□ 仇经纬 胡 潼

我国要实现高水平科技自立自强，归根结底要靠高水平创新人才。[1]2023 年7 月，习近平总书记在江苏省考察时强调，要强化企业科技创新主体地位，促进创新要素向企业集聚，不断提高科技成果转化和产业化水平。[2]国有企业博士后人才作为科技创新的关键力量，在加快企业关键核心技术攻关、提高科技成果转化等方面发挥着重要作用。

党的十八大以来，企业博士后人才队伍以及博士后科研工作站建设受到越来越多学者的关注和重视。姚锐从人才引进、研发支持和合作方式等方面提出企业博士后科研工作站管理政策建议。[3]孙金彪探讨了企业博士后工作站在独立招收和合作机制方面的问题。[4]高畅分析了博士后科研工作站助力企业创新成果转化的问题和对策。[5]目前，学界研究主要是从宏观管理视角出发，探讨企业博士后工作站建设问题。然而，随着工作站管理权限向下延伸，国有企业集团层面逐渐承担起新站申报推荐和设站单位管理职能，因此有必要从企业层面出发展开研究，更加准确地反映工作站管理实际，解决政策制定“最后一公里”问题。

本文通过回顾包含国有企业在内的博士后制度发展历程，以S 集团为例总结国有企业博士后管理的经验和取得的成效，在当前制度条件下分析国有企业博士后管理工作中存在的问题，并由此提出针对性解决措施，为国有企业博士后管理提供有益借鉴。

一、企业博士后制度发展历程

博士后科研工作站（以下简称博士后工作站）指在企业、科研生产型事业单位和特殊的区域性机构内，经批准可以招收和培养博士后研究人员的组织，为我国的高级技术人才与企业搭建了桥梁，是产学研相结合的新思路。[6]三十多年来，我国博士后制度机制不断完善创新，探索形成了一套具有中国特色、符合高层次创新人才成长规律的博士后管理制度体系，企业博士后工作站也在这一过程中逐步健全成熟，其发展历程可划分为四个主要阶段。

（一）起步探索阶段（1985—1993年）

1985 年，根据著名物理学家李政道先生的建议，在邓小平同志的亲自决策和大力支持下，国务院正式批复国家科委、教育部、中国科学院等单位报送的《关于试办博士后科研流动站的报告》，标志着我国博士后制度的正式建立。此后的十年，我国对博士后制度开展了一系列探索，在设站地区、单位类型和学科分布等方面均有较大程度的拓展。[7]

（二）规范推广阶段（1994—2000年）

在此阶段，博士后管理经验积累丰富，管理模式日趋稳定。为促进产学研结合、加速培养更多优秀人才，国家人事部门决定学习借鉴西方国家模式，在国内推行企业博士后制度，设立企业博士后工作站。出于对师资力量、科研设施、行业产业战略导向等因素的综合考量，1994 年10 月，我国第一家企业博士后科研工作站落户上海宝山钢铁（集团）公司，与上海交通大学、复旦大学、浙江大学、哈尔滨工业大学等国内著名高校联合培养企业博士后研究人员，标志着企业博士后制度正式建立。

1995 年至1997 年期间，国有企事业单位先行探索，大庆油田、江苏春兰（集团）公司、哈尔滨医科大学临床药理测试中心、深圳市高新技术园区等8 家试点单位，分别设立了不同类型的博士后科研工作站。工作站规模的扩大和事业的推进，推动了企业的科技进步、高层次人才的潜能发挥，打开了产学研结合的新格局，为各地区、各企业提供了新的发展思路，众多地区和单位纷纷提交设立博士后科研工作站的申请。1997 年9 月，人事部、国家经贸委和全国博士后管委会联合印发《关于扩大企业博士后工作试点的通知》，提出要扩大试点，增建企业博士后科研工作站，进一步开展联合招收和培养博士后研究人员的工作。1997 年10 月，《企业博士后工作管理暂行规定》出台，明确了博士后工作站在设立、招收、管理等方面的基本原则和要求，标志着企业博士后管理工作步入规范化、制度化轨道。1999 年，人事部、全国博士后管委会印发《关于积极开展企业博士后工作的意见》，提出加大工作力度、积极推进企业博士后工作，并从提高认识、明确方向、发挥优势、探索模式、加强评估等多方面提出指导意见。

