高级经济师人力资源管理发展的现状及对策分析

2024-01-05季清华

中国集体经济 2024年1期

季清华

摘要：在社会主义市场经济体制下，我国社会经济发展态势持续向好，不同行业领域现代化企业均获得了较好的发展前景和发展空间。市场竞争是市场化经济发展的重要特点，在市场化经济体制下，所有企业都有相应的发展契机，也都在发展过程中面临较为严峻的市场竞争压力。高水准的企业管理工作是提升企业核心竞争力的关键，而现代化企业管理工作较为繁杂、结构也呈多样化发展，在各项企业管理工作中，人力资源管理对于企业市场竞争力和未来发展空间均有直接影响，因此人力资源管理也被认定为关乎现代企业命运的核心管理工作。高级经济师是现代化企业重要的高级管理人员，从其掌握的专业知识和专业技能方向看，高级经济师主要在企业经济管理方向发挥相应的管理职能和管理价值。从整体角度看，企业人力资源管理和经济管理工作之间关系密切，人力资源不仅是服务于企业经济发展的核心基础，而且企业制定各项经济决策也需要以现有人力资源为依据。发挥高级经济师在企业人力资源管理方面的价值，是现代化企业管理调整的重要内容，为进一步强化相关方向研究，文章将以高级经济师及人力资源管理概述为入手点，充分分析高级经济师人力资源管理对企业发展的重要意义，在明确高级经济师人力资源管理发展现状的基础上，针对性提出相应的发展对策。

关键词：企业人力资源管理；高级经济师；意义；现状；发展对策

从我国经济发展现状上看，我国整体经济增速持续放缓，经济发展的方向也从速度逐步转向质量，在这样的社会经济背景下，我国各类企业在现代化发展过程中，也应重视发展质量，应基于企业管理，逐步完善现代化企业的综合管理体制，以高质高效的管理工作推动企业可持续发展。人才是企业发展的核心动力，而人力资源管理自然也成为现代企业发展过程中的核心管理工作。从行業发展角度看，掌握更多行业高端人才、具备更大人力资源规模、具有更强人力资源调配能力的企业其在行业市场竞争中必然处于优势地位，这足以证明人力资源管理在现代化企业管理工作中的重要地位。对于企业而言，整体人力资源能够有效提升其发展下限，而人力资源中的高端人才则能够进一步拔高企业发展上限，如此一上一下正是现代化企业实现可持续发展目标的关键前提。以往高级经济师在企业管理工作中主要倾向于纯经济管理工作，其人力资源管理价值并不突出，而在现代化企业发展过程中，尤其强调人力资源和企业经济发展的关系，而高级经济师在人力资源管理方向的价值自然也受到广泛重视。只有充分明确高级经济师的人力资源管理价值、深入了解当前高级经济师在企业人力资源管理发展方面的状况，方能更好结合现状提出针对性的发展策略。深化此方向研究，对于我国企业现代化发展具有重要的理论价值和现实意义。

一、高级经济师及人力资源管理概述

（一）高级经济师

高级经济师是从事经济管理工作的高级技术人才，其中还包括初级经济师和中级经济师两个专业职称等级，报考初级经济师，要求报考人具有高中以上学历水平，而报考中级经济师，则需要报考者在具备初级经济师专业资质的基础上根据学历层次，从事一定时间的对口专业，而高级经济师不仅需要参加国家统一组织的专业技术职称资格考试，而且需要参加申报评审，所以高级经济师职称采取考评结合的形式予以确认。从高级经济师的专业理论知识掌握情况上看，高级经济师不仅有充分的经济学和管理学专业基础知识，而且具备一定的实践工作经验。其所掌握的专业经济管理相关技能，既包括企业经济管理部分，也包括国家经济发展部分。达到这一层级的经济师不仅对经济领域相关内容熟知度较高，而且具有较强的管理能力。

（二）人力资源管理

人员是人力资源管理的管理主体，对于企业而言，人力资源一般是指能够在企业各岗位充分发挥其自身价值的人员，而人力资源管理则是根据企业经营发展需求而对现有人力资源进行合理分配的管理工作。现代化企业人力资源管理工作内容较为复杂，其中既包括企业新员工的筛选、聘用也包括员工培训提升以及薪资绩效管理，除此之外，人事变动、员工健康安全管理等与人力资源相关的工作也均属人力资源管理范畴。企业人力资源管理的目标是实现企业人力资源与企业各时期发展目标的匹配，既要保障现有人力资源满足企业开展各方面工作的实际需求，也要为企业未来发展奠定一定的人力资源基础。现代化企业人力资源管理已不再是简单的人事管理工作，其在企业整体经营管理中的参与度极高并对企业经营决策及整体经济效益有直接影响。

