摘 要：股权激励在现代企业的治理体系中扮演重要角色，在各类企业中，又以人才密集型的高新企业对股权激励需求最为强烈。高新企业期望通过实施股权激励来达到激励、约束、吸引和留住人才的目的。文章通过收集高新企业实施股权激励的相关数据，对其股权激励动因和方案进行深度剖析，研究得出当前激励方案无法满足企业动因的主要原因，并在此基础上探讨优化方法，以期在注册制全面实施之际，为我国股权激励的研究、实施和创新添砖加瓦。

关键词：高新企业；股权激励；激励动因；激励方案

中图分类号：F832.51   文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2023）34-0082-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.34.082

我国的股权激励经过多年实践和发展，在解决委托代理矛盾方面已取得了一定成效。如今许多企业都选择将股权激励纳入自己的管理体系中，A股近三年的激励公告数量，年均增长率高达42%，如此高的增速中又以高新企业为主。高新企业有着强烈的人才需求，其期望通过实施股权激励来吸引、留住和激励人才，这与过去强调股权激励对于普通企业的约束效应已截然不同，激励动因的变化势必引起激励方案和激励效果的改变。随着2023年2月主板注册制的全面实施，可以预见越来越多的高新企业将会关注和采用股权激励制度。然而产业结构和实施主体的变化对当下股权激励设计提出了新要求，为此，对新形势下我国高新企业在实施股权激励过程中的新动因和新方案进行系统性研究已经迫在眉睫。

1 高新企业现状分析

在研究激励动因和激励方案之前，文章先对我国高新企业的现状进行研究，了解其实施股权激励的现实原因，以便探讨企业的激励动因和方案设计情况，并更好地理解基于行业特征进行激励方案优化的重要意义。

1.1 企业概述

高新企业是指能够在特定领域内持续进行研究开发与技术成果转换，并以核心自主知识产权为基础开展经营活动的知识密集型和技术密集型企业［1］。特定领域中又以电子信息和生物医药领域内的企业实施股权激励最为普遍。

高新企业的特性可以归纳为创新性、成长性和风险性。创新性表现为其利用创新成果，通过新技術、新发明在短期内开发出新产品，对产品或者产业具有创新开拓作用。成长性表现为企业通过开发出高新产品，满足市场需求，凭借产品的新颖和先进特性迅速占领市场，获得巨大的经济效益，实现在短期内由小公司成长为组织和管理完善的大公司。风险性来自科技创新存在不可避免的开发失败，众多企业中能够成功成长并最终脱颖而出的是少数，高新企业的兴起是建立在大量企业的研发失败和经营失败上的。

高新企业的发展关键在于人才资源［2］，人才资源是满足知识密集需要和技术密集需要的基础，是解决企业风险并实现创新增长的关键，高新企业之间的战争实质是人才资源的争夺战。

1.2 产业分析

首先，基于PEST模型的国内宏观分析。政治、经济和社会三方面均对我国高新产业有着推动作用，技术方面对企业的创新能力提出了更高要求。第一，国家政策有利于高新企业的发展，我国一直将科学技术视为第一生产力，在最新的“十四五”规划中也将发展高新科技列为重点事业。第二，随着我国国民经济的不断提高，民众的消费需求表现出更加的多元化和专业化，市场需要更多的创新产品，企业研发产出的成果能够在国内得到充分消化。第三，我国的庞大人口促进了企业创新，一方面是人才规模，中国高校数量众多、公共教育资源丰富、相关领域的专业人员数量庞大、归国的专家人数不断增多，国内高新企业可以招聘到大量高素质人才；另一方面是样本规模，我们熟知的AI、医药等领域均需要大量的真人试验，我国巨大的人口能提供大量样本规模，为高新企业提供充足的研发依据。第四，学术科研创新推动了技术发展，在加快社会技术迭代的同时，也使企业推陈出新的能力面临挑战，企业只有不断基于最新研究来推动自身的工艺改进，及时实现技术转化，才能在日新月异的技术竞争中立足。

