蔡宁伟

中信银行总行 合规部，北京 100009

一、人口红利的递减与新型劳工的兴起

习近平总书记在党的二十大报告中提出：“中国式现代化是人口规模巨大的现代化……优化人口发展战略，……实施积极应对人口老龄化国家战略。”“完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度。”［1］人口是影响一个国家社会经济发展的重要因素，人口的数量、质量和年龄结构都是影响该国经济发展的宏观要素之一。人口红利是指一国15 岁至59 岁的劳动年龄人口占总人口比重较高时，为经济发展创造了有利的发展条件，是一种年龄的“结构效应”，也称“第一个人口红利”（The First Demographic Dividend）［2］。一旦劳动年龄人口占比下降，经济发展所需的劳动力可能不足甚至短缺，社会抚育和赡养成本逐步高企，经济发展的内生动力趋向放缓［3］16。以我国为例，在20 世纪50—70 年代高生育率之后，支撑了改革开放的高速发展。但由于我国人口基数庞大、人均资源相对不足，党中央于20 世纪80 年代开始实施计划生育政策，以防止人口过快增长。1982 年9 月，党的十二大报告把计划生育确定为基本国策，并于同年12 月写入《中华人民共和国宪法》；2002 年9 月，《中华人民共和国人口与计划生育法》（以下简称《人口与计划生育法》）正式实施。

计划生育政策的贯彻使得我国人口总量得到了有效控制，虽然一定程度上降低了人均资源消耗，但人口的结构性问题在30 年的周期之后出现了一定变化，特别对中国这样的城乡“二元结构”社会而言。2004 年，我国沿海发达地区开始出现局部用工荒，达到“刘易斯拐点”（The Lewis Turning Point）［4］2；2011 年，我国沿海发达地区的用工荒、农民工荒越加严重；2012 年，15 岁至59 岁的劳动年龄人口的总量下降，同比上年减少345 万人；2013 年，改革开放以来人口红利的拐点首次凸显，成为人口红利消失的标志性年份；2014 年，引入分年龄消费和生产曲线等要素估算有效劳动供给，成为第一个人口红利结束的关键年份［5］。面对新形势，中央敏锐地关注到这一变化，并采取了一系列应对措施：2011 年11 月，全国开始实施“双独二孩政策”；2013 年12 月，全国开始实施“单独二孩政策”；2015 年12 月，全国人大通过《人口与计划生育法（修正案）》，同意彻底放开二孩生育政策；2016 年1 月，全国开始实施“全面二孩政策”，积极应对人口老龄化问题。

人口结构和老龄化问题可以回归人的本身。一方面，可以通过放开人口生育约束，借助加大教育投资力度等“第二个人口红利”（The Second Demographic Dividend）来解决［6-7］，这可以视为一种年龄的“行为效应”①值得关注的是：第一个人口红利与第二个人口红利的区分并不绝对，在第一个人口红利中也存在行为效应，如女性劳动供给的增加、父母对子女及自我人力资本投资的增加等；在第二个红利中也存在着结构效应，如延迟退休可以推迟第一个人口红利的终结时间和减轻负担比加重的速度等，参见李建民《对人口红利的再认识：来源、结构与机制》，载《贵州财经大学学报》2016 年第6 期。。该解决之道是一种追根溯源、治标治本的逻辑解决方式，但落实推动的范围较广、社会影响的作用较大、取得成效的周期较长。另一方面，人口结构和老龄化问题还可以引入“替代品”或“竞争者”，基于人工智能视角，分析人口的数量补充、结构调整和年龄优化问题。值得关注的是，我国机器人的大规模研发和应用从2000 年开始逐步兴起，最初多用于沿海的加工和代工工厂等制造行业，以取代简单重复的劳动，缓解用工荒的压力，保证劳动成本的比较优势［8］，保障操作的准确性和连续性，后来逐步延伸到服务、科技、军事等行业，呈现“百花齐放”的趋势。2016 年7 月，我国已有约34 万台工业机器人应用于各相关领域，保有量和年增量均位居世界第一②参见2016 年中国工业机器人销量接近9 万台，位居世界第一，中国所有的制造业现在都已经开始大批量地应用机器人（https://tv.cctv.com/2018/05/28/VIDE3en51IPsClpDzdWLia7K180528.shtml）。。艾瑞咨询发布《2023 年中国工业机器人行业研究报告》指出，从工业机器人的保有量来讲，2023 年我国工业机器人保有量将突破150 万台，预计未来三年将保持稳定增长③参见艾瑞咨询.2023 年中国工业机器人行业研究报告。。根据这一新形势，笔者暂且将这类跨越年龄的“创新效应”称为“第三个人口红利”（The Third Demographic Dividend）。