二、高级经济师人力资源管理对企业发展的重要意义

（一）综合提升企业经济效益

在现代化企业经营管理理念发展过程中，高级经济师在人力资源管理工作中的价值受到广泛重视。高级经济师具有很强的经济管理能力，其在从事经济管理工作的过程中不断深化对企业未来经济发展的认知，这使得相关人员对企业未来发展需要怎样的人力资源配置，以及哪些经济管理岗位需要何种人才补强有清晰的认识。使高级经济师跳脱独立的经济管理工作深化参与人力资源管理能够切实提升企业人力资源发展的合理性，这将为企业经济发展奠定良好的人才基础。以往高级经济师对企业经济效益的影响，主要集中在独立的经济管理工作之中，而加深高级经济师在人力资源管理方面的工作参与度则进一步发掘了经济管理高级人才在人力资源管理方面的价值，这使得高级经济师能够从不同方向综合提升企业的经济效益。

（二）强化企业市场竞争力

人力资源配置情况直接影响着企业的市场竞争力，而高级人才任职情况更是在很大程度上决定了企业的核心竞争力。现代化企业要在竞争极为激烈的市场环境中获取更大的发展空间，就必须提升自身人力资源管理水平，只有保证企业内部人力资源配置与企业现实发展需求相契合，方能规避人员冗余并最大限度发挥人力资源价值。高级经济师对于企业经济发展过程中的各类软硬件需求有清晰的认识，其中也包括人力资源方面的认识，由高级经济师参与人力资源管理工作能够进一步提升人力资源管理的科学性，在经济管理思维指导下落实的人力资源管理工作与企业未来经济发展需求高度适配，在此之下作出的人员选聘、绩效薪资管理、企业人工培训等人力资源管理工作，均能保障企业在未来具备一支有极强市场竞争力的专业化人才队伍。

（三）推动人才队伍建设

人力资源管理工作包含的工作内容相对较多，人才队伍建设虽是其工作的重要分支但也并非全部，以往单纯依托人力资源管理部门开展的人才队伍建设工作存在合理性差、落实不全等问题，高级经济师参与人力资源管理工作滞后这一问题得到显著改善。高级经济师对于企业人才队伍建设的认知主要源自长期企业经济管理工作，在经济管理工作中高级经济师不仅要分析企业的经营现状，同时也要结合社会环境及政策背景为企业未来的经营发展谋篇布局，这也意味着高级经济师在企业经济管理工作中具有前瞻性眼光，其参与人力资源管理工作，推动企业人才队伍建设时，这种前瞻性目光将转变为科学的人才队伍发展规划，这既保障了企业当前的人力资源配置，满足现有经营需求，而且也能够为企业人才队伍建设划定具体方向，提升人才队伍建设方向与企业未来经营目标的一致性。

三、高级经济师人力资源管理发展现状

（一）高级经济师人资管理参与度低

当前，高级经济师在企业中主要负责经济管理工作，企业工作内容主要涵盖财会工作、经济制度与经营发展研究等，其对于企业的经营价值主要体现在规范和推动财会工作及纳税筹划等方面。从目前高级经济师企业工作实情上看，绝大多数配置高级经济师的企业并不重视高级经济师在人力资源管理方向的工作参与，或者说，企业并没有意识到高级经济师在人力资源管理工作中的重要价值，这种情况下，高级经济师工作价值发掘度相对不足，其所参与的工作并不能完全体现其在企业整体经营管理中的多样化价值，其既不能给人力资源管理部门提供相应的管理发展意见，也没有让自身工作所获信息数据成为企业人力资源管理工作的决策依据。从整体上看，多数企业在高级经济师工作安排方面仍呈现出较强的工作隔离性，高级经济师人力资源管理参与度低是限制高级经济师发挥自身价值的主要问题。