其次，基于波特五力模型的行业中观分析，优势方面有供应商议价能力、潜在竞争对手威胁、核心工艺替代性，劣势方面有行业竞争、购买者议价能力。供应商方面，我国产业链前端建设已经十分完善，原材料和设备供应存量巨大，这使得作为买方的高新企业能够掌握议价主动权。潜在竞争者方面，行业存在着诸如人才技术、资金需求、质量管理、品牌影响力等方面的壁垒，这些障碍使高新行业较其他行业更难进入。替代产品方面，高新企业均拥有不同程度的研发工艺领先，头部企业还实现了规模效应，技术和成本优势使得产品替代威胁小。行业竞争方面，外国公司在中国设立了分支机构，其依赖于深厚的背景与本地企业直接竞争，同时国内各家企业通过在各自特色领域多年来深耕细作，均拥有一定的市场掌控力，这些情况提高了有限市场内的红海竞争强度。客户议价方面，除国内外的大企业压价外，还有大量的低价小型企业涌现，客户可选的合作对象较多，高新企业在和客户的谈判过程中不具备强力话语权。

最后，聚焦单个企业的个体微观分析，高新企业普遍存在实控人持股偏低、人才依赖程度高、研发费用占比高等特点。通过研究电子信息、生物医药、新材料、新能源等多个行业的上市公司信息，发现大部分高新企业的实控人持股普遍低于30%；同时实控人多为理工技术背景，技术能力较强，公司整体的人才素质相较其他领域极高，研发人员占总员工比例相较其他领域极高；大量的研发人员也必然在企业财报上反映出更高的研发投产水平。

1.3 潜在问题

第一，高新企业在技术能力上面临创新迭代风险。PEST和波特五力模型均显示高新企业所处领域的技术创新速度快，若不能及时吸收先进技术，在企业内第一时间转化为新生产力，将使原处于优势地位的企业迅速被赶超，甚至被淘汰出市场。

第二，高新企业在商业模式上存在依赖人才风险。从企业外部环境和企业内部环境都可得知，高新企业的商业模式是建立在人才的基础之上的，研发项目存在周期长、难度高等特征，技术人员的质量、规模和稳定性直接影响了研发产出的结果。

第三，高新企业在股权结构上存在委托代理风险。企业普遍表现出股权分散和实控人在公司内占股不高的特点。这虽然在提升决策效率和抵御恶意收购等方面有优势，但股权与控制权的进一步分离会增大产权和现金流权的分离，并扩大股东与管理层的代理矛盾。

2 高新企业激励动因分析

在上一节的分析中发现，公司存在三方面问题，分别是技术创新问题、人力依赖问题和委托代理问题。本节将基于高新企业遇到的现实问题，进一步分析其在设计股权激励方案前的动因，以及这些动因如何作用于企业实际。

2.1 激励动因分析

现有股权激励的动因研究主要区分激励型和福利型，前者可以进一步分为对创新能力、人力资本和委托代理三方面的动因研究。从创新能力角度，对企业的管理者和技术研发人员进行股权激励能提高企业创新能力［3］，并且股权激励可以完善企业薪酬制度，进一步激发员工的创新热情。从人力资本角度，人力只能激励不能挤榨。企业中的人力资本，要通过激励来调动，有效的激励能够给企业带来更多的利润［4］。从委托代理角度，在我国的企业中实行股权激励，有助于实现管理层与股东的利益趋同，降低利益不对称导致的代理风险［5］。从福利角度看，股权激励可能成为现金薪酬的替代，尤其是在内部治理结构不完善的公司中，高管的权力未受到有效约束，其在制定股权激励方案时，将原本应该为整个公司谋福利的工具变成个人的工具［6］。

