部分战略方向及具体实施计划。通过这种培训方式增强企业全体职工对环境的适应能力，增加工作的针对性，真正做到有的放矢，取得更理想的工作成绩。其次，培训时刻要追求高质量。选择契合培训目标、职工现实状况的培训方式。比如培训目标是帮助职工掌握一般性理论知识，那么培训方式是以自学为主，讲授为辅；对于司机的技能培训，要以现场教学作为主要的培训方式。最后，关于员工培训渠道，除了采取让企业内部优秀人员充当培训师的传统方法之外，还可以邀请外部优秀培训师，将更多先进知识、技能引进企业，应用于企业。

（四）加强落实激励机制

一是充分落实经营者的激励机制，使经营者的收入与经营业绩挂钩，充分体现出利益、责任、风险三者一致性的原则。通常来说，企业经营者的报酬结构由固定收入、风险收入构成。企业要应用激励机制组合。一般要先設定资薪水平，并在一定时期内维持不变，上级主管部门参考经营者的短期业绩确定奖金数额，并要做到一次性支付。二是对于企业技术骨干，可选择多种激励方法，比如适度提升他们的薪资福利待遇水平，加强物质奖励的同时进行精神嘉奖等。

结语：

对于混凝土企业而言，人力资源管理是企业运营发展中的大事。为了全面提升人力资源管理水平，首先要构建契合混凝土企业发展特点的人力资源管理哲学，完善人才考评制度。其次加强人才培训及充分落实激励机制等，多管齐下，真正抓好人力资源管理，从而促使该项工作创造更多的效益。