（三）拓展深化阶段（2001—2011年）

2000 年以后，博士后制度体系已基本完善、规范，博士后事业持续稳定发展，制度建设进入拓展深化阶段。这一时期，博士后工作在两个方面得到显著发展。一是注重顶层设计。在2001 年、2006 年和2011 年相继发布博士后工作规划，《博士后事业发展“十二五”规划》中特别提出“大力加强企业博士后工作”，推动博士后事业与国家战略实施与经济社会发展紧密结合；2001 年、2006 年两次修订《博士后管理工作规定》，进一步推动博士后管理工作的制度化与规范化。二是加强博士后流动站、工作站评估。2005 年，对全国博士后流动站和工作站进行评估，对优秀博士后流动站和优秀博士后工作站进行表彰，对存在严重问题的科研工作站予以撤销，对部分博士后科研流动站和博士后科研工作站提出警告并限期一年整改，这一工作的开展标志着博士后管理工作步入科学化的发展轨道。[8]2008年印发《博士后科研流动站和工作站评估办法》，进一步规范了博士后科研流动站、工作站评估工作，以制度形式推动博士后工作科学发展。

在拓展深化阶段，国家积极放宽博士后工作站相关政策，将工作站设站范围拓展至所有企业类型、经济开发区和科研事业单位，且部分企业博士后工作站获得独立招收博士后研究人员资格，企业博士后制度朝多样化发展。随着工作站范围的扩大，企业招收的博士后研究人员数量以年均23%的增幅迅速增长，成为博士后事业新的生长点。2008 年，中国博士后科学基金会将企业博士后纳入资助对象范围，为企业博士后研究人员的科研工作和物质生活提供保障，激励其在科技、教育、人才培养等方面承担重要责任、发挥重要作用。

（四）蓬勃发展阶段（2012年至今）

党的十八大以来，我国深化博士后工作改革，从规模到环境等方面都取得了新成效。一是发展规模日益壮大。当前，我国累计招收博士后人员约34 万人，[9]已设立博士后科研流动站3 352 个，博士后科研工作站4 338 个，设站学科已覆盖全部13 个学科门类的111 个一级学科，设站单位涵盖国家经济社会发展各主要领域。二是环境支持越发有力。博士后经费已有国家财政拨款、设站单位自筹经费等多种来源，博士后科学基金资助也从原来单一的面上资助转为面上资助与特别资助并举。三是大力扶持创新人才培养与成长。2016 年出台《博士后创新人才支持计划》，着力加速培养进入世界科技前沿领域的优秀青年科技创新人才，瞄准国家重大战略、战略性高新技术和基础科学前沿领域遴选优秀博士，给予每人两年60 万元的专项资助。

在2021 年的调整中，为进一步加强博士后科研工作站建设，人力资源社会保障部、全国博士后管委会从完善管理模式、改进设站方式、优化创新实践基地管理服务等方面提出明确要求，为推动企业博士后工作高质量发展提供重要指引。2022 年，为更好满足企业对高层次创新型青年人才的需求，人力资源社会保障部不再统一组织博士后科研工作站新设站评审，而是实行博士后科研工作站备案制改革，让企业设站灵活高效。自2022 年实施设站备案制以来，全国新设博士后工作站698 家。

二、S 集团情况介绍

S 集团是1998 年根据国务院机构改革方案重组成立的特大能源企业，是国有重要骨干企业和国内外能源的重要生产商和供应商之一。S 集团在国内拥有生产经营企业100 余家，直属科研单位10 余个，在全球30 余个国家和地区开展经营业务，员工队伍规模达到100 万人，其中各类科技人才约为8 万人。S 集团现有总资产超4 万亿元，2022 年实现营业收入3.2万亿元，在《财富》杂志全球500 家大公司排名中位居前五。