为解决技术创新问题，需要激励员工创造价值。我国高新企业过去以模仿和承接外国产业为主，相较国际公司缺乏自主创新能力。当前我国产业结构已有大的发展和改变，越来越多的高新企业将经营重点放在自主研发上，许多企业的核心技术拥有了世界前列水平，在此过程中，离不开激励员工来增强创新能力。高新企业实行股权激励的目的之一，就是要使员工与股东之间的利益更加密切，提高管理者的自主性，激发技术人员的创造力，使其能够为企业的长期价值与创新水平而努力。

为解决人力依赖问题，需要吸引留住优秀人才。我国高新企业的收入不仅取决于其所能承接项目的规模，更取决于其在运营过程中所投入的人力。高新企业对人才的需求量很大，尽管国内有很多高质量的人才，但还是存在临时性的人才短缺风险。在招聘新加入的员工时，需要花费较长时间来训练。企业仅仅依靠内部人才培养机制，在当下已经无法跟上市场发展的需要。因此，需要采用激励等手段来降低人员流失，同时还可以吸引到更多高素质的优秀人才。在高科技企业的竞争中，如何赢得人才的竞争，无疑是至关重要的。在公司发展战略的指导下，通过建立股权激励机制，以留住和吸引人才，进而实现公司的持续发展和提高收入水平是意义重大的。

为解决委托代理问题，需要缓解两权分离矛盾。通常可选择的路径有两种，一是强化底薪加绩效奖励，并将其与短期业绩评估相结合；二是引入与中长期绩效考核相关的激励补偿方式，如限制性股票、股票期权、股票增值权等。股权激励能够把管理者的报酬跟公司的业绩以及股票价格联系起来，只有在企业的业绩与股票价格都得到提升的时候，管理者才能够得到更高的报酬，这样就可以将收益与风险在管理者与股东之间进行分散。

2.2 动因作用分析

通过前文可知，我国高新企业实施股权激励的主要动因包括激励员工创造价值、吸引留住优秀人才、缓解两权分离矛盾。本小節将从理论层面进一步探讨这三项动因将如何作用于企业实际经营，为后续评价股权激励方案设计提供理论依据。

首先，激励理论作用。这一理论是从行为学的角度出发的，其路径为需求决定动机，动机产生行动。企业可以通过激励手段促使员工形成自我需求和动机，员工会在动机的作用下制定个人目标并采取行动。激励是基于人的需求，通过激发人的积极性和创造性，提高企业的总体绩效。激励理论中最著名的当属马斯洛的需要层次理论。根据需要层次理论，在企业股权激励下，管理人员和核心技术人员将成为企业的拥有者，该身份能够得到他人尊敬和实现自我认同。而员工想要获得所有者身份，就必须满足激励计划的解锁条件，他们会把激励条件当作自己的目标。

其次，人力资本理论作用。人力资本作为一种有价值的资源，其收益的获得依赖于激励制度。对于激励方案而言，人既是激励方案的受益者，又是激励方案的制定者，因此，在激励方案的设计和实施过程中，人的作用是至关重要的。在企业成长的进程中，股权激励可以将企业的利润重新分配到员工身上，促使员工对企业做出更大的贡献。从我国上市高新企业的实践情况来看，股权激励将员工的收入与企业的业绩联系起来，从而有效地调动了员工的工作热情和创造能力。同时，在企业中实施股权激励，既能保留企业的内部核心人才，又能吸引到企业外部优秀人才，增强企业的竞争能力。

最后，委托代理理论作用。表明在生产力迅速发展和生产分工日趋细化的情况下，企业主凭借自身智慧与精力，已无法实现对企业的完全控制。但专业化分工在提高企业运作效率的同时也带来了委托代理问题，具体表现为道德风险和逆向选择。为规避风险，企业必须强化对员工的激励与监督，其中对员工进行合理的激励是关键。在股权激励中，股东可以让经理持有一定比例的股票，使经理参与到企业价值的分配中，减少经理的短视行为，进而减轻委托代理关系中的利益冲突。