二、新型劳工的可替代性与不可替代性

按照上文的第二个思路，机器人等新型劳工的出现在一定程度上缓解了行业“用工荒”的压力，弥补了普通技能工人的不足，确保了工作的准确性、稳定性和延续性，有助于创造“第三个人口红利”。机器人的研发与制造发展迅速，仪德刚等做过梳理：1954 年，美国工程师Devol 研发出全球第一台可编程序的工业机器人［9］；1961 年，美国通用汽车（GM）首次应用工业机器人；1980 年，我国自主研发第一台工业机器人；2000 年，我国诞生第一家机器人制造企业；2012 年，全球已有约150 万台机器人投入使用［10］3。据国际机器人联合会（International Federationof Robotics）等权威机构预测，中国的工业用机器人总量有望在2017 年位居世界第一，可以在一定领域代替人类就业［11］。然而，由于机器人与人类天生的差异和设计的不足，在某些层面，即便是最新的智能机器人也很难“独当一面”，真正占据市场的是大型码垛机械手和小型关节机械手［12］，导致在部分行业、企业、工种等环节的智能机器人依然难以替代熟练工人部分行业依旧，存在较大的用工“缺口”。

（一）机器人的主要可替代领域

1. 第一产业

第一产业指利用自然力为主，生产不必经过深度加工就可消费的产品或工业原料的部门，主要包括农业、林业、牧业、渔业等。机器人在这一“广阔天地”中，必然“大有作为”。例如，农业中的机械化作业，智能的插秧、收割、去壳等；林业中的部分高危工种，如勘探、伐木、灭火等；牧业中的部分监测工作，如草场监测、地形绘制、防灾预警等；渔业中的深海作业，如潜水、捕捞、海底开采等。

2. 第二产业

第二产业指对第一产业和本产业提供的产品（原料）进行加工的产业部门，主要包括采矿业，制造业，电力、燃气及水的生产和供应业、建筑业。由于机器人本身就是第二产业设计制造的产物，因此在第二产业中同样可以广泛应用。例如：采掘业中的勘探机器人、采矿机器人；制造业中的智能机械臂、自动牵引机器人、电焊与油漆喷漆机器人；电力业中的监测机器人、高压检修机器人等。我国工业机器人密度，即每万名工人拥有的工业机器人数量依然相对较低，以被称为“中国工业机器人元年”的2016 年为例，仅为21 台左右，距离世界平均水平的55 台、发达国家的150 台仍有一定差距④参见李跃群，杨漾.2014 年将成为中国工业机器人元年［EB/OL］.https://www.163.com/news/article/9N71C0UB00014AED.html，2014 年3 月13 日。，我国机器人发展和替代的潜力巨大。《2022 年世界机器人报告》披露，中国工业机器人密度达322 台，排行榜上首次超越美国，全球排名上升到第五位①参见智能制造网. 制造业“天选打工人”！我国工业机器人密度首次超过美国［EB/OL］.https://baijiahao.baidu.com/s?id=1752815165006602073&wfr=spider&for=pc，2022 年12 月21 日。。

3. 第三产业

中国第三产业包括流通和服务两大部门，具体分为四个层次：一是流通部门：交通运输业、邮电通信业、商业饮食业、物资供销和仓储业；二是为生产和生活服务的部门：金融业、保险业、地质普查业、房地产管理业、公用事业、居民服务业、旅游业、信息咨询服务业和各类技术服务业；三是为提高科学文化水平和居民素质服务的部门：教育、文化、广播、电视、科学研究、卫生、体育和社会福利事业；四是国家机关、政党机关、社会团体、警察、军队等，但在国内不计入第三产业产值和国民生产总值。机器人在第三产业中同样得到了广泛的使用，例如，商业银行的ATM、VTM，家用扫地机器人、服务机器人，体育娱乐业的对弈机器人（如曾战胜众多人类高手的深蓝、阿尔法狗等）、智能客服机器人，军用的测绘机器人、排雷机器人，以及包括智能算法在内的数字平台等新经济类型［13］、智慧社区与智慧养老等［14］，内容更加丰富、形式更加多样、应用更加广阔。