作为20 世纪90 年代国内较早一批设立博士后科研工作站的试点企业集团，S 集团30年来始终坚持产学研一体化推进的发展理念，锚定高水平科技创新平台建设目标，加大人才培养引进力度，营造科技创新良好环境，持续推动工作站管理创新，为企业培养了一批高素质创新型人才，为我国能源事业发展研发了一批高质量科技成果。S 集团依托国家级研发平台和公司级重点实验室设立的博士后科研工作站，已累计培养博士后超1 000 人次，支持博士后在站期间发表大量高水平论文并形成发明专利，吸引出站博士后留企工作，为进一步深化科研工作提供创新条件。

三、国有企业博士后人才管理的经验做法

国有企业是党执政兴国的重要支柱和依靠力量，肩负政治、经济、社会三大责任。一直以来，国有企业始终保持对自身使命担当的清醒与自觉，在博士后管理与培养领域践行国企担当、贡献国企力量。

（一）坚持“四个面向”吸引人才

习近平总书记在2021 年中央人才工作会议的讲话中强调，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略。[10]国有企业在博士后招收过程中，紧扣“四个面向”要求，深入挖掘企业创新需求，广泛吸引人才、精准遴选人才。支持、鼓励和引导博士后人员紧跟理论和技术前沿，对标世界一流，根据企业战略发展和长远规划，选择具有战略性、关键性、前瞻性的核心技术，开辟新领域、探索新路径，努力解决制约企业发展的瓶颈问题。例如，S 集团某东部子公司聚焦能源开发技术的前沿基础理论，面向全球相关专业一流高校吸引优秀博士人才进站；华北某子公司以国家发展战略中的关键领域为重点，面向17 所“双一流”院校开展“揭榜领题”宣传，招收优秀博士领题进站；某西部子公司博士后工作持续聚焦关键核心技术攻关，着力解决“卡脖子”技术难题，以业务相关领域的多个博士后项目吸引专业人才。

（二）发挥集聚作用培养人才

树立“让人才干项目、在项目中出人才”的培养理念，持续强化研发投入。鼓励博士后人员借助国有企业博士后工作站产学研相结合的独特优势，在国有企业的重大项目中去见世面、经历练、深钻研、长本领，并发挥博士后依托科研团队带动青年科技人才的力量。例如，S 集团某西部子公司突出专业集聚效应，针对博士后在校期间的研究方向，结合企业专家和高校教授的攻关领域，为每名博士后人员安排企业、高校双导师，把准立项脉搏，致力在重大原创性理论等方面寻求突破；某东部子公司突出人才集聚效应，为每名博士后人员配备科研助手，并以博士后研究课题为重点组建攻关团队，让博士后在重点项目、重点方案和重点工程中当主角、挑大梁，让科研团队的青年骨干在科研攻关中学习成长。

（三）营造创新环境支持保障人才

按照人力资源社会保障部、全国博士后管委会关于博士后人才管理的工作要求，S 集团及时建立完善博士后工作站管理制度办法，指导各所属企业不断加强人才支持力度，积极推动内部管理办法修订，从导师、成果、激励、户口、住房等多方面综合施策，激发博士后人员创新创效动力活力。在此指导下，某所属研究院积极利用属地人才政策，依托高校落实博士后户口进京，与多所高校建立战略合作，落实安家费政策，成功招收多名博士后进站。某东部子公司在用好公司博士后协议工资制度的基础上，创新设立优质方案奖、高效奖、技术突破奖等，精准激励价值创造者；积极组织博士后研究人员参评所在市人才计划，推举优秀博士后人员参评公司“十杰青年”，搭建小专家培养平台和奖项评选平台，全方位做好高层次人员托举工作。各所属企业的博士后工作站高度重视并积极推动博士后项目科技成果的应用转化，协助博士后人员申报科研基金资助、推动学科建设。

四、以S 集团为例的博士后人才培养成效

国有企业高度重视博士后管理工作，从体制机制、激励培养、支持保障各方面着力，多措并举，在人才队伍建设和科研项目攻关等方面取得一系列进展与成就。在此以S 集团为例，对多年以来，特别是党的十八大以来博士后人才培养的发展成效与积累成果进行梳理归纳。