3 高新企业激励方案分析

3.1 激励方案要素

企业实施股权激励的具体做法体现在激励方案的设计中，企业在设计方案时会因为自身所处行业、发展阶段的不同而产生一定差异，但就总体而言，股权激励方案中的主要契约要素包含下列几项［7］：①激励对象：股权激励计划实施时被公司授予激励的员工；②激励模式：公司根据自身实际经营状况、公司发展需求而选择的股权激励实施工具；③激励来源：授予激励对象所需股份的来源；④激励价格：激励价格是指股权激励计划制订和实施过程中的各类价格因素，主要包括行权价格、授予价格等；⑤授予日：公司向激励对象授予股票的日期，同时授予日必须要为交易日；⑥授予规模：股权激励计划实施时公司向激励对象授予的本公司股权的数量；⑦激励条件：公司为激励对象设置的股权激励考核条件；⑧时间安排：对股权激励计划实施过程中的不同类型的时间安排。

3.2 方案设计分析

激励方案中的部分契约要素因受到比较严格的政策监管，企业通过这些要素的改变来影响激励效果以满足激励动因的可能性低，其意愿体现在自主性较强的因素，如激励对象、激励模式和激励条件等方面［8］。分析发现：①在激励对象上高新企业较一般企业覆盖面更广；②在激励安排上多采用复合激励模式，偏向保留预留权益，同时激励授予频次较高；③在激励条件方面较一般企业解锁难度更低。

在激励对象方面。高新企业横向比较一般企业，激励员工占总员工比例更高。许多高新企业的激励对象占总比已经达到了10%以上，并且激励对象从高级管理人员覆盖至技术人员。然而，现阶段的激励对象依然主要为高级管理人员，而技术人员尤其是中低层的技术人员人数较少。并且，激励人数虽远超一般企业水平，但考虑到高新企业商业模式和员工结构的不同，其研发和技术人员占比高，因此仍有大量的核心人才未得到有效激励。

在激励模式方面。不同于一般企业，高新企业主要采取的激励模式多为复合模式，同时绝大部分企业在首次授予阶段都保留了10%～20%的预留权益。纵向来看高新企业的激励频次在2016年《上市公司股权激励管理办法》颁布后显著提升，大部分企业均实施过连续激励。然而部分企业对不同激励对象采用了相同的激励工具。并且在预留权益方面，笔者观察到大部分企业的后续授予水平较低，有的企业仅仅是在方案中设计了预留权益，并未真正授予。

在激励条件方面。高新企业的股权激励解锁条件设置普遍较为简易，多为净利润或者营业收入等单一盈利指标。以生物医药行业的药明康德为例，其多次股权激励均设置了门槛极低的營业收入这一单一指标，且营收增长目标远低于企业往期水平，未能对企业营收增长起到真正的刺激作用。除盈利指标外，较少企业设计了与创新能力有关的指标，股权激励未表现出对企业创新的正向影响。

3.3 方案不足分析

首先是股权激励的对象覆盖范围不足，降低了企业的激励效应和人才吸引、留住能力。现阶段我国高新企业的股权激励在对象选取上还是以高级管理人员为主，高管人员获得的股权激励份额远高于其他管理人员和研发技术人员，存在高管自谋福利的风险。同时激励对象未包含大部分技术人员和基础管理人员，人才资源未能得到充分的调动和保留，对新员工缺乏激励减少了对外部员工的吸引力。

其次是股权激励的模式安排存在缺陷，复合型股权激励未与员工结构有效结合，首次授予中的预留权益未能得到有效实施。大多高新企业虽然采用了多种激励工具，但激励设计并不合理。例如对高级管理层采用与其他员工一样的限制性股票，限制性股票相较于股票期权的优势在于认购成本低，激励对象更有意愿参与到激励计划中，缺点在于约束性较弱。企业对高管实施股权激励不仅是要激励和留住人才，还重在解决委托代理问题，因此约束效应意义重大。企业设计预留权益的初衷是后续授予以缓解股权激励中遇到的滞后性问题，然而现阶段大部分企业将预留权益流于形式。