（二）机器人的主要不可替代领域

1. 研发领域

机器人并非万能，尽管有的智能机器人可以协助人类进行运算，但还不能代替人脑进行独立的研发。因此，第一、二、三产业中的研究和发展领域对机器人而言，可以在其中发挥辅助作用，但在相当长的一段时间内都难以成为其独立存在或主导存在的领域。

2. 综合领域

有一类业务领域，需要人的综合协调和统筹应变能力，要求其不仅具有较高的智商，还需要具备较高的情商，机器人也难以替代。比如，第三产业中的商业银行大堂经理、第二产业中的制造企业公关经理、第一产业中的农产品应急处理专员等。

3. 管理领域

即便在科幻小说或电影中多次出现机器人司令、机器人将军的场景或镜头，但目前的绝大多数监督管理人员仍须由人类担当。例如，第三产业中商业银行的总会计、授权经理、行长，第二产业中的董事长、CEO、厂长，第一产业中的农场长、总规划师、财务总监等。

4. 情感领域

人和机器人目前最大的差异之一在于人类具有丰富的情感，而机器人尚不具备。因此，领域中很多岗位和工作机器人近期无法替代。比如，第一、第二产业中的企业文化管理者，第三产业中的婚恋咨询者、心理治疗师、EAP（员工援助计划）服务专家等。

三、新型劳工与传统劳工的对标及优劣

笔者认为，机器人不同于机器的最大标志在于机器人无须进行人工操作，即可在一定范围内依靠自身的系统运算完成特定的工作。智能机器人则可以更进一步，模拟人类思维做出应对复杂环境的分析和判断，并选择一种相对合适的解决方案。樊玉俊、和娜、左振哲、陈强认为：这类机器人具备感觉、思考、运动等三大基本要素［15］，可以在更为复杂、多变的环境中使用，完成需要人类或智能机器人团队协作才能完成的长期、艰巨的任务。现阶段，封锡盛提出已大规模投入应用的智能机器人主要包括新型工业机器人、新型家用机器人以及地面无人车（UGVs）、空中无人机（UAVs）、海上无人船（USVs）、水下机器人（UUVs）等［10］1。尽管如此，无论是机器人还是智能机器人都离不开人类的定期维护和日常管理，如系统升级、除尘防灰、加压润滑等以保障自身运行的稳定。

（一）机器人劳工的主要优势分析

机器人等新型劳工在以下3 个主要维度共计17 个方面相较于人类传统劳工具有一定优势，这也是新型劳工能在诸多领域取代人工的主要原因。如表1 所示：机器人等新型劳工与传统劳工的对标，每一项目以五个“★”为满分，现阶段机器人在除退休年龄外的16 个项目上均具有一定优势。笔者将从薪酬、时间和管理3个主要维度来对比分析和探讨机器人等新型劳工与传统劳工的主要优势。

表1 机器人等新型劳工与传统劳工的主要优势对比

首先，在薪酬维度，机器人等新型劳工在传统劳工“五险一金”的领域成本较低，在薪酬、福利、激励、工伤保险等领域具有绝对优势，无须企业支付加班费、退休金、企业分红和企业年金。2004 年以后，我国沿海出现了因劳动力短缺导致工资持续上涨［16］，蔡昉指出2004—2011 年的实际工资增速达到12.7%［4］2，这加速了《最低工资规定》（2004）和《中华人民共和国劳动法》（2009）的出台。然而，机器人等新型劳工也面临新的问题，需要硬件科技部门和软件技术部门的全力支持，这笔维护保障的费用不容小觑。

其次，在时间维度，机器人等新型劳工几乎不需要传统劳工的双休日、节假日，更不需要带薪休假、带薪病假、带薪事假。然而，这并非说新型劳工不需要休息，不少机器人和智能机器人往往需要在工作一段时间后及时充电、定期保养，企业可以根据自身实际、订单需求、电费价格等因素选择适合机器人的工作时段，并形成新型的组合工作方式，这也是机器人权利的基本组成［17］。例如，可以采取类似传统的三组机器人轮换工作“三班倒”，也可以两组机器人交替“两班倒”而另一组机器人随时替补，还可以根据工作强度充实多组机器人，让每组只工作4~6 小时以延长其工作寿命。值得一提的是，目前机器人等新型劳工的退休年龄往往远低于人类劳工，根据其工作负荷和周期，一般在3~10 年不等，这一更新换代的费用和时间周期类似“产假”，值得企业评估和关注。