（一）发展壮大高水平科研人才队伍

自20 世纪90 年代首次设站以来，S 集团已设立博士后科研工作站（流动站）30 余个，累计培养博士后超1 000 人次，为集团引进一大批思维活跃、勇于创新的高水平青年科研人才。截至2022 年，期满出站的800 余人中，大部分出站博士后选择留在原有设站单位，成为各单位的骨干力量；约100 人已成为企业中高层领导干部或领域专家，为集团与各企业的创新创效与高质量发展作出重要贡献。

（二）形成一批高水平科研创新成果

S 集团所属工作站和流动站博士后研究人员充分发挥主力军、先锋队作用，积极投入到重大科研项目和课题研究中去，取得了大批高水平科研创新成果。某子公司组织在站博士后参与国家级项目3 项、省部级项目30 项、企业级项目25 项，科研项目经费年度投入近7 000万元，发表SCI等核心期刊论文20余篇，发明专利近30 项；某东部子公司在站博士后取得各类有形化成果240 余件，申获国家及所在省市博士后基金资助10 项，博士后创新项目在全国博士后创新创业大赛上获得佳绩；某北部子公司博士后科研工作站，招收并组织博士后研究人员围绕业务生产瓶颈难题开展技术攻关，荣获国家科技进步奖1 项，省部级奖18项，发表论文700 多篇，申报专利300 余件。

（三）探索形成产学研结合的创新模式

国有企业博士后工作站通过与高校、科研院所联合招收博士后研究人员，建立了长期稳定的交流合作关系，实现理论研究与实践经验的优势互补，逐步形成具有集聚优势、知识溢出优势和技术转移优势的开放型创新网络，[11]从而推动理论研究的深度拓展、生产效益和创新能力的显著提升。某所属研究院以科技创新活动为载体，在碳达峰、碳中和等技术领域开展课题立项，组织申报重大课题揭榜挂帅项目，完成28 项基础研究课题、24 项应用技术研究课题开题立项，填补了碳排放检测评估和职业健康检测等技术领域科技创新的空白。某西部子公司依托博士后科研工作站，组织科研团队开展创新研究，研究成果有效推动了生产获得高产，创造某地区测试产量新高，开辟了业务增长新领域。某西部子公司组建创新联合体，以所属研究院为主体、战略合作伙伴为支撑、高校科研机构为补充、多个重点实验室为支点，组织博士后人员参与省部级课题6 项，科研成果助力企业建成所在领域的首个国家示范区。

五、国有企业博士后人才管理的难点

面对管理模式调整和设站方式改变的新情况，基于对S 集团所属设站单位的走访调研，发现目前国有企业博士后管理工作仍存在一些难点需要突破，主要集中在管理要求、项目支持和人才引进方面。

（一)博士后管理工作要求不统一

在当前国家—地方—设站单位的博士后工作三级管理模式下，国家层面逐渐将权限下放，各设站单位在管理方式、激励考核等方面有一定的自主权，有利于国有企业充分发挥主观能动性，摆脱体制机制的束缚，采取更加强有力的举措吸引、培养、激励人才。但在更加宽松灵活的机制下也会出现一定的问题。例如，同一集团的不同设站单位各自结合实际情况制定管理办法，会出现博士后在薪酬福利、出站要求等方面缺少系统化的参照标准，对企业合作导师的责任义务约定和考核约束不同等现象，未能充分发挥人才资源优势，为统筹各企业博士后管理工作带来挑战。

（二）博士后获得高层次课题和基金支持有限

目前国有企业博士后经费主要来源于企业自身拨款和中国博士后科学基金，而其他科研经费获取渠道有限。同时，由于受相关制度政策限制，国有企业博士后研究人员难以通过企业申报国家自然科学基金、国家社会科学基金等高级别项目。此外，博士后研究人员“临时性身份”带来的不稳定性和不确定性，使得企业在拨款、经费资助等方面存在较多顾虑，因此一些企业层面的科技创新基金普遍未向博士后人员开放。博士后人员主持或承担的课题主要依托于企业业务实践，参与更高层次的课题或项目研究的平台、机会不多，造成人才潜力的束缚和浪费。