最后是股权激励的解锁条件过于简易，解锁条件仅采用单一的盈利指标，使得企业在创新能力等重要方面未发挥充分的激励效果；解锁条件难度设置不具有挑战性，使得企业在原先设计的单一指标方向上也难以实现显著的激励成效。企业在解锁条件方面仅将重点放在留住人才，而对于激励人才关注不足，也未体现出与企业战略的相互匹配。因此，部分高新企业的股权激励由于解锁条件过于简易，仅能留住人才，难以激励人才，对企业的创新能力和长远发展起到的推动作用有限。

4 研究建议

通过前文可知，我国高新企业在股权激励方案设计上存在着部分问题，本节将提出相应的优化意见。

4.1 扩大激励范围更具全面性

选取激励对象十分关键，在平衡激励成本的情况下应扩大激励对象范围。股权激励旨在使激励对象发挥其专长，为企业带来更大的利益，同时也可使其更好地融入企业，降低核心人才的流失率。此外，公司应将预留权益主要保留给关键技术人员、新加入员工和其他员工，而不是董事和其他高级管理人员。关键技术人员是公司快速发展的主要动力，能给公司带来经济效益，同时广泛的股权激励也能稳定管理结构，激励优秀员工共同奋斗，最终实现公司的业绩提升。高新企业应不仅为当前员工广泛发放激励，还应通过预留权益为未来可能加入企业的优秀员工做好充分准备，这符合股权激励尽可能在更大范围将人才通过激励与公司绑定的目标。

4.2 复合激励模式加强针对性

复合模式只有与企业实际情况结合，针对不同对象和结构实施具体的激励计划，才能够发挥出其内在的多元优势。不同的激励模式都有自身的优缺点，针对不同层次和类别的员工应利用不同的激励工具。从时间角度全面纵向关注企业短、中、长三期的激励效应，减少激励过程空档，增强激励效果的连续性；同时应合理利用预留权益，在激励期间及时对激励过程中发现的问题进行调整。从空间角度，因我国高新企业普遍存在外籍人员，企业自身也有多地上市的情况，因此激励安排不能仅局限于我国内地，对不同地区和户籍的员工应采取更有针对性的激励工具。

4.3 设置激励条件应有战略性

高新企业应根据自身经营特点和战略方向设定激励条件，使激励计划为公司的成长有效赋能。企业应设计具有适当挑战性的激励计划，现阶段的激励条件难度整体偏低，激励对象很容易就能实现业绩指标。高新企业作为以研发活动为主导的企业，新技术、新服务、新业务等均为企业长期生存的关键，当前股权激励计划普遍未与创新能力挂钩，高新企业设置指标时，并没有体现出强化研发等方面的指标要求，企业在设计激励时应考虑加入创新条件。此外盈利条件的设立应更加符合公司的发展需要，只有基于公司战略和发展方向，才能使制订出的股权激励计划更好发挥作用。

5 结论

随着我国产业结构对人才和创新的需求不断加强，股权激励越来越受到企业的青睐，注册制全面实施之际，会有更多的高新企业选择将股权激励纳入自己的管理体系内。文章基于企业所处的现实情况，探讨股权激励的动因和影响路径，对现阶段我国高新企业的股权激励方案展开分析，研究发现当前激励设计存在对象覆盖范围不足、模式安排存在缺陷和解锁条件过于简易等问题，对此提出高新企业可以通过扩大激励范围的全面性、加强复合激励模式的针对性和设置激励条件关注战略性来优化股权激励方案的设计，并最终提升高新企业股权激励的实施效果。

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［作者简介］曹翠娟（1991—），女，福建人，大学本科，天健会计师事务所（特殊普通合伙），中级会计师，研究方向：股权激励。