最后，在管理维度，机器人等新型劳工的管理成本较低，无须心理辅导、招聘面试、定期拓展，就连日常管理的方法和需求也比人工简单，更不会因转岗、辞退而触及工会底线或劳动法律。然而，机器人等新型劳工在上岗或转岗之前，需要完成实地测试，达到一定国家或行业的使用标准才可以使用，这实际上也可算在研发成本和研发周期之中。

（二）机器人劳工的主要劣势分析

与此同时，笔者认为，机器人等新型劳工主要在以下9 个方面相较于人类传统劳工存在一定劣势。如表2所示，机器人等新型劳工与传统劳工的对比，每一项目以5 个“★”为满分，现阶段机器人在除准确性外的8个项目上均处于劣势。主要不足在于亲切性相对较弱、处理及时性受到模式限制、真实性感觉不足传统人工以及灵活应变不敌传统人工；同时，机器人处理业务的完整性、全面性、叠加性均受到模式和程序限制，需要不断更新和完善，受到先天设计局限性的影响。随着技术的进步和社会的发展，机器人可能会在亲切性、及时性、应变性、完整性、全面性和叠加性等方面取得质的飞跃，各类新型智能机器人的出现将使得新型劳工的工作识别和业务处理能力大为改观。需要关注的是，人类本身存在较高的培养和教育成本，因此有“十年树木、百年树人”一说，而尽管没有直接在对称项目中展现，但机器人等新型劳工的研发费用和研发周期也是不容小觑。然而，机器人等新型劳工的规模优势更为显著，某款机器人设计定型后，其生产成本呈现边际成本①边际成本是指在任何产量水平上，增加一个单位产量所需要增加的工人工资、原材料和燃料等变动成本。递减的趋势（见表2）。

表2 机器人等新型劳工与传统劳工的主要劣势对比

四、人工智能和未来组织的发展趋势

随着技术的进步，机器人必将被人类赋予更多智慧，从而衍生出新一代智能机器人，替代人类进行更为复杂、艰巨的工作，甚至逐步参与到一些涉及人类情感、情商的工作。当然，这种发展不仅需要考虑人工智能本身的技术创新和进步，而且需要考虑人工智能所在组织和社会的变革和发展。

（一）人工智能的发展趋势

在遵循“机器人三原则”②也称“阿西莫夫三大定律”（1940），美国科幻作家阿西莫夫提出了“机器人三原则”：原则一，机器人不得伤害人类，或看到人类受到伤害而袖手旁观；原则二，机器人必须服从人类的命令，除非这条命令与第一条相矛盾；原则三，机器人必须保护自己，除非这种保护与以上两条相矛盾。等的基础上，赵玉群等认为，智能机器人可以形成外加与自发相结合、不断完善且具有约束力的“机器人伦理”，作为“人伦理”和“物伦理”的有机补充［18］。这一动向，既是机器人本身更新换代的大势所趋，也是人类工作和使用的自发需求。笔者认为，未来人工智能主要呈现以下发展趋势（见表3）。

表3 从机器人到智能机器人的发展趋势

从工作范围来看，由于普通机器人程式设计单一，因此其可处理和应用的范围相对有限，一般只能完成一种工作，例如扫地机器人、洗碗机器人等；而智能机器人由于引入了人工智能的判断和处理模式，其工作范围得以拓展，既可以完成相对复杂的工作，也可以进行多种工作的分析、选择和统筹，例如可以完成扫地、洗碗、切菜、除尘、遛狗的家政服务机器人。从工作内容来看，智能机器人可以识别、分析和探索相对复杂的任务，并根据程式设计选择适合于当时情境的解决方法，工作的复杂化远高于普通机器人。不仅如此，从工作决断来看，特别是在设计智能决策的过程中，智能机器人具有远高于普通机器人的决策程序，使其能够脱离人类的操作和指令而独立分析判断，从而展现人工智能的应用价值。

此外，从工作经验来看，普通机器人由于程式设计单一，其工作的专注力和专一性较高，其上岗经历了前期比较严苛的测试，因此无须培训也无须经验累积。但是，智能机器人由于程式设计的多元与整合，其工作的范围得以拓展，内容进一步丰富，有可能需要经验的累积。例如，在智能机器人遇到一个工作处理中的全新问题时，可能需要应用现有的程序和经验来重新分析和评估，从而找到解决办法；又如，在智能机器人需要进行智能程序升级时，生产厂商可能应消费者的需求更新部分程序，进一步完善其工作内容，从而承担一些新兴的复杂工作。基于上述分析，不难理解，从工作方法来看，传统机器人的工作方法相对单一，只能被动应对设定的既有程序；而智能机器人的工作方法更为多元，可以主动应对一些具有关联性、通用性的新工作，具有一定前瞻性。