（三）新兴领域高端人才引进困难

国有企业坚持“四个面向”，招收并培养了数以万计的博士后研究人员，为壮大科研人才队伍、推动国有企业科技创新作出了积极贡献。但在实际的博士后招收过程中存在招收不均衡的问题。一是地域分布不均衡。出于对生活资源、收入水平等因素的考量，博士生在申请博士后时，更倾向于选择经济发达的东南沿海地区，而部分设站单位位置相对偏远，如东北、西部偏远地区，缺乏对大、中城市人才的集聚效应，在高端人才引进上存在一定劣势。二是研究领域分布不均衡。相较于已积累成熟的理论方法、更易出成果的传统领域而言，部分新兴领域在理论基础、方法工艺等方面缺少足够积淀，难以及时突破问题、形成成果，因此对高端人才吸引力有限。诚然，博士后研究人员的选择有对个人发展的考虑，但是站在国有企业角度，如何吸引、引导高端人才奔赴祖国需要的地方，支持鼓励他们投身艰苦地区、应对艰难挑战，推动区域均衡发展和科技自立自强，是国有企业博士后管理工作的一项重要任务。

六、国有企业加强博士后人才管理的对策建议

党的二十大报告指出，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之。[12]为进一步完善国有企业博士后管理工作，有必要在顶层设计、科研支持和激励保障等方面继续改进。

（一）规范国有企业博士后工作管理要求

在国家—地方—设站单位三级管理模式下，国有企业博士后管理应加强顶层设计和内部监督指导。一方面，应从集团整体角度出台管理细则。结合集团战略发展对各所属工作站的权利和义务加以细化，对于“必须做”的规范标准，对于“严禁做”的列出底线，对于“提倡做”的提供支撑；在遵循管理细则的基础上，鼓励设站单位充分发挥平台优势，不断创新企业博士后管理模式。通过将管理细则标准化与企业政策自主性相结合，统筹一盘棋，管理一体化，推动各企业博士后管理向规范化、特色化发展。另一方面，要组织企业内博士后管理者开展系统培训。一是组织国家、地区层面相关制度政策培训学习，二是强化博士后管理相关工作事务流程培训，三是加强国有企业博士后工作管理与创新经验交流分享。通过了解政策、熟悉流程、积累经验，帮助管理者提升业务水平，助力企业博士后工作站的高效运行和高质量发展。

（二）丰富博士后科研项目和基金申报渠道

在更高层面设立博士后科研基金，开放课题申报权限，丰富博士后科研项目和基金申报渠道。可考虑设立“集团公司博士后人才专项基金”，按照“战略导向、区域协同、择优选拔、动态管理”的原则，围绕重点领域开展关键核心技术攻关，兼顾地区和领域差异，采取申报评审方式每年择优选拔一定名额全职博士后进行资助。此外，可参照天津、东莞、厦门等城市做法，对成功设立博士后工作站的企业一次性给予一定数额设站补贴。在企业层面，要充分发挥工作站与流动站联合培养优势，基于业务实践，争取高质量横向课题和科研项目。通过多元经费投入，拓宽企业博士后工作站的经费获取途径，为博士后研究人员提供更好的工作、研究、生活条件，激励其更加心无旁骛地投入科研工作。同时，提升企业、地区的人才吸引力对推动地方的人才集聚和科技创新也有重要意义。

（三）加大博士后人才工作投入力度

提高站位、放眼全局，多方位加大博士后人才工作投入力度。一是统筹企业发展和地方发展，将企业发展与地区发展相结合，充分利用地方政策，为博士后研究人员提供更好的环境。密切关注企业所在地各类人才政策，及时组织博士后研究人员参评人才计划，帮助博士后研究人员申报。二是统筹物质激励和非物质激励，采用组织培训深造、挂职交流、轮岗锻炼等多种形式为博士后人员赋能。在用好博士后协议工资制度基础上，设立相关物质奖励，同时根据博士后人员个人特长，有针对性地将其推荐到关键岗位历练，为其职业成长给予良好的发展激励。“且夫水之积也不厚，则其负大舟也无力”，人才的集聚与成长离不开多方的投入与托举，只有从专业成长、职业发展、福利待遇等各方面不断“加码”，才能够更加充分地激活“因子”，助推博士后工作成效的“高速释放”。