（二）人力资源管理责任制度不完善

人力资源管理作为企业核心管理工作，其对于企业经营发展具有重要影响，以怎样的责任制度运行相关工作则决定了人力资源管理的效能与质量。当前绝大多数企业人力资源管理责任制度主要针对人力资源管理部门本身，其并未标注其他管理人员在人力资源管理工作中应发挥的职能以及应承担的职责，这导致人力资源管理工作与其他管理部门的分隔较为明显。对于高级经济师而言，企业并未划定其在人力资源管理方面的职责，这种情况下高级经济师与人力资源管理工作的交集自然较少。从另一方面讲，多数企业人力资源管理责任制度相对简单，其划定的职责内容多为一些表层工作，关于人力资源管理应在企业未来经营发展过程中承担的人才和一般化人力资源组织规划职责多未作出明确规定，因此企业人力资源管理工作能够实现的人资管理目标比较有限。

（三）人力资源管理理念存在的问题

部分企业能够将高级经济师整合到企业人力资源管理工作之中，但在工作执行过程中，其整体管理理念存在问题，这主要表现为以经济管理意识或相关思维实施的人力资源管理工作没有深入考量人性化需求。具体来讲，在高级经济师参与到人力资源管理工作后，人力资源管理依据有了明显变化，不论是人员选聘、人员变动、培训提升，还是薪资绩效管理都要以企业经济管理现状和未来经营发展需求为依据，这种情况下其工作理念往往较为生硬，其忽视了人力资源管理以人为本、以人为核心的重要特征。单纯通过数据执行各项人力资源管理决策会导致企业工作人员面临较大的心理压力，其个人价值与企业发展目标可能呈现渐行渐远的情况，一旦企业各阶层员工因此出现归属感降低、忠诚度与信任度减弱的情况企业将面临难以承受的人力资源损失。

（四）高级经济师人资管理信息化程度低

在信息化时代背景下，现代企业人力资源管理工作呈现信息量大、信息类别繁杂、信息分析提取需求高的特点，因此信息化始终是人力资源管理工作的重要发展方向。高级经济师人力资源管理过程中，人力资源管理工作的信息覆盖度进一步增加，其需要分析的数据信息类型也进一步增多，而这种情况下，很多高级经济师自身信息化技术操作使用能力相对较弱，尤其是一些年龄相对较大的高级经济师，其在凭借自身工作內容参与人力资源管理的过程中很难借助先进的信息化系统实现高质高效的工作目标。另外，一些企业在高级经济师参与人力资源管理工作的过程中管理系统信息化水平相对较低，在面对大量待处理信息时，这样的工作形式很难充分发挥高级经济师的人力资源管理价值，工作效率和工作质量都受到较大影响。

（五）现行考评制度无法突显高级经济师人力资源管理能力

充分发掘高级经济师的人力资源管理价值并以此为基础综合提升现代化企业人力资源管理水平，是当前高级经济师在企业工作职能发展方面的重要趋势，而高级经济师职称评定采取考评结合的方式进行，但不论从考试内容还是评审资质哪个方向看，人力资源管理能力和在人力资源管理方面的职能价值在整个考评体系中的占比都比较少，考评制度在很大程度上揭示了国家对高级经济师的职业要求，在高级经济师参与人力资源管理已成为现代企业综合管理发展趋势的基础上，现行的高级经济师考评制度与现实发展方向匹配度相对较低。如不结合实际需求对考评制度进行调整，则初级、中级经济师不会在职业生涯中投入更多精力研究和实践人力资源管理工作，这既不利于全面发掘高级经济师在人力资源管理方向的价值，也不利于企业人力资源管理工作的现代化发展。

四、高级经济师人力资源管理发展对策

（一）强化高级经济师人力资源管理参与度

企业在未来发展过程中必须理清高级经济师主体工作与人力资源管理工作之间的关系，而且要加深对高级经济师参与人力资源管理工作的重要性认识，在这两点基础上，综合提升高级经济师在人力资源管理工作中的参与度，方能最大限度发挥其在人资管理方面的价值。在既往高级经济师从未参与人力资源管理的企业中，两方工作结合应循序渐进，可以先让高级经济师以及经济管理信息和战略眼光来辅助制定人力资源管理的标准及方向，在这一阶段高级经济师只作为信息和意见的提供者，人力资源管理部门仍为人资工作的绝对主体。而对于一些既往高级经济师部分参与人力资源管理工作的企业而言，在未来发展过程中应进一步加深其工作参与度，可以搭建联合平台，进一步保障二者工作的深度结合，消除高级经济师与人力资源管理部门的工作隔离，在保障信息互通的基础上使高级经济师成为人力资源管理决策的重要制定者。