（二）未来组织的发展趋势

此外，还有一个重要的发展方向也不容忽视，那就是以智能机器人为“基本单元”的新型组织的兴起。尽管在基本单元中，智能机器人只是其中的一部分，还需要人工的参与和协助。目前，很多新型的组织特别是第二、第三产业的组织已经开始了伟大的变革，从而更加适应新型的劳动者和劳动关系。笔者认为，未来的组织发展趋势可能呈现如下特征。其中，笔者将组织力源、组织边界、组织规模、组织过程和组织结构归纳为组织的“硬件属性”，是组织先天具备的特征；将组织管理、组织安全、组织要求、组织内容和组织文化归纳为组织的“软件属性”，是组织后天经营管理的结果，与组织领导者和管理者的特征联系紧密（见表4）。

表4 从传统组织到未来组织的发展趋势

在组织“硬件属性”方面，未来组织对传统组织进行了一定程度的改造，二者存在较大差异［19-20］。一是从组织力源来看，传统组织倾向于内部力量作为发展和变革的源泉；而未来组织更加内外兼顾、内外兼修，从而更易于发展新的业务突破口和产品增长点。二是从组织边界来看，传统组织边界清晰、相对封闭；未来组织边界模糊甚至没有边界，如无边界组织等，相对开放。三是从组织规模来看，传统组织呈现大型化、层级化的趋势，以科层组织和官僚组织为典型代表；而未来组织先天呈现小微化、平台化的趋势，以自组织和平台组织为典型代表，可以采取“我搭台、你唱戏”的新模式，从而共建新型组织生态，典型的平台组织如淘宝、京东等。四是从组织结构来看，传统组织结构趋向实体化、固定化；未来组织结构则趋向于云端化、虚拟化，典型的虚拟组织如滴滴、神州等。五是从组织过程来看，传统组织的组织过程也与未来组织不同，前者更倾向于自上而下的被动组织，后者更喜欢自下而上的主动组织或不分上下自组织。笔者注意到，一些传统组织有向未来组织学习和转型的倾向，例如实体与虚拟相互融合的顺丰快递，又如源自传统出租但已与网约车平台激烈竞争的首汽约车等。

在组织“软件属性”方面，未来组织对传统组织进行了一定程度的颠覆，足以改变劳工对传统组织的认识和定位，倾向于更加开放化、人性化的新型经营管理关系［19-20］。一是从组织管理来看，传统组织基本采取了非市场化的内部化方式，容易形成相对独立、封闭的组织模式；而未来组织则倾向于采取市场化的外部化方式，薪酬绩效与发展协作与外界联系紧密。二是从组织安全来看，传统组织基本倾向于人工化，商业银行等部分传统组织开始以同城灾备、异地灾备的形式保障组织的安全；而未来组织则在组织安全上倾向于备份化，从而更好地保障了业务的连续性。三是从组织要求来看，传统组织更多地希望员工高度专业化、单一化、具体化，达到“一个萝卜一个坑”或者达到“我是一块砖，哪里需要哪里搬”的境界；而未来组织则倾向于员工更加柔性化、专家化、互助化，在要求员工具备“螺丝钉精神”的同时，更多地承担各类工作，从而逐步形成能力出众的“多面手”。四是从组织内容来看，传统组织更需要“螺丝钉”似的员工与岗位，工作内容也因此而细化；而未来组织更需要丰富化、多元化的员工与岗位，每个岗位的职能可能有限但交互与融合则无限。五是从组织文化来看，传统组织的文化具有象征化、抽象化的特征，距离员工心理可能较远，由组织规模、结构和层次拉开了组织与员工的心理距离；而未来组织的文化更具生命化、形象化的特征，因其组织规模小微化、组织结构虚拟化、组织层次扁平化更接近工作实际，也更得员工人心。当然，这时的未来组织员工，不仅包括传统的人类，还将包括智能机器人在内的新型劳工，特别是在智能机器人拥有人工智能甚至能够体验、产生和表达人类情感之后，更值得关注。