（二）完善人力资源管理责任制度

在完善人力资源管理制度的过程中，企业高层领导应加深对人力资源部门职能和履职需求的研究，明确“实现人力资源管理目标离不开其他相关管理部门配合”这一基本事实，从责任制度方面为高级经济师参与人力资源管理工作奠定基础。应准确划定高级经济师在人力资源管理工作中的职责，规定高级经济师必须动态参与人力资源管理决策的制定，过程中必须为人力资源管理部门提供有助于制定正确决策的经济管理信息。另外为进一步深挖高级经济师在人力资源管理方面的价值，企业必须深化人力资源管理责任，不仅要落实绩效薪酬管理这类表层工作责任，而且要推动人力资源部门在企业人才战略发展规划方面的价值，将推动人力资源转型、构建符合企业未来发展需求的新型人才队伍等纳入到人力资源管理工作的责任范畴之中，如此一来，为切实履行人力资源管理部门职责，相关部门将采取被动与主动两种形式与高级经济师进行工作整合。

（三）推行以人为本的管理理念

高级经济师在参与落实人力资源管理相关工作的过程中，不仅要保持经济管理人员的严谨态度，同时也要注意分析人力资源管理中以人为本的工作理念。基于经济管理过程中所获信息和未来经营发展的实际需求，企业在不同阶段的人力资源管理方向是明确的，既定管理目标也是清晰的，但相关管理工作在朝向既定方向和既定目标发展的过程中，所实施的管理模式和管理方法应是灵活的。高级经济师要抓住企业核心凝聚力这一重要内容，与人力资源管理部门深入合作，充分分析当前企业员工在工作中面临的困难，以柔性工作形式辅助降低企业员工在各项工作中面临的工作压力。不仅要了解员工的物质需求，还要从精神层面对员工需求进行分析，在明确人力资源管理方向和管理目标的基础上，尽可能为员工考虑，尽量以提升员工与企业需求匹配度的形式来达成既定的人资管理目标，为各岗位各阶层员工提供力所能及的帮助，在提高员工对企业的忠诚度与信任度的基础上，综合强化员工归属感。

（四）提升人员信息技术应用能力

提升高级经济师人力资源管理工作信息化程度是推动相关工作发展的重要基础，在面对海量经济管理及人力资源管理相关信息的基础上，企业首先应加强相关方向的软硬件建设工作，在管理费用预算规划过程中，要结合此部分实际需求，预留相关资金用以推动信息化联合管理系统的建设，硬件方面应根据信息处理规模和信息处理种类进行选择，为节约资金，也可考虑采用云系统减少实体硬件投入。而在软件方面，既可以根据实际工作需求，选择市面上既有的软件系统，也可根据需求进行定制设计。另外，要加强高级经济师的信息化专业技术培养，结合高级经济师人力资源管理工作需求，对相关人员进行专项的培训提升，充分提升其信息技术实践应用能力。在前期工作结合的过程中，高级经济师应重点了解人力资源信息化管理工作的工作模式，逐步熟悉其工作流程和具体的操作方法。

（五）制定科学的高级经济师考评制度

为充分提升高级经济师在人力资源管理工作中的价值，国家应进一步调整高级经济师考评制度，在考试内容方面，可以适当增加经济管理工作和人力资源管理工作关联认知方面的考核内容，纳入一些基本的人力资源管理专业内容。而在评审制度方面，可以根据当前实际发展形势将人力资源工作方面的经验作为优先条件。另外为进一步提升经济师在人力资源管理方面的价值，可以在初级经济师和中级经济师考试中同步增加部分有关人力资源管理工作的相关内容，这有助于从源头上提升经济师对人力资源管理工作的重视程度。全面提升高级经济师考评体系与现代化企业经济管理工作和人力资源管理工作的匹配度方能使考评制度下培养出符合现实需求的高级经济师。

五、结语

充分发掘高级经济师人力资源管理价值是现代化企业科学发展的重要基础。深入研究高级经济师人力资源管理发展现状及相关对策，有助于推动我国人力资源管理工作的现代化发展，这是企业始终保持较强发展活力、在行业市场上始终占据较大发展空间的关键前